비정규직법 이해

2007. 4

노   동   부

목  차

Ⅰ. 비정규직 실태	1

1. 총괄	3

2. 비정규직의 주요 특징	4

Ⅱ. 비정규직 보호 정책	13

1. 비정규직 보호 입법	15

2. 비정규직 고용개선 종합계획	18

3. 공공부문 비정규직 종합대책	21

Ⅲ. 비정규직법률 세부 설명	23

1. 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률	25

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률	75

3. 노동위원회법	123

Ⅳ. 비정규직법 문답풀이	139

Ⅴ. 참고자료	201

<참고 1> 비정규직 차별시정절차	203

<참고 2> 종전 제도와 공포 법률의 주요내용 비교	204

<참고 3> 비정규직 통계(2006.8월 경활 부가조사) 분석	206

<참고 4> 비정규직법 관련 설문조사	207

<참고 5> 비정규직 문제와 관련한 오해와 진실	208

<참고 6> 우리은행 비정규직의 정규직 전환 개요	210

Ⅰ. 비정규직 실태

1. 총괄 /3

2. 비정규직의 주요 특징 /4

Ⅰ. 비정규직 실태

1. 총괄

○ ’01년 이후 지속 증가하던 비정규직 근로자는 ’04년 이후540만명대에서 정체

- 임금근로자중 비정규직의 비율도 35~36%수준에서 안정화 경향

《연도별 비정규직 근로자 규모 및 비율》

’

’

’

’

’

’

○ 비정규직 규모가 정체 현상을 보이면서 ’05년 이후 주로 정규직 위주로 일자리 창출

< 취업자 증감 추이(매년 8월 기준) >

(단위 : 천명)

	’02	’03	’04	’05	’06
취업자	485	-97	256	465	317
자영업자	-5	-216	-179	80	-65
정 규 직	286	-648	-353	296	408
비정규직	204	767	788	89	-26

2. 비정규직의 주요 특징

<1> 유형별 규모

○ 비정규직중 가장 많은 규모(49.9%)인 기간제 근로자 비중은 고착화 경향을 보이고 있으나, 외국에 비해 높은 수준

※ 한국 17.7%(’06), 미국 4.0%(’03), 일본12.8%(’03), 독일12.7%(’03)

○ 시간제 근로는 증가추세(’02 : 807천명 → ’06 : 1,135천명)이나 외국에 비해 낮은 비중

※ 한국 7.4%(´06), 미국 13.0%(´03), 일본 24.9%(´03), 독일 17.6%(´03)

○ 비전형 근로는 전체적으로 변화가 없는 상황(’01: 12.6% → ’06.12.6%)

- 다만, 용역근로는 지속적으로 증가 추세

※ 332천명(’02)→413천명(’04)→431천명(’05)→499천명(’06)

< 비정규직 유형별 규모 >

(단위 : 천명)

<2> 연령별

○ 비정규직 근로자 중 50세 이상 비중이 크게 증가함으로써 비정규직이 고령자 일자리 창출에 기여

- 특히, ’06년 시간제 근로자 증가분 91천명 중 60세 이상이 43천명으로 47.3% 차지

* 비정규직 중 50세 이상 비중 : 24.6(’02) → 23.3(’04) → 24.5(’05) → 26.8(’06)

<3> 성별

○ 여성 비정규직 비율이 42.7%로 남성 보다 12.3%p 높음

- 여성의 경우 20대 후반과 30대 후반에서 비정규직 비중이 크게 늘어남으로써 M자형 추세의 주요 요인으로 작용

- 특히, 시간제 근로는 여성이 남성의 2배 이상으로 노동시장 재진입 통로로 작용

※ 시간제 근로 비중(’06) : 여성 69.6%, 남성 30.4%

< 연령별 비정규직 분포(2006년) >

<4> 임금 등 근로조건

○ 월평균 임금수준은 정규직의 62~65%수준에서 고착화 경향

- 사회보험 가입률 격차는 완화추세이나 여전히 정규직의 60% 수준 하회

<정규직 대비 임금수준 및 사회보험 가입률>

(단위 : %)

※ 상대 가입률 = (비정규직  가입률 /정규직 가입률)×100

ꏚ 비정규직 선택 동기 분석

◆ ´06년부터 비정규직 선택 동기에 대한 지표를 합리적으로 조정

․’05년 까지 일자리 선택 동기(9개 항목)가 자발적 사유(7개 항목)로 편중

․금년부터 자발성 유무를 먼저 선택한 후 구체적 동기를 선택하도록 하여 편차 해소

<1> 개  요

○ 비정규직 선택 동기는 자발적 51.5%, 비자발적 48.5%

- 자발적 비중은 파견 근로(58.4%), 한시적 근로(57.3%)에서 높고 일일 근로(8.3%), 가정내 근로(36.4%)는 특히 낮음

- 시간제 근로의 경우 47.1%로 외국에 비해 매우 낮은 상황

※ 프랑스, 독일, 이탈리아 등 EU 15개국에서는 시간제 일자리의 자발적 선택은 83.1%(Eurostat, 2000)

< 비정규직 유형별 일자리 선택의 자발성 >

(단위 : %)

	전 체	한시적	시간제	비전형	파견	용역	특고	가정내	일일
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
자발적	51.5	57.3	47.1	37.1	58.4	46.7	51.5	34.6	8.3
비자발적	48.5	42.7	52.9	62.9	41.6	53.3	48.5	65.4	91.7

○ 비자발적 사유중 경력 축적후 직장 이동, 교육훈련 및 취업준비 등 경력개발 동기는 6.9%에 불과

- ‘당장 수입이 필요’(65.2%), ‘취업 불가능’(19.4%) 등의 비중이 높아 비정규직이 정규직 이동을 위한 디딤돌 역할을 수행하지 못하고 있는 것으로 보임

<2> 비자발적 비정규직의 특성

○ 비자발적 일자리 선택은 50대 이상, 고졸이하, 일용․용역․시간제에서 높게 나타남

※ 50대(61.9%), 60대 이상(63.0%), 고졸이하(85.9%), 일일(91.7%), 용역근로(53.3%), 시간제(52.9%)

- 기업규모별로는 30인 미만 사업장에 집중(81.2%)

<사업장 규모별 자발적, 비자발적 비정규직 비중>

자  발                            비자발

○ 비자발적 비정규직의 임금은 자발적 비정규직과 큰 차이(자발적 비정규직의 64%)

- 국민연금, 건강보험 등 사회보험 가입률도 자발적 비정규직과 비자발적 비정규직 간 3배 이상 차이

< 취업선택 동기별 임금수준 및 사회보험 가입률 >

(단위: %)

	정규직	비정규직
		평균	자발적	비자발적
임금(시간당)	100	71.0	87.1	53.9
사회보험	65～76	36～40	56～61	15～17

	< 비정규직의 개념 및 범위>
통계청 경활인구조사는 매월 실시하는 ｢본조사｣와 연1회(8월)에 실시하는 ｢부가조사｣가 있다(2007년부터는 3월과 8월 연 2회로 확대). 본조사에서는 근로자를 종사자 지위에 따라 상용직, 임시직, 일용직으로 분류하고 있다. 이를 자세히 살펴보면, 우선 고용기간을 정한 경우에는 상용직(1년 이상), 임시직(1월～1년), 일용직(1월 미만)으로 구분한다. 다음으로 고용기간을 정하지 않은 경우에는 ①퇴직금․상여금 등을 지급받고 ②회사의 인사규정에 의해 채용되는 경우에만 상용직으로 분류하고 나머지는 임시․일용직으로 분류하고 있다. 부가조사에서는 고용형태에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형 근로자로 분류하고 있다. 첫째, 한시적근로자(고용의 지속성)는 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 근로자를 의미한다. 둘째, 시간제근로자(근로시간) 근로시간이 통상의 근로자에 비해 짧은 파트타임 근로자를 말한다. 마지막으로 비전형근로자(근로제공 방식)는 파견근로자, 용역근로자, 특수근로형태종사자, 가정내근로자(재택, 가내), 일일(호출)근로자를 포함한다. ① 파견근로자는 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 자를 말한다. ② 용역근로자는 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 자이다(예 : 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자). ③ 특수형태근로종사자는 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도, 다만 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집․판매․배달․운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 자이다.

< 비정규직의 개념 및 범위>

④ 가정내근로자는 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장이 아닌 가정내에서 이루어지는 근무(작업)에 종사하는 자이다. ⑤ 일일근로자는 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자를 말한다.

노동계는 비정규직 범위를 경활인구 본조사상의 임시․일용직 근로자와 상용직 근로자중 부가조사상의 비정규직 근로자를 합한 것(2006년, 845만명, 임금근로자의 55.0%)으로 파악하고 있다. 이에 반해 정부는 ’02.7월 노사정위원회에서 합의한 바에 따라 경제활동인구 부가조사상 고용형태에 따라 정의되는 한시적, 단시간, 비전형 근로자만을 포함하고 있다(2006년, 546만명, 임금근로자의 35.5%).

경제활동인구조사 본조사의 임시․일용직중 부가조사의 비정규직에 해당하지 아니하는 근로자는 고용형태상 정규직이나 주로 영세기업에서 근무하는 근로조건이 열악한 ｢취약근로자｣로 파악하고 있다. 취약근로자도 정부의 보호대상에 해당하나, 비정규직이 아니므로 고용형태에 따른 차별․남용규제 차원이 아닌 기업 규모간 임금격차, 근로감독 차원에서 해결책이 강구되어야 한다.

비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시직근로자(temporary worker), 시간제 근로자(part-time worker) 정도를 비정규직으로 파악하고, 임시직근로자에는 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker) 등을 포하고 있다.

국 가	임금근로자중 시간제 비율	임금근로자중 기간제 비율
한 국	7.4%	17.7%
미 국	13.0%	4.0%(OECD 최저)
독 일	17.6%	12.7%
프 랑 스	13.8%	14.9%
일 본	24.9%	12.8%
스 페 인	7.9%	31.5%(OECD 최고)
네덜란드	33.0%(OECD 최고)	14.3%
슬로박공화국	1.9%(OECD 최저)	5.0%

＊자료 : OECD Employment Outlook(2003), 한국은 ’06.8 기준

< 비정규직의 개념 및 범위>

우리나라의 경우 비정규직 범위는 정부기준에 의하더라도 외국에 비해 넓은 편이다. 우리나라의 경우, 특수형태근로, 용역근로 등 다양한 비전형  근로자를 포함하고 있고 계약기간을 정하지 않았으나 고용의 지속성을 기대할 수 없는 자를 포함하고 있어 기간제 근로자의 범위도 다소 넓다. 전체적인 비정규직 규모는 외국에 비해 과도히 높다고 보기는 어려우나 외국의 경우 대부분 기간제 근로자보다 단시간 근로자의 비율이 높은데 반해 우리나라의 경우 기간제 근로자의 비중이 높고 단시간 근로자의 비율은 상대적으로 낮다는 점이 특징적이다.

<노사정 합의 기준과 노동계 주장의 비정규직 범위>

◇ 노동계는 노사정 합의 기준 비정규직에 고용형태가 정규직이나 종사상 지위가 임시․일용직인 ‘취약근로자’(C)를 비정규직에 포함

▴노사정 합의기준(A+B) : 5,457천명(35.5%) → 고용형태 기준

※ C : 취약근로자

▴노동계 기준(A+B+C) : 8,446천명(55.1%) → 보호대상 기준

╔ 경활인구 부가조사의 고용형태상 분류 (‘06. 8) ╗
경활인구본조사의 종사상 지위 분류	〔	구 분	비정규직			정규직	소 계
			한시적	시간제	비전형
		상용직	A(1,338천명, 8.7%)			D(6,905천명, 45.0%)	8,243천명
		임시직	B(4,119천명, 26.8%)			C(2,989천명, 19.5%)	7,108천명
		일용직
		소계	5,457천명(35.5%)			9,894천명(64.5%)

※ 노사정과 노동계간에는 한시적(기간제) 근로자 개념․범위에 다소 차이가 있어 A+B+C와 노동계의 비정규직 규모는 정확히 일치하지는 않음

	< 비정규 근로자대책 관련 노사정 합의문(’02. 7. 22.) >
21세기 지식정보화 사회의 새로운 경제환경, 외환위기로 초래된 경제위기의 극복과정, 산업구조의 다변화․고도화 경향 속에 우리사회에는 다양한 형태의 비정규 근로가 증가하고 있는 바, 이와 관련한 대책마련의 필요성이 다각도로 제기되어 왔다. 이러한 배경 하에 2001년 7월 23일 발족한 노사정위원회 『비정규직근로자대책특별위원회』는 비정규 근로자의 권익보호와 노동시장의 장기적 발전을 기하기 위한 법․제도개선 등을 논의하는 과정에서 우선적으로 필요하다고 인식한 다음의 사항들에 합의한다. - 다 음 - 1. 비정규 근로자 범위와 통계개선 ○ 비정규 근로자는 각각의 개별적 고용형태에 따라 분류할 수 있으며, 고용계약기간, 근로제공의 방식, 고용의 지속성, 근로시간 등 국제적 기준과 아울러 우리나라 특성을 고려하는 다차원적인 기준에 의거 파악되어야 한다. ○ 우리나라의 비정규 근로자는 1차적으로 고용형태에 의해 정의되는 것으로 ① 한시적 근로자 또는 기간제 근로자, ② 단시간 근로자, ③ 파견․용역․호출 등의 형태로 종사하는 근로자를 대상으로 한다. ○ 우리나라 노동시장의 특성상 위의 범주에는 포함되지 않으나 고용이 불안정하고 근로기준법상의 보호나 각종 사회보험의 혜택에서 누락되어 사회적 보호가 필요한 근로계층이 광범위하게 존재한다는 점을 인식하며 우리 특위는 이를 ‘취약근로자’로 파악하고 이에 대한 보호방안도 필요하다는 데 공감한다. ○ 정부는 비정규 근로자 및 취약근로자의 규모 및 실태를 보다 정확히 파악하기 위해 현재 실시하고 있는 가구조사에 더해서 사업체조사를 병행 실시하도록 한다. ○ 향후 조사문항 및 조사방법은 별첨과 같은 점에 유의하여 노․사․정 및 전문가의 참여하에 면밀히 검토하여 마련한다.

Ⅱ. 비정규직 보호 정책

1. 비정규직 보호 입법 /15

2. 비정규직 고용개선 종합계획 /18

3. 공공부문 비정규직 종합대책 /21

Ⅱ. 비정규직 보호 정책

1. 비정규직 보호 입법

ꏚ 입법 배경

<1> 차별과 남용의 개선

○ 비정규직을 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 법적․제도적 장치가 없는 실정

○ 비정규직의 고용을 금지하자는 의견도 있지만, 이미 일반적인 고용형태로 자리 잡은 현실을 감안할 때

- 비정규직에 대한 적정한 보호를 통하여 고용안정과 노동시장 유연화를 조화시킬 필요

※ EU, 일본 등 선진국은 중요한 고용창출 대책의 하나로 단시간 및 파견근로 활성화를 추진하는 등 규제완화와 적정한 보호를 병행

<2> 기업의 합리적인 고용기준 마련 필요

○ 숙련이 필요한 상시적 일자리에는 정규직을 고용하거나 고용하고 있는 비정규직을 정규직으로 전환하고, 비정규직은 임시적 업무에 고용하도록 법적․제도적 기반 필요

<3> 비정규 입법은 사회적 대화의 결과물

○ '01년 이후 노사정위원회 논의, 국회 노사정 대화 및 법안심의 등 충분한 대화와 타협을 통해 공감대를 형성

▲ ’01.7 이후 2년간 노사정위원회 논의 : 100회 차례 이상 회의․토론회

▲ ’04.11 이후 국회 논의 : 26차례 노사정 대화 등 충분한 논의

○ 국회 환노위․법사위를 거쳐 여야 합의로 의결된 법률은 우리 경제와 노동환경을 고려한 합리적․현실적 선택의 결과임

ꏚ 추진 경과

<1> 노사정위원회 논의 시작

○ 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 '01.7월 ｢비정규직 근로자 대책 특별위원회｣를 구성

- 2년간 100여 차례 회의, 토론회, 실태조사를 하면서 제도개선 방안을 논의

○ 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고, '03.7월 그간의 논의결과(노사의견, 공익위원안)를 정부로 이송

<2> 정부 법안 국회 제출

○ 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴 과정을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안을 '04.11.8 국회에 제출

<3> 국회 심의

○ 국회 환경노동위원회(환노위)는 '04.12.7 입법 공청회를 거쳐 법안을 법안심사소위원회(법안소위)로 회부

- '05.2월 민주노동당의 물리적인 의사진행 방해로 인하여 법안심의가 중단되는 등 파행을 겪게 됨

○ 국회는 이해당사자의 의견을 더 청취하고 협의하는 것이 필요하다고 판단하고

- 노사정 대화를 '05.4월부터 6월까지 15차례 개최, 노사간 이견을 완전히 좁히지는 못함

○ '05.11월 열린우리당의 주선으로 노사간 대화를 11차례 개최하였으나 합의를 도출하지 못함

<4> 국회 환노위, 여야 단일안 의결

○ 국회 환노위 법안소위는 ‘05.12월 법안심의를 재개하고, ’06.2.7까지 핵심 쟁점(기간제 사용제한 방식, 파견근로 고용의무 등)을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결

○ 2.17과 2.20 소집된 환노위 법안소위와 전체회의는 기간제 근로에 대한 사용사유제한 등을 요구하는 민주노동당의 의사진행 방해로 개최되지 못함

○ 2.27 소집된 환노위 전체회의에서는 열린우리당․한나라당 의원들이 남은 쟁점을 합의한 후 정부안을 수정 의결하고, 이를 법제사법위원회(법사위)로 회부

○ 2.28로 예정되었던 법사위 전체회의는 민주노동당의 회의장 점거로 인해 개최되지 못하였고, 법안 처리는 4월 임시국회로 넘어감

○ 4.27 소집된 법사위 전체회의에 법안이 상정되었지만

- 사학법 재개정을 요구하는 한나라당의 불참으로 의결하지 못하고, 6월 임시국회로 넘어감

<5> 국회 본회의 의결

○ ‘06.11.30 국회본회의에 직권 상정하여 의결

- 시행시기를 ‘07.7.1로 조정(차별관련 규정은 단계적으로 시행)

2. 비정규직 고용개선 종합계획

ꏚ 수립 배경

○  외환위기 이후 기업이 비용을 절감하고 고용조정을 쉽게 하기 위해 비정규직 고용을 크게 늘리면서

- 고용불안, 근로조건 차별 등 비정규직 문제가 사회적 현안으로 대두

○ 이에 정부는 비정규직 보호입법, 사회보험 적용확대, 취약근로자 근로감독 등 다양한 정책을 마련하여 추진하였으나

- 고용개선, 직업능력개발, 정규직 노동시장의 경직성 완화 등을 포함한 종합적인 접근이 미흡하다는 지적이 있음

○ 이에 따라 비정규직 문제의 근본원인을 진단하고 이를 바탕으로 실효성 있는 대책을 마련하여 범정부적으로 추진하기 위해

- ’06.4.11 사람입국․일자리위원회가 제시한 ｢비정규직 실태 및 정책과제｣를 기초로 ｢비정규직 고용개선 종합계획｣을 수립(´06.9.5)하였음

ꏚ 주요 내용

<1> 불합리한 차별해소

○ 비정규직은 정규직에 비해 임금이 62.8% 수준이고, 사회보험가입률이 매우 낮은 등 차별을 받고 있는 것으로 나타나고 있음

- 이를 해소하기 위해 노동위원회에 차별시정위원회를 설치하고, 차별기준을 마련해 나갈 계획임.

<2> 남용의 구조적 요인 제거

○ 노동연구원 조사에 의하면 대기업은 주로 정규직 노동시장의 경직성 때문에 비정규직을 활용하고,

- 중소기업은 불공정한 하도급 거래 관행 때문에 비정규직을 사용하고 있는 것으로 나타나고 있음

○ 대기업 노동시장의 경직성 완화를 위해서는 기업의 임금체계를 연공급 및 호봉체계 중심에서 성과급 및 직무급 체계로 전환하도록 지원할 계획임

○ 아울러, 우리나라는 선진국(15%)에 비해 시간제 근로비율(7%)이 매우 낮은 형편임

- 따라서 여성, 청소년 등을 중심으로 자발적인 시간제 근로가 활성화되도록 ｢시간제근로 전환 청구권제도｣ 등 제도적인 지원을 해 나가겠음

○ 또한, 중소기업의 불공정한 하도급 문제 해결을 위해 하도급 거래 실태조사를 강화하고

- 정부조달입찰, 정책자금지원시 공정거래실적을 반영하여 혜택 또는 불이익을 주는 체제를 범정부적으로 구축해 나갈 계획임

<3> 비정규직의 정규직 전환 촉진

○ 비정규직이 정규직으로 전환될 수 있기 위해서는 직업능력개발이 중요함에도

- 비정규직의 직업훈련 참여율은 7.1% 수준으로 정규직의 26.8%에 비해 매우 낮은 실정임

-	이처럼 훈련참여가 저조한 것은 훈련비가 사업주를 통해 지원되고, 비정규직이 훈련을 위해 따로 시간을 내기가 어려우며, 훈련기간 동안 생계비 지원을 받지 못하고 있기 때문임

○ 따라서 비정규직에게 직접 훈련비를 지원하여 원하는 훈련을 받을 수 있도록 ｢직업능력개발카드제｣를 도입하고,

-	훈련기간 중에 생계비를 지원하는 방안을 강구하며,

- 대기업과 중소기업이 공동 참여하는 훈련컨소시엄을 확대하여 훈련참여를 늘려나갈 계획임

○ 아울러, 고용지원센터도 대폭 개편하여 비정규직이 정규직으로 전환될 수 있도록 고용지원서비스를 확대해 나갈 예정임

<4> 사회안전망 강화

○ 현재의 사회안전망은 정규직 위주로 설계되어 비정규직이 소외되고 있다는 지적이 있음

○ 이를 개선하기 위해 사업주가 사회보험을 가입하지 않더라도

- 근로자에게 먼저 급여를 지급하고, 사후에 보험료를 납부하도록 하는 ｢선 급여지급, 후 보험료징수제도｣를 활성화하고,

- 국세청이나 사회보험기관간에 자료를 연계하는 등 사회보험 수혜율을 제고해 나갈 계획임

3. 공공부문 비정규직 종합대책

ꏚ  추진 경과

○ ’06.4.26일 “국정현안정책조정회의”에서 ꡔ공공부문 비정규직 대책ꡕ을 마련키로 결정

○ 관계부처․전문가 등으로 T/F를 구성하여 실태조사 실시(‘06.3~7월), 노동계 의견 수렴(’06.5~7월) 등을 거쳐

- 공공부분 비정규직 종합대책 확정(‘06.8.2 국정현안정책조정회의), 발표(‘06.8.8 당정협의)

○ “공공기관 비정규직근로자 관리 등에 관한 규정” 제정(국무총리훈령 제486호, ‘06.10.4) 및 실무추진단 발족(‘06.10.26)

※ 추진단장(고위공무원) 및 4개팀(기획총괄팀, 중앙행정기관․지자체팀, 학교ㆍ교육행정팀, 공기업팀) 총 15명으로 구성

ꏚ 주요 내용

○ 비정규직 사용관행 개선

- 계약기간을 반복 갱신하여 상시적․지속적 업무를 담당하는 기간제 근로자를 단계적으로 무기계약 근로자로 전환

※ 무기계약 전환 일정 : 중앙행정기관 등 자체 검토(‘07.1월말) ⇒ 행자부ㆍ교육부ㆍ예산처 협의(’07.4월중순) ⇒ 추진위원회 심의ㆍ결정(‘07.5월)

- 각 기관별로 ｢비정규직 관리부서｣를 지정하고, ｢비정규직 관리규정｣을 마련하여 비정규직 인력․예산을 통합 관리함으로써 체계적인 비정규직 관리 도모

- 비정규직에 대한 실태조사 정례화(연1회)

○ 차별요인 해소 및 처우개선

- 공공부문에 적합한 ｢차별판단기준｣을 마련ㆍ배포

- 각 기관별로 ｢비정규직 고충처리담당자｣를 지정ㆍ운영하여 차별요인을 신속히 발견ㆍ시정하는 등 차별관련 고충처리 시스템 구축

- 청소․경비 등 저임금 단순노무인력의 노무단가를 민간 수준보다 지나치게 저하되지 않도록 예산단가 등을 현실화

○ 위법‧탈법적 비정규직 사용 지도‧감독

- 노동관계법 준수여부에 대한 지도․점검을 지속적으로 실시

- 노무관리 전담교육기관을 지정, 교육프로그램을 실시하여 노무담당자들에게 노동관계법에 대한 이해를 높이도록 함

○ 합리적인 외주화(간접고용) 원칙 정립

- 무분별한 외주화 방지를 위해 기관의 핵심업무는 원칙적으로 직접고용으로 수행하되, 합리적인 이유가 있고 공공성 훼손 가능성이 없는 경우 등에 한해 외주화를 할 수 있도록 함

- 외주업체 근로자 보호를 위해 낙찰자 선정시 평가항목에 근로조건 보호조항을 신설하고, 외주근로자의 노임단가를 직접고용 비정규직 수준으로 인상․조정

Ⅲ. 비정규직법률 세부 설명

1. 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률 /25

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 /75

3. 노동위원회법 /123

1. 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률 <제정>

□ 조문 순서

제1장 총 칙 제1조(목적) 제2조(정의) 제3조(적용범위) 제2장 기간제근로자 제4조(기간제근로자의 사용) 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 제3장 단시간근로자 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 제7조(통상근로자로의 전환 등) 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 제8조(차별적 처우의 금지) 제9조(차별적 처우의 시정신청) 제10조(조사․심문 등) 제11조(조정․중재) 제12조(시정명령 등) 제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용)	제14조(시정명령 등의 확정) 제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) 제5장 보 칙 제16조(불리한 처우의 금지) 제17조(근로조건의 서면명시) 제18조(감독기관에 대한 통고) 제19조(권한의 위임) 제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 제6장 벌 칙 제21조(벌칙) 제22조(벌칙) 제23조(양벌규정) 제24조(과태료) 부 칙 ①(시행일) ②(근로계약기간에 관한 적용례) ③(다른 법률의 개정)

제1조	목 적

□ 제정 내용

○ 기간제근로자 및 단시간근로자의 차별을 시정과 근로조건 보호가 이 법률의 제정 목적임을 규정

□ 조 문

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조	정 의

□ 제정 내용

○ 이 법에서 사용하는 용어의 정의를 규정

○ 제1호 “기간제근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말함

○ 제2호 “단시간근로자”란 근로기준법 제21조의 단시간근로자를 말한다고 규정

- 따라서 “단시간근로자”란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함

○ 제3호 “차별적 처우”란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함

※ “차별적 처우” 개념은 제4장(차별적 처우의 금지 및 시정)의 제8조에 나타남

□ 조 문

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다.

3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제3조	적용범위

□ 제정 내용

<1> 의 의

○ 이 법의 적용범위를 근로기준법의 적용범위(근로기준법  제10조 및 제11조)와 연계하여 규정함

<2> 상시 근로자 5인 이상의 사업(장)

○ 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용함(제1항 전단)

- “상시”란 평상상태를 의미하므로 일시적으로 5인 미만이 되더라도 일정 기간을 평균하여 5인 이상이면 상시 5인 이상에 해당

- 상시 사용하는 근로자에는 일용직, 외국인 근로자(불법취업자 포함), 단시간 근로자 등도 포함됨

※「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조의 “파견근로자”는 제외

<3> 적용 제외

○ 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니함(제1항 후단)

※ 동거의 친족 이외의 근로자가 1명이라도 있으면 동거의 친족을 상시근로자 수에 포함하여 5인 이상인지를 판단

※ 동거의 친족이란 세대를 같이하면서 생활을 공동으로 하는 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 배우자를 의미(민법 제777조 친족의 범위)

<4> 상시 근로자 4인 이하 사업(장)

○ 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용(제2항)

<5> 국가 및 지방자치단체

○ 국가 및 지방자치단체의 경우 사업장 규모에 관계없이 근로기준법이 전면 적용되고 있으므로(근기법 제11조) 이 법 역시 전면 적용(제3항)

※ 국가 및 지자체의 경우는 공무원 신분이 아닌 근로자가 단 1명만 있어도 이 법을 전면 적용

□ 조 문

제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

제4조	기간제근로자의 사용

□ 종 전

<1> 법 규정

○  종전 근로기준법은 근로계약 기간을 정하는 경우는 1년을 상한으로 하고 있으나

- 기간제 근로계약의 반복 갱신에 대해서는 제한 규정이 없어, 총 사용기간을 제한하고 있지 않음

※ 근로기준법 제23조(계약기간) : 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

<2> 판 례

○  판례는 계약기간 만료시 고용관계가 자동 종료되는 것을 원칙으로 하되, 기간제 근로계약의 반복 갱신에 대해 일부 제한하고 있으나

- 계약관행․당사자의 의사․갱신에 대한 기대가능성․직무특성 등 다양한 사정들을 고려함에 따라, 근로자 승소사례가 적고 사례별로 일관성이 없음

<3> 문제점

○  사용자들이 1년 이내의 기간제 근로계약을 반복 갱신함으로써 근로기준법 제30조 해고제한 규정을 회피하는 수단으로 활용, 기간제근로자의 규모가 증가

《연도별 기간제근로자 규모 추이》

’01.8월	→	’02.8월	→	’03.8월	→	’04.8월	→	’05.8월	→	’06.8월
187만명 (13.9%)		206만명 (14.7%)		301만명 (21.3%)		360만명 (24.7%)		362만명 (24.2%)		363만명 (23.6%)

주 : 각 년도 경제활동인구조사 부가조사, 괄호안은 임금근로자 중 비율

- 기간제근로자의 근속기간*도 계속 늘어나 상시적인 업무에 기간제근로가 남용되고 있음을 시사

＊ 15개월(ʼ01년) → 22개월(ʼ03년) → 25개월(ʼ06년)

- OECD는 우리나라 기간제 고용의 유연성을 28개국 중 8번째로 평가(OECD Employment Outlook 2004)

※ 임시고용 전체의 유연성은 17위, 전체 고용보호법제의 유연성은 12위

□ 제정 내용

<1> 기간제 근로자의 사용기간 제한

○ 기간제근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한함을 원칙으로 함(제1항 본문)

○ 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됨(제2항)

- 2년 초과 사용시 사용자가 종전에 체결한 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 ‘해고’에 해당되므로  근로기준법 제30조의 ‘정당한 이유’가 있어야 함

※ 사용기간 2년 초과 자체에 대한 벌칙 등 제재는 없으나, 2년 초과사용시 정당한 이유가 없는 고용종료는 부당해고에 해당(벌칙 : 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)

<2> 사용기간 제한의 예외

○ 다만, 합리적 사유가 있는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 예외를 규정(제1항 단서)

- 제1호 : 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

※ 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우 등을 고려

- 제2호 : 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

※ 출산․질병․군 입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

- 제3호 : 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

※ 학생, 직업훈련생은 학위 또는 자격증 취득 후 취업이 중요하므로 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음(학업․직업훈련과 직업의 양립을 고려)

- 제4호 : 고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우

※ 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 고령자에 대한 예외 허용

- 제5호 : 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 의사․변호사 등 전문성과 직업능력이 높은 전문직종은 기간제한을 통해 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 낮음

※ 취로사업․자활사업․공공근로사업 등 정부시책사업은 참여자들의 생활안정, 취업기회 제공 등이 주된 목적으로서 일반적인 근로관계와 차이가 있으며, 예산을 통해 시행되므로 사업의 성격상 사업기간에 맞추어 기간제로 사용할 필요

- 제6호 : 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 고용환경 변화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 하되, 위 각호에 준하는 정도의 합리적인 이유가 있는 경우에만 가능토록 함

<3> 근로계약기간 상한 규정 폐지

○ 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 근로계약기간 상한(1년) 규정을 폐지(부칙 제3항)

※ 근로계약기간과 기간제근로의 사용기간을 각기 규정할 경우 법 운용에 혼란이 초래될 우려가 있어 이를 일원적으로 규율하기 위한 것임

- 당사자가 기간제근로 사용기간 범위 내에서 계약기간을 자유롭게 설정할 수 있음

<4> 경과 규정

○ 제4조의 사용기간 제한 등에 관한 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2항)

○ 즉, 기간제근로에 대한 반복갱신 제한은 소급 적용되지 않고 법 시행 후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용되며

- 당초 계약기간을 연장하는 경우도 그 연장된 때부터 제정법을 적용

□ 해당 조문

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

부     칙

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

③(다른 법률의 개정) 근로기준법 중 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 “제13조, 제23조”를 “제13조”로 한다.

□ 외국 사례

<1> ILO협약(제158호 사용자 주도에 의한 고용종료에 의한 협약 ʼ82년)

○ 사용자에 의한 고용종료(해고)를 회피하기 위한 단기 고용계약의 갱신에 대해서는 충분한 보호조치가 취해져야 함

<2> 유럽연합(EU) 지침(ʼ99년 기간제근로자 지침)

○ 기간제 근로계약의 반복갱신 남용을 규제하기 위해 다음중 하나 이상의 조치를 국내법으로 정하도록 규정

① 계약연장을 위한 객관적 사유제한 ② 기간제 근로의 총기간 제한 ③ 갱신횟수 제한

<3> 영 국(ʼ02년 기간제근로자 차별금지법)

○ 정당한 사유가 없는 기간제 근로계약은 4년 이내에서만 유효하며, 4년을 초과하여 기간제 근로계약을 갱신한 경우에는 정규직으로 간주

<4> 독 일(ʼ01년 단시간 및 기간제근로에 관한 법률)

○ 계약기간(또는 최장 3년에 걸쳐 연장된 계약기간의 합)이 2년을 초과하지 않는 경우에는 정당한 사유가 없어도 유효

- 2년을 초과한 기간제 근로계약은 정당한 사유가 있는 경우에만 유효하며, 기간의 정함이 무효로 된 경우에는 무기계약으로 간주

※ “아젠다 2010” 개혁입법(2003년)에 의해 신규창업시에는 4년까지 허용

<5> 프랑스(ʼ79년 기한부 고용에 관한 법률)

○ 기간제 근로계약은 ①근로자의 대체 ②업무의 일시적 증가 ③일시적 성격의 업무(계절적 업무, 기간제 고용이 관행화되어 있는 접객업, 문화산업 등)에서만 가능(최장 24개월)

제5조	기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 노력

□ 종 전

○ 규정 없음

□ 제정 내용

○ 정규직(무기계약 근로자) 채용시 당해 사업 또는 사업장의 기간제근로자를 우선 고용하도록 노력의무를 규정

□ 해당 조문

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제6조	단시간근로자의 초과근로 제한

□ 종 전

<1> 규 정

○ 법정근로시간 이내의 경우에는 단시간근로자의 소정근로시간을 초과하는 초과근로시간을 제한하는 규정이 없음

※ 근로기준법 제49조(근로시간) ①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다.

②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.

제52조 (연장근로의 제한) ①당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다.

②～④ (생략)

○ 다만, 현행 근로기준법상 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 연장근로에 대해서만 제한

※ 제55조 (연장․야간 및 휴일근로) : 사용자는 연장근로(제52조․제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

※ 개정 ｢근로기준법(법률 제6974호, 2003.9.15)｣ 부칙 제3조(연장근로에 관한 특례) : ② 제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정 중 “100분의 50”은 이를 “100분의 25”로 한다.

<2> 문제점

○ 단시간근로자로 고용하여 과다하게 초과근로를 시키는  사례가 문제

- 단시간근로자의 경우 근로자의 필요(학업, 가사 등)에 의해 단시간근로를 선택하는 경우도 많으므로 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 특별히 보호할 필요가 있음

□ 제정 내용

<1> 단시간근로자의 초과근로 제한

○ 법정근로시간 이내라도 초과근로를 제한(1주 12시간)하고 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권을 명시

- 단시간근로자에 대하여 당초 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 하며

- 이 경우도 1주간에 12시간을 초과할 수 없음(제1항)

- 만약 사용자가 단시간근로자 개인의 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있음(제2항)

<2> 벌칙 및 불이익 처우 금지

○ 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 할 경우 1천만원 이하의 벌금형(제22조)

○ 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구 거부행위에 대하여 불이익 처우를 금지

- 사용자는 부당한 초과근로 지시를 거부한 것을 이유로  해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못함(제16조제1호)

※ 불이익 처우를 한 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형(제22조)

□ 해당 조문

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. ～ 4. (생략)

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

□ 외국 사례

<1> 독일, 프랑스, 영국 등 EU국가

○ 단시간근로자에 대한 차별금지(비례보호원칙)와 단시간근로 활성화를 위한 각종 조치(단시간근로 및 통상근로간 전환, 일자리 정보제공 등)을 규정

<2> 일 본(단시간근로자의 고용관리개선 등에 관한 법률 ʼ93)

○ 사업주에게 임금, 상여금 및 퇴직금에 대하여 그 취업실태, 통상근로자와의 형평 등을 고려하여 정하도록 함

제7조	통상근로자로의 전환 노력 등

□ 종 전

○ 규정 없음

□ 제정 내용

○ 단시간 근로자와 통상근로자간 전환을 촉진하기 위해 ①단시간근로자의 통상근로자로의 전환뿐만 아니라

- 고용창출 등을 위해 ② 통상근로자의 자발적인 단시간근로 전환도 유도하고자 함

○ 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 함(제1항)

○ 사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로자로의 전환을 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 함(제2항)

□ 해당 조문

제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

제8조	차별적 처우의 금지

□ 종 전

<1> 규 정

○ ｢근로기준법｣은 국적․성별․신앙 기타 사회적 신분을 이유로 차별적인 처우를 못하도록 하고 있고(제5조)

- ｢남녀고용평등법｣은 채용․모집, 임금․임금외의 금품, 승진, 정년․해고 등에 있어서 남녀차별을 금지

○ 그러나, 고용형태(기간제․단시간․파견근로)를 이유로 한 차별처우를 금지하는 규정은 없음

<2> 문제점

○ 비정규직 사용의 주된 이유가 인건비 절감에 있으나, 차별처우를 규제할 제도적 수단이 미비하여 비정규직의 무분별한 고용과 증가를 막을 수 없음

○ 노동시장의 건전한 발전과 양극화 해소를 통한 사회통합을 위해서는 차별해소 방안이 마련될 필요가 있음

※ 최근 EU 회원국들은 경쟁력 강화, 실업문제 해결 등을 위해 노동시장 유연화 정책을 추진해 나가면서 차별처우 금지 등 비정규직 보호조치도 병행

□ 제정 내용

<1> 차별적 처우의 금지

○ 기간제․단시간근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지원칙을 법률로 명문화

<2> 기간제근로자 차별금지

○ 사용자는 ①기간제근로자임을 이유로 ②당해 사업 또는 사업장에서 ③동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 ⑤차별적 처우를 하여서는 아니됨(제1항)

① 기간제근로자임을 이유로

- 근로자의 기술․능력 등이 아닌 고용형태상의 차이를 이유로 한 차별처우를 불합리한 차별로 판단

② 당해 사업 또는 사업장에서

- 비교 대상 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 안의 근로자로 한정되며, 같은 산업․지역 차원의 동종․유사 업무 종사 정규직 근로자는 비교대상이 아님

③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는

- 비교대상 정규직의 범위를 동종 업무뿐만 아니라 유사 업무에 종사하는 자로 규정

④ 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여

- 기간제근로자의 비교 대상인 정규직 근로자는 무기계약 근로자임

⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니된다

- 금지되는 “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(법 제2조제3호)

<3> 단시간근로자 차별금지

○ 사용자는 ① 단시간근로자임을 이유로 ② 당해 사업 또는 사업장의 ③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④ 통상근로자에 비하여 ⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니됨(제2항)

- 제1항의 기간제근로자에 대한 차별금지규정과 동일한 방식으로 통상근로자에 비해 단시간근로자에 대한 차별금지를 규정

<4> 파견근로자 차별금지

○ 개정「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 파견근로자에 대해서도 차별적 처우를 금지(제21조제1항)

○ 파견사업주와 사용사업주는 ① 파견근로자임을 이유로 ② 사용사업주 사업내의 ③ 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 ④ 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됨

- 파견근로자의 비교대상은 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임

<5> 차별적 처우의 시정

○ 제정 법률은 차별적 처우를 금지하고(제8조),

- 노동위원회에 차별시정위원회의 설치 및 이를 통한 시정절차를 상세히 규정함으로써 차별금지 규정의 실효성을 확보(제9조～제15조)

<6> 시행일

○ 차별시정 및 시정절차에 관한 조항은 중소기업의 부담을 감안하여 사업장 규모별로 단계적으로 시행(부칙 제1항)

※ 300인 이상․공공부문 ’07.7월, 100인～299인, ’08.7월 100인 미만 ’09.7월

- 그 외 규정은 ʼ07.7.1부터 시행

□ 해당 조문

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

제9조	차별적 처우의 시정신청

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 내용

<1> 노동위원회 차별시정절차의 도입

○ 노동문제에 전문성이 있는 노동위원회에 차별시정위원회를 설치하여 차별시정의 판단․명령을 하도록 함

- 차별금지원칙이 명문화됨에 따라 근로자가 직접 법원에 차별시정을 구하는 소송을 제기할 수도 있을 것이나

- 소송기간 및 비용 부담 등을 고려할 때, 신속․저렴한 행정절차(준사법절차)를 마련할 필요

<2> 차별시정신청

○ 차별적 처우를 받은 기간제․단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내에 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있도록 함(제1항)

- 계속되는 차별적 처우의 경우는 그 종료일로부터 3월 이내에 신청

※ 신청기간은 현행 부당해고 및 부당노동행위 구제신청기간에 맞추어 3개월로 함(제척기간)

○ 근로자가 차별시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 함(제2항)

<3> 신청절차․방법

○ 차별시정신청 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정함(제3항)

※ 중앙노동위원회는 법 시행 전에 「노동위원회 규칙」을 개정하여 시정절차를 상세히 규정

<4> 사용자의 입증책임 부담

○ 제정 법률은 차별시정절차의 실효성을 높이기 위해 차별금지와 관련한 분쟁에 있어서 입증책임을 사용자가 부담하도록 규정(제4항)

- 근로자보다 사용자가 차별적 처우 여부 판단에 관련된 정보를 많이 보유하고 있어 근로자가 입증하는 데에 어려움이 많을 것이라는 점을 고려

○ 다만, 입증책임이 사용자에게 있다고 하더라도 근로자는 차별시정신청시 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 하며(제2항)

- 쟁송 과정에서 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료를 충실히 제시하여 사용자의 주장․증거를 배척시키도록 노력해야 할 것임

<5> 불이익 처우 금지

○ 사용자는 근로자에 대하여 차별시정신청을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제2호)

- 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

□ 해당 조문

제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.

④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁 해결에서의 입증책임은 사용자가 부담한다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제10조	조사 ․ 심문 등

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 내용

○ 차별적 처우 여부의 판단을 위한 노동위원회의 조사와 심문절차를 규정

- 노동위원회는 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 함(제1항)

※ 근로자가 노동위원회에 참석 및 진술한 것을 이유로 사용자가 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제2호), 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

- 심문시 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있음(제2항)

- 심문시 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 함(제3항)

○ 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하며(제4항)

* 향후 개정될 「노동위원회 규칙」에 자세한 내용을 정할 것임

- 차별시정사무에 관한 전문적 조사․연구업무를 수행하기 위하여 노동위원회에 전문위원을 둘 수 있도록 함(제5항)

□ 해당 조문

제10조(조사․심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수․자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제11조	조정 ․ 중재

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 비정규직 차별의 경우 차별여부를 판정하기 쉽지 않은 경우가 많을 것이며, 이 경우 법적 판단을 거치는 것이 항상 합리적이지 않을 수 있음

※ 예를 들면, 특정 업무에 종사하는 비정규직 근로자의 임금이 비교대상 정규직의 어느 수준인 경우 차별적 처우에 해당하는지 판단하기 쉽지 않고, 나아가 차별로 판정하더라도 차별시정을 위해서는 어느 수준으로 조정되는 것이 적절한 지를 법적으로 판단하는 것 보다 당사자간에 조정하는 것이 더 효과적일 수 있음(분쟁시간․비용부담 감소, 결과 이행 촉진 등 분쟁에 따른 갈등 감소)

○ 따라서 차별시정의 실효성을 높이기 위해서는 차별여부의 법적 판단에만 의존할 것이 아니라

- 조사․심문 과정에서 조정․중재절차를 활용하는 등 당사자간의 자율적 해결이 촉진될 필요가 있음

□ 제정 내용

<1> 조정․중재절차의 개시요건

○ 노동위원회는 심문과정에서 ① 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 ② 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고

- 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에 중재를 할 수 있음(제1항)

○ 조정 또는 중재신청의 신청은 시정신청 일부터 14일 이내에 해야 함

- 단, 노동위원회의 승낙이 있는 경우 14일 이후에도 가능(제2항)

<2> 조정․중재결정의 효력

○ 당사자 쌍방이 조정안을 수락하여 조정이 성립하거나, 노동위원회의 중재결정이 내려진 경우

- 그 이행의 실효성을 담보하기 위하여 조정 및 중재결정에 재판상 화해와 동일한 효력을 부여(제6항)

※ 재판상 화해는 확정판결과 동일한 효력을 가지므로(민사소송법 제220조) 향후 소송에서 이에 저촉되는 내용으로 다툴 수 없고(기판력), 관할 법원에서 집행문을 부여받아 부동산 압류, 동산 인도 등 강제집행이 가능(집행력)

<3> 조정․중재의 방법 등

○ 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관하여 중앙노동위원회가 따로 정함(제8항)

제11조(조정․중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.

②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.

③노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.

⑤노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.

⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다.

⑦제5항 및 제6항의 규정에 의한 조정 또는 중재결정은 민사소송법의 규정에 의한 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.

⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

□ 해당 조문

제12조	시정명령 등

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 내용

○ 노동위원회는 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고

- 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 하며(제1항)

- 노동위원회는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 함(제2항)

□ 해당 조문

제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의한 시정명령을 발하는 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조	조정 ․ 중재 또는 시정명령의 내용

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 조정․중재 또는 차별시정명령의 경우 차별의 유형 및 그에 따른 시정방법도 다양하므로

- 개별사안별로 적절한 방법으로 시정명령을 내릴 수 있도록 하여 차별시정의 실효성을 높이고자 함

□ 제정 내용

○ 노동위원회의 조정․중재 또는 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음

□ 해당 조문

제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조	시정명령 등의 확정

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 차별시정명령 및 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자가 중노위 재심신청, 행정소송 등을 통해 이의를 제기할 수 있도록 절차를 마련하고 구제명령이 확정되는 시기를 정함

○ 이의제기 절차 등에 관하여는 현행 부당노동행위 및 부당해고구제신청의 불복절차에 준하여 규정하였음

□ 제정 내용

○ 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음(제1항)

○ 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음(제2항)

○ 재심신청기간(10일) 또는 행정소송 제기기간(15일) 내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정됨(제3항)

제14조(시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

□ 해당 조문

제15조	시정명령 이행상황의 제출요구 등

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 노동위원회의 시정명령에 대해 이행지도 및 과태료 부과 등 이행의 실효성 확보를 위하여 절차를 규정할 필요

□ 제정 내용

<1> 시정명령 이행상황의 제출요구

○ 노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있음(제1항)

- ‘확정된 시정명령’에 대한 것이므로 지노위의 시정명령 또는 중노위의 재심결정에 대해 관계 당사자가 불복하여 재심신청 또는 행정소송을 제기한 시정명령에 대해서는 적용하지 아니함

○ 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자에 대하여 500만원 이하의 과태료가 부과되며(제24조제2항제1호)

- 사용자가 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 불이행한 것으로 확인될 경우 1억원 이하의 과태료 부과(제24조제1항)

<2> 시정명령 불이행의 신고

○ 시정을 신청한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있음(제2항)

○ 시정명령 불이행을 신고한 근로자에 대하여 사용자의 불이익 처우를 금지(제16조제3호)

※ 불이익 처우를 한 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있음(제21조)

제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의  참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제24조(과태료) ①제14조제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기하여 확정되거나 제14조 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

□ 해당 조문

제16조	불리한 처우의 금지

□ 종 전

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 이 법에 의한 권리행사를 이유로 한 사용자의 불리한 처우를 금지(근로기준법 제107조* 참조)

* 근로자가 동법 위반 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 신고할 수 있으며, 사용자는 이를 이유로 해고 기타 불이익 처우를 하지 못함

□ 제정 내용

<1> 불리한 처우 금지

○ 사용자는 기간제․단시간근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제․단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못함(제1항 본문)

- 제1호 : 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

※ 제6조제2항 : 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있다.

- 제2호 : 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

- 제3호 : 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

- 제4호 : 제18조의 규정에 의한 통고

※ 제18조(감독기관에 대한 통고) : 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.

<2> 벌 칙

○ 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함(제21조)

□ 해당 조문

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제17조	근로조건의 서면명시

□ 종 전

○ 근로기준법은 사용자가 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하도록 하고 있으며(법 제24조 전단)

- 특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시토록 함(법 제24조 후단 및 시행령 제8조)

□ 제정 이유

○ 기간제 또는 단시간근로자 권리보호를 강화하기 위해서는 근로기준법이 서면으로 명시토록 규정하고 있는 “임금에 관한 사항” 이외에

- 근로계약기간, 근로시간․휴게 등 주요 근로조건에 대해서도 서면으로 명시할 필요

□ 제정 내용

○ 사용자는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 사항을 서면으로 명시하여야 함(단, 제6호는 단시간근로자에 한함)

- 제1호 : 근로계약기간에 관한 사항

- 제2호 : 근로시간․휴게에 관한 사항

- 제3호 : 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

- 제4호 : 휴일․휴가에 관한 사항

- 제5호 : 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

- 제6호 : 근로일 및 근로일별 근로시간

○ 서면명시의 방법은 ① 근로계약서에 명시하거나 ② 주요 근로조건이 취업규칙에 명시되어 있을 경우 근로계약서는 개별 근로자에 해당하는 것만 기재하고 그 외 사항은 취업규칙의 내용을 주지시키는 방법 등이 있음

○ 제17조의 규정을 위반한 자에 대하여는 500만원 이하의 과태료 부과(제24조제2항제2호)

□ 해당 조문

제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제24조(과태료) ②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

제18조	감독기관에 대한 통고

□ 종 전

○ 근로기준법은 근로자가 사용자의 동법 또는 동법 시행령 위반사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있도록 하고 통고를 이유로 한 사용자의 불리한 처우를 금지(제107조)

□ 제정 이유

○ 근로기준법 제107조에 준하여 사용자의 법위반 사실을 감독기관에 통고할 수 있도록 명문화함으로써 사용자의 법 준수 노력을 촉진하고자 함

□ 제정 내용

○ 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있음(제18조)

※ 근로감독기관에 통고한 것을 이유로 사용자는 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제4호), 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

- 통고받은 경우 차별처우의 시정에 관한 사항은 노동위원회로 시정신청을 하도록 안내하고, 그 외 법위반 사항에 대해서는 신고사건 처리절차에 준하여 처리

□ 해당 조문

제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.

제19조	권한의 위임

□ 제정 내용

○ 노동부장관의 권한(제15조 시정명령 이행상황의 제출요구, 제23조 과태료 부과) 중 일부를 대통령령으로 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있도록 근거규정을 마련

□ 해당 조문

제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 의한 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제20조	취업촉진을 위한 국가 등의 노력

□ 제정 이유

○ 비정규직 근로자에 대한 차별시정, 남용규제 등 법률적 정비와 병행하여

- 국가 및 지방자체단체가 이들에 대한 직업능력개발, 취업알선 등 적극적 노동시장정책을 개발․시행함으로써 실질적 근로조건 개선을 도모

□ 제정 내용

○ 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력

□ 해당 조문

제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다.

제21조 ․ 제22조	벌 칙

□ 종 전

○ 관련규정 없음

□ 제정 이유

○ 불리한 처우 금지(제16조), 단시간근로자의 초과근로 제한(제6조)의 이행을 강제하기 위하여 근로기준법상 동 규정과 유사한 조항의 형벌을 참고하여 벌칙을 규정

□ 제정 내용

<1> 불리한 처우 금지 위반

○ 불리한 처우 금지(제16조)의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과

※ 근로기준법은 사용자의 법위반 사실을 감독기관에 통고한 것을 이유로 불리한 처우를 한 경우 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형을 부과(법 제113조제2호 및 제107조)

<2> 불리한 처우 금지 위반

○ 단시간근로자의 초과근로 제한(제6조)을 위반한 자에 대하여는 1천만원 이하의 벌금형을 부과(제22조)

※ 근로기준법은 연장근로 제한에 대한 규정을 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형을 부과(법 제113조제1호 및 제52조)

□ 해당 조문

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 ｢근로기준법｣ 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제23조	양벌규정

□ 종 전

○ 관련규정 없음

□ 제정 이유

○ 사업주 책임을 강화하기 위해 양벌규정을 둠

※ 근로기준법에서는 법 위반에 대한 벌칙 적용시 대리인, 종업원 등 행위자와 함께 사업주도 처벌하는 것을 원칙으로 하는 양벌주의를 취하고 있음(법 제116조)

□ 제정 내용

○ 사업주의 대리인․사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 형벌이 부과되는 위반행위를 한 때에는

- 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과함

□ 해당 조문

제23조(양벌규정) 사업주의 대리인․사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.

제24조	과태료

□ 종 전

○ 관련규정 없음

□ 제정 이유

○ 차별시정명령 불이행, 이행상황 제출요구 불이행, 근로조건 서면명시의무 위반 등 사용자의 법위반 행위에 대해 과태료를 부과토록 함

□ 제정 내용

<1> 부과 사유 및 부과금액

○ 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 사용자는 1억원 이하의 과태료에 처함(제1항)

○ 노동부장관의 차별시정명령 이행상황 제출요구를 정당한 이유없이 응하지 아니한 사용자와

- 주요 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 사용자는 500만원 이하의 과태료에 처함(제2항)

<2> 부과절차 등

○ 차별여부의 판정 등 업무는 노동위원회에서 담당하나, 확정된 시정명령 이행여부 확인 및 그에 따른 과태료 부과는 노동부장관이 담당(제3항)

○ 과태료 처분에 불복이 있는 자는 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있으며(제4항)

- 비송사건절차법에 의한 과태료 재판을 하도록 함(제5항)

제24조(과태료) ①제14조제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기하여 확정되거나 제14조 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

□ 해당 조문

부칙 제1항	시행일

□ 제정 내용

<1> 원 칙

○ 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행

<2> 예 외

가. 차별금지․시정에 관한 규정

○ 중소기업의 부담을 감안하여 차별적 처우의 금지 및 시정절차에 관한 규정은 사업장 또는 사업장 규모별로 단계적으로 시행

- 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

- 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문* : 2007년 7월 1일

* ①「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

②「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

③「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

④「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한    법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

⑤「국립대학병원 설치법」에 따른 국립대학병원

- 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

- 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

나. 전문위원에 관한 규정

○ 차별시정사무에 관한 전문적 조사․연구업무를 수행하기 위하여 노동위원회에 전문위원을 둘 수 있도록 한 규정(제10조제5항)은 2007년 1월 1일 시행

- 차별시정과 관련된 개정「노동위원회법」의 시행일을 2007.1.1로 정함에 따라 이에 맞출 필요

□ 해당 조문

부   칙

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호․제3호 및 제24조제1항․제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2.  국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

부칙 제2항	근로계약기간에 관한 적용례

□ 제정 이유

○ 제4조의 사용기간 제한 등에 관한 규정의 적용시점을 명확히 함

□ 제정 내용

○ 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용함

- 즉, ʼ07.7.1 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존 계약기간을 연장하는 경우, 체결․갱신․연장한 때부터 사용기간(2년)을 기산하며

- 그 때로부터 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주(제4조제2항)

※ 예시 : 2007.1.1부터 1년 단위 기간제근로계약을 체결한 경우 2008.1.1부터 2년을 초과하여 근무할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨

※ 예시 : 2005.1.1부터 1년 단위 기간제근로계약을 매년 갱신한 경우 → 이 법 시행 후 계약이 갱신되는 2008.1.1부터 2년을 초과한 날인 2010.1.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨

□ 해당 조문

부   칙

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

부칙 제3항	다른 법률의 개정

□ 제정 이유

○ 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 근로계약기간 상한(1년) 규정을 폐지

- 근로계약기간과 기간제근로의 사용기간을 달리 규정할 경우, 법 운용에 혼란이 초래될 우려가 있어 이를 일률적으로 규율

□ 제정 내용

○ 근로기준법상 근로계약기간 상한에 관한 규정(제23조)을 삭제하고, 관계되는 벌칙 규정을 정비(제115조제1호)

- 이에 따라 당사자가 기간제 사용기간 2년의 범위내에서 계약기간을 자유롭게 설정할 수 있게 됨

□ 해당 조문

부   칙

③(다른 법률의 개정) 근로기준법 중 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 “제13조, 제23조”를 “제13조”로 한다.

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 <개정>

□ 조문 순서

제1장 총 칙 제1조 (목적) 제2조 (정의) 제3조 (정부의 책무) 제4조 (근로자파견사업의 조사․연구) 제2장 근로자파견사업의 적정운영 제5조 (근로자파견대상업무 등) 제6조 (파견기간) 제6조의2(고용의무) 제7조 (근로자파견사업의 허가) 제8조 (허가의 결격사유) 제9조 (허가의 기준) 제10조 (허가의 유효기간등) 제11조 (사업의 폐지) 제12조 (허가의 취소등) 제13조 (허가취소등의 처분후의 근로자파견) 제14조 (겸업금지) 제15조 (명의대여의 금지) 제16조 (근로자파견의 제한) 제17조 (파견사업주등의 준수사항) 제18조 (사업보고) 제19조 (폐쇄조치등) 제3장 파견근로자의 근로조건등 제1절 근로자파견계약 제20조 (계약의 내용등) 제21조 (차별적 처우의 금지 및 시정 등) 제22조 (계약의 해지등) 제2절 파견사업주가 강구하여야 할 조치 제23조 (파견근로자의 복지증진) 제24조 (파견근로자에 대한 고지의무) 제25조 (파견근로자에 대한 고용제한의 금지) 제26조 (취업조건의 고지)	제27조 (사용사업주에 대한 통지) 제28조 (파견사업관리책임자) 제29조 (파견사업관리대장) 제3절 사용사업주가 강구하여야 할 조치 제30조 (근로자파견계약에 관한 조치) 제31조 (적정한 파견근로의 확보) 제32조 (사용사업관리책임자) 제33조 (사용사업관리대장) 제4절 근로기준법등의 적용에 관한 특례 제34조 (근로기준법의 적용에 관한 특례) 제35조 (산업안전보건법의 적용에 관한 특례) 제4장 보 칙 제36조 (지도․조언등) 제37조 (개선명령) 제38조 (보고와 검사) 제39조 (자료의 요청) 제40조 (수수료) 제41조 (권한의 위임) 제5장 벌 칙 제42조 (벌칙) 제43조 (벌칙) 제43조의2(벌칙) 제44조 (벌칙) 제45조 (양벌규정) 제46조 (과태료) 부 칙 ①(시행일) ②(파견기간에 관한 적용례) ③(고용의제에 관한 경과조치) ④(벌칙에 관한 경과조치)

※ 개정된 조문을 진한 글씨로 표현

제2조	“차별적 처우” 정의

□ 종 전

○ 관련규정 없음

□ 개정 내용

○ 파견근로자에 대한 차별금지 및 시정에 관한 규정(제21조)이 도입됨에 따라 제2조(정의)에 “차별적 처우”의 정의 규정을 신설(제7호)

※ “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함

- 차별시정 절차는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」준용

□ 해당 조문

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. ～ 6. (생 략)

7. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. <신 설>

제5조	근로자파견대상업무 등

□ 종 전

<1> 규 정

○  종전「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)은 근로자파견대상업무에 관하여 대상업무 열거방식(Positive List)을 채택

- 즉, 원칙적으로 허용업무로 열거된 업무 이외에 대해서는 근로자파견을 금지

○  근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 함(제5조제1항)

- 이에 따라 대통령령은 파견대상업무 26개를 규정(시행령 제2조제1항 및 별표 1)

○  다만, 제1항의 규정에 불구하고 ① 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 ② 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있음(제5조제2항 본문)

- 이 때 사용사업주는 근로자 대표와 사전에 성실하게 협의하여야 하며(제5조제3항)

- 파견기간은 출산․질병․부상 등 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 최대 6개월임(제6조제2항)

○ 그러나, 다음 10개 업무에 대해서는 “출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우” 또는 “일시적․간헐적으로 인력을 확보해야 하는 경우”를 포함하여 모든 근로자파견사업이 금지됨(제5조제2항 단서)

- 제1호 : 건설공사현장에서 이루어지는  업무

- 제2호 : 하역업무(근로자공급사업 허가 지역의 업무)

- 제3호 : 선원의 업무

- 제4호 : 산업안전보건법상 유해․위험 업무

- 제5호 : 그 밖에 근로자파견대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무

* 대통령령에서 정한 파견금지업무(시행령 제2조제2항 각호) : ▲분진작업을 하는 업무 ▲산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무 ▲의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ▲의료기사의 업무 ▲여객자동차운송사업의 운전업무 ▲화물자동차운송사업의 운전업무

<2> 실태 및 문제점

○ 파견근로자는 약 13만 1천명(비정규직의 0.9%), 임금수준은 약 126만원(ʼ06.8. 경제활동인구조사 부가조사)

※ 노동부에 신고된 파견근로자는 약 6만 6천여명, 임금수준은 약 117만원(ʼ06)

○  파견업체 수는 1,167개소이며, 이 중 파견근로자 수가 50인 미만인 업체가 875개소이고 300인 이상 업체는 52개소에 불과

○ 종전 파견허용대상은 26개 업무에 한정되며 특정 직종에 편중되어 있고

※ 비서․타자원 및 관련사무원, 전화외판원, 수금원 등 3개 직종에 59.8%, 파견근로자수가 100인 미만 직종도 4개

- 노동시장의 인력 수요를 반영하지 못하면서 불법파견의 원인으로 작용하고 있음

※ OECD는 우리나라 파견고용의 유연성이 28개국 중 22번째로 평가(Employment Outlook, 2004)

○ 따라서, 파견근로의 수요를 억제하는 것보다 ① 합법파견의 폭을 넓혀 고용유연성을 제고하되 ② 파견근로자 보호강화와 남용규제를 통해 정상적인 파견운영을 도모하고 ③ 불법파견은 철저히 단속할 필요가 있음

□ 개정 이유

○ 근로자파견대상업무를 종전 대상업무 열거방식(Positive List)을 유지하되, 구체적인 업무를 현실에 맞게 조정할 수 있도록 요건을 일부 수정

○ 그 외 제조업의 직접생산공정업무를 포함한 일시사용업무의 대상․요건, 금지업무 등에 대해서는 종전 규정을 유지

□ 개정 내용

<1> 대상업무 열거방식(Positive List)을 유지하고 요건을 일부 수정

○ 파견대상업무 요건에 “업무의 성질”을 추가

- 즉, 파견대상 업무의 요건을 “전문지식ㆍ기술 또는 경험헙 등을 필요로 하는 업무로서”에서 → “전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서”로 개정

- 따라서 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 함(제5조제1항)

○ 이는 대상업무 열거방식(Positive List)을 유지하되 시행령 개정시 파견대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있도록 근거를 마련한 것임

-  따라서, 시행령 개정시 개정법의 취지에 따라 구체적인 업무를 현실에 맞게 조정해 나갈 것임

<2> 조문 규정 방식 및 순서 변경

○  종전 파견법은 대상업무(제5조)를 허용업무(제1항) → 일시사용업무(제2항 본문) → 금지업무(제2항단서) 순서로 규정

○  개정 법률은 대상업무를 이해하기 쉽도록 제2항의 일시사용업무(본문)와 금지업무(단서)를 별도의 항으로 분리하여

- 허용업무(제1항) → 일시사용업무(제2항) → 금지업무(제3항) 순으로 규정

□ 해당 조문

종 전	개 정
第5條(勤勞者派遣對象業務) ①勤勞者派遣事業은 製造業의 직접생산공정업무를 제외하고 專門知識ㆍ技術 또는 經驗등을 필요로 하는 업무로서 大統領令이 정하는 업무를 대상으로 한다. ②第1項의 規定에 불구하고 出産ㆍ疾病ㆍ負傷등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 人力을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 勤勞者派遣事業을 행할 수 있다. 다만, 다음 各號의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 建設工事現場에서 이루어지는 업무 2. 港灣運送事業法 第3條第1號, 鐵道小運送業法 第2條, 農水産物流通및價格安定에관한法律 第33條의2, 貨物流通促進法 第2條第1號․第10號의 規定에 의한 荷役業務로서 職業安定法 第33條의 規定에 의하여 勤勞者供給事業 許可를 받은 地域의 업무 3. 船員法 第3條의 規定에 의한 船員의 업무 4. 産業安全保健法 第28條의 規定에 의한 유해하거나 위험한 업무 5. 기타 勤勞者保護등의 이유로 勤勞者派遣事業의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 大統領令으로 정하는 업무 <신 설> ③第2項의 規定에 의하여 派遣勤勞者를 사용하고자 할 경우 使用事業主는 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 과반수를 代表하는 者와 사전에 성실하게 協議하여야 한다. ④누구든지 第1項 내지 第3項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행하거나 그 勤勞者派遣事業을 행하는 者로부터 勤勞者派遣의 役務를 제공받아서는 아니된다.	제5조(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. ②제1항의 규정에 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. ③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. ｢항만운송사업법｣ 제3조제1호, ｢철도소운송업법｣ 제2조, ｢농수산물유통및가격안정에관한법률｣ 제40조, ｢화물유통촉진법｣ 제2조제2호ㆍ제10호의 규정에 의한 하역업무로서 ｢직업안정법｣ 제33조의 규정에 의하여 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3. ｢선원법｣ 제3조의 규정에 의한 선원의 업무 4. ｢산업안전보건법｣ 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무 ④ (현행 제3항과 같음) ⑤------------------제4항-- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ------------------.

□ 외국 사례

<1> ILO협약(제181호 민간고용업체 협약 ʼ97년)

○ 파견대상업무․파견기간에 대해 특정 방식․기간으로 제한하는 규정은 없음

- 다만, 일정 범주의 근로자 및 경제활동과 관련하여 민간고용업체(파견업체 포함)의 활동을 금지할 수 있음을 규정

※ 유럽연합은 파견근로 지침 제정을 시도했으나 회원국간 입장․여건 차이로 합의도출 실패

<2> 일 본

○ 26개 업무만 허용하던 대상업무 열거방식(Positive List)을 ´99년에 금지업무 열거방식(Negative List)으로 변경(건설․항만운송․경비․의료업 제외)

○ ‘03년에는 물건의 제조업무를 파견대상에 포함하고, 파견기간을 1년에서 3년으로 연장(26개 전문직종*은 제한없음).

＊ 프로그램 설계, 통역, 방송프로그램 연출, 청소 등

※ 상용형 파견은 신고제로, 등록․모집형은 허가제로 운영(등록․모집형이 85%)

<3> 독 일

○ 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없으며, 파견근로자에 대한 차별처우 금지(파견기간 제한 없음)

※ 근로자파견을 금지하다가 위헌판결에 따라 ʼ72년에 파견법을 제정하였고, ʼ03년 법개정으로 파견근로자 차별금지규정을 도입하고 대부분의 규제 폐지(파견기간 제한, 상용형 파견만 허용)

<4> 프랑스

○ 파견대상업무 제한은 없으나 일시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용(기간제 근로 사용사유․기간과 동일)

※ 파견 사업유형은 일시사용 원칙에 따라 등록․모집형

제6조	파견기간 및 연장횟수

□ 종 전

<1> 규 정

○ 종전에는 근로자파견기간을 다음과 같이 규정(제1항 및 제2항)

허용업무 및 사유(제5조)	파견기간(제6조)
□ 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 (단 제조업의 직접생산 공정업무는 제외)	□ 원칙적으로 최대 1년 □ 당사자간 합의시 최대 2년 - 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우 1회에 한하여 1년의 범위 내에서 연장 가능
□ 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우	□ 그 사유의 해소에 필요한 기간 * 예 : 병가로 인한 결원이 4개월인 경우 4개월 동안 파견사용가능
□ 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우	□ 원칙적으로 3월 이내의 기간 □ 그 사유가 해소되지 않고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간 합의가 있는 경우 1회에 한하여 3월의 범위내에서 연장 가능(최대 6개월)

○  사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(제3항 본문)

- 다만, 당해 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우는 제외(제3항 단서)

□ 개정 내용

<1> 고령자의 파견기간 연장

○ 「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 따라 고령자(만 55세 이상)인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있음(제3항 신설)

※ 재취업이 어려운 고령층의 노동시장 퇴출을 막기 위해 만 55세 이상 고령자에 대한 파견기간 제한을 미적용

○  따라서, 만 55세 이상인 파견근로자의 경우 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 연장횟수 및 총 파견기간에 대한 제한 없이 파견기간을 연장할 수 있음(제6조제2항 및 제3항)

※ 다만, 각 파견근로계약의 단위기간은 1년을 초과하지 못함(제6조제1항)

<2> 파견기간 연장횟수 제한 삭제

○  개정 전 1년의 범위 내에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있도록 한 것을 연장횟수에 대한 제한을 삭제

- 따라서, 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 아니하고, 연장된 총 파견기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 파견기간 연장횟수의 제한이 없어짐

※ 예를 들면 6개월 파견계약 체결 후 총 파견기간 2년 이내에서 파견기간을 3회 연장한 경우 종전법으로는 연장횟수 위반이나 개정법에서는 법 위반이 아님

<3> 고용의제 규정 삭제

○  종전 고용의제 규정을 삭제하고 고용의무 규정(제6조의2)을 신설

※ 고용의무 규정은 제6조의2(고용의무)에서 자세히 설명

<4> 파견기간에 관한 적용례

○  제6조의 개정 규정은 이 법 시행 전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함) 근로자파견계약에 대하여도 적용함(부칙 제2항)

※ 파견기간에 관한 적용례는 부칙 제2항에서 자세히 설명

종 전	개 정
第6條(派遣期間) ①第5條第1項의 規定에 의한 勤勞者派遣의 기간은 1年을 초과하지 못한다. 다만, 派遣事業主․使用事業主ㆍ派遣勤勞者간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1年의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. <신 설> <신 설> ②제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. 1. 출산․질병․부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. ③使用事業主가 2年을 초과하여 계속적으로 派遣勤勞者를 사용하는 경우에는 2年의 기간이 만료된 날의 다음날부터 派遣勤勞者를 雇傭한 것으로 본다. 다만, 당해 派遣勤勞者가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.	제6조(파견기간) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ②제1항의 규정에 불구하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. ③「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 의한 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ (현행 제2항과 같음) <삭 제>

□ 해당 조문

제6조의2	고용의무

□ 종 전

<1> 규 정

○  종전 파견법은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

- 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(고용의제, 제6조제3항 본문)

- 단, 당해파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외함(제6조제3항 단서)

<2> 문제점

가. 행정해석과 판례의 불일치

○ 고용의제 규정(제6조제3항)에 대해 행정해석은 파견기간 초과 이외에 파견대상업무 위반 등 모든 불법파견의 경우에도 적용된다는 입장이나

- 법원은 기간초과 이외의 불법파견에 대하여 명문규정이 없다는 이유로 고용의제 적용을 부인하는 것이 대체적인 경향

※ 대한송유관공사사건 : 대법원은 불법파견 고용의제를 부인한 하급심에 대한 상고를 본안 심리없이 기각(대법원 2004두 1728, 2004.4.16)

※ 현대미포조선사건 : 울산지원은 노동부의 불법파견 판정을 부인하고 불법파견에 대한 고용의제 적용도 부인(울산지원 가합987, 2004.5.20)

나. 집행상 문제 야기

○ 고용의제 규정은 당사자 의사와는 관계없이 법률에 의해 고용관계를 직접 규정하는 방식

- 고용의제될 경우 구체적 고용형태․기간․임금 등 근로조건이 불명확하여 또 다른 분쟁을 야기

○   사용자가 고용의제를 이행하지 아니할 경우 이를 제재할 규정이 없어 고용의제 지도에 한계가 있으며

- 사용사업주의 반발로 인해 고용되는 사례가 적고 노사 갈등의 원인이 되고 있음

※ 근로계약관계는 당사자간 의사의 합치로 성립하는 것이 원칙이나, 고용의제방식은 근로계약 체결에 대한 의사가 없는데도 법률에 의해 바로 근로계약관계를 형성하기 때문에 사적자치원칙에 배치되는 측면이 있음

○ 사용사업주가 고용하지 않을 경우 근로자는 부당해고구제신청․종업원지위확인소송 등 민사소송을 제기해야 하나 시간․비용부담이 큼

※ 대한송유관공사 사례 : ʼ00.8.2 불법파견 판정후 사용사업주의 고용의제 적용 거부로 쟁송 결과 ’04.4.16 대법원에서 기각

□ 개정 이유

○ 고용의제 규정의 문제점을 감안하여 고용의제를 고용의무로 변경하고 불법파견시에도 적용됨을 명시하여 파견근로자 보호, 불법파견에 대한 제재를 강화

○ 또한, 고용의무 미이행시 과태료를 부과하여 실효성을 높이고

- 사용사업주와 파견근로자간에 근로계약을 체결한 바가 없어 직접고용시 파견근로자의 근로조건에 대해 논란이 제기될 수 있으므로 그 기준을 명확히 하고자 함

□ 개정 내용

<1> 직접고용의무

○ 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 함(제1항)

- 제1호 : 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

∙ ‘제5조제2항의 규정을 위반하여’란 제5조제1항에 의하여 시행령에서 규정하고 있는 파견대상업무(제5조제1항)가 아니면서 출산․질병․부상 또는 일시적․간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 파견근로자를 사용한 경우

∙ 즉, 파견대상업무가 아닌 업무로서 일시적인 파견근로를 사용할 수 있는 사유가 없음에도 불구하고 파견근로를 사용하면서 파견기간이 2년을 초과하는 경우 고용의무가 발생

∙ 요건이 충족되면 법규정에 의해 사용자의 직접 고용의무가 발생되며, 행정관청의 적발․근로자의 소송 제기 등에 의하여 고용의무가 발생하는 것은 아님

∙ 만약 제5조제2항 규정을 위반하였으나 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 곧바로 고용의무가 발생하는 것은 아님

- 제2호 :  제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

∙ ‘제5조제3항의 규정을 위반하여’란 제5조제3항 및 시행령 제2조제2항에서 규정하고 있는 금지업무**에 파견근로자를 사용한 경우를 의미

＊ ① 건설공사현장 업무 ② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 ③ 선원 업무 ④ 산업안전보건법상 유해․위험 업무 ⑤ 건강관리수첩 교부대상 업무 ⑥ 분진작업 업무 ⑦ 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ⑧ 의료기사의 업무⑨ 여객자동차운송사업의 운전업무 ⑩ 화물자동차운송사업의 운전업무

∙ 제1호 등과는 달리 ‘2년을 초과하여 계속적으로’라는 규정이 없으므로 금지업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견기간이 2년을 초과하지 않아도 즉시 고용의무가 발생

※ 금지업무의 경우 파견근로 사용 자체가 법적으로 불가능하여 파견중단 외에 마땅한 시정방법이 없으므로 근로자 보호차원에서 즉시 고용의무를 부과

- 제3호 :  제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

∙ ‘제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여’란 파견연장기간(1년) 및 총 파견기간(2년) 제한(제6조제2항)을 초과하여 파견근로를 사용하였거나, 일시사용사유(제5조제2항)에 해당하나 그 기간을 초과하여 파견근로를 사용한 경우를 의미

∙ 즉 파견기간을 위반하고 총 파견기간이 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우에는 파견기간 위반에 따른 벌칙과 동시에 고용의무도 부과됨

- 제4호 : 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

∙ ‘제7조제3항의 규정을 위반하여’란 허가받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자를 파견받아 사용한 경우를 의미

∙ 즉 무허가 파견업체로부터 파견근로자를 파견받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우에는 벌칙과 동시에 고용의무가 부과됨

○ 다만, 사용사업주의 직접고용의무는 ① 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 ② 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 발생하지 아니함(제2항)

- 고용의무 부과는 파견근로자를 보호하기 위한 것이므로 당해 파견근로자가 거부하는 경우까지 고용의무를 부과하는 것은 불합리

- 또한, 파견근로자를 직접 고용하는 것이 불가능하거나 실효성이 없는 경우 등을 대통령령으로 규정하여 예외를 인정

<2> 직접고용의무 불이행시 제재

○ 직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 아니한  자는 3천만원 이하의 과태료에 처함(제46조제2항)

※ 과태료의 구체적인 부과기준은 대통령령에서 정함(제46조제5항)

<3> 직접고용의무 적용례

○ 부칙 제3항(고용의제에 관한 경과조치) 규정에 따라 이 법 시행당시 종전의 고용의제(제6조제3항) 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정이 적용

- 따라서 개정 법 시행일(ʼ07.7월) 전에 이미 고용의제 규정의 적용요건이 충족된 경우에는 법 시행일 이후에도 개정법의 고용의무 규정이 적용되지 아니하고 고용의제를 적용함

<4> 직접고용시 근로조건의 기준

○ 사용사업주의 직접고용의무 이행시 준수해야 할 근로조건을 규정(제3항)하여

- 사용자가 부당하게 낮은 근로조건으로 직접고용하는 것을 방지하고 당사자간 법적관계를 명확히 함

○ 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같음

- 제1호 : 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의함

- 제2호 : 제1호에 해당하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안됨

<5> 파견근로자 우선 고용 노력

○ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 함(제4항)

- 기간제․단시간 근로자의 정규직 전환노력의무*에 준하여 파견근로자에 대한 사용사업주의 직접고용 노력을 규정

*「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제5조, 제7조

□ 해당 조문

종 전	개 정
<신 설>	제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③제1항의 규정에 의하여 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 ④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
	부 칙 ③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정을 적용한다.

제7조	근로자파견사업의 허가

□ 종 전

○ 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부장관의 허가를 받아야 하며(제7조제1항)

- 파견사업체의 적정한 운영과 파견근로자 보호를 위해 허가 결격사유(제8조), 허가 기준(제9조), 유효기간 3년(제10조), 허가 취소(제12조), 겸업금지(제14조) 등을 규정

○  다만, 사용사업주가 무허가 파견사업주로부터 근로자 파견의 역무를 제공받는 것을 금지하는 규정은 없음

□ 개정 내용

<1> 무허가 파견사업주로부터 역무를 제공받는 것 금지

○ 사용사업주는 제1항의 규정을 위반하고 무허가 파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 안됨(제3항 신설)

<2> 직접고용의무 발생

○ 사용사업주는 무허가 파견사업주로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 함(제6조의2제1항제4호)

<3> 벌 칙

○ 사용사업주가 무허가 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 벌칙을 신설(제43조제1의2호)

- 3년 이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금

□ 해당 조문

종 전	개 정
<신 설>	제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. ～ 3. (생략) 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②～④ (생략)
第7條(勤勞者派遣事業의 許可) ①․② (생략) <신 설>	제7조(근로자파견사업의 허가) ①ㆍ ② (현행과 같음) ③사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.
第43條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 2千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. (생략)	제43조(벌칙) ----------------- -------------------------- ---------------------- 1. (생략)
<신 설>	1의2. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자

제20조	계약의 내용등

□ 종 전

○ 근로자파견계약은 사용사업주와 파견사업주간에 근로자를 사용업체에 파견시키는 것에 관한 계약이므로 파견근로자는 그 계약의 내용에 크게 영향을 받게 될 것임

- 파견법은 이를 고려하여『근로자파견계약』에 일정한 사항*을 기재하고 반드시 서면으로 계약이 체결되도록 규정(제20조)

＊ 파견근로자의 수, 파견근로자가 종사할 업무의 내용, 파견사유, 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소, 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘․명령할 자에 관한 사항, 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항, 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항, 휴일․휴가에 관한 사항, 연장․야간․휴일근무에 관한 사항, 안전 및 보건에 관한 사항, 근로자파견의 대가, 기타 노동부령이 정하는 사항(파견사업관리책임자 및 사용사업관리책임자의 성명, 소속 및 직위)

○ 그러나, 파견근로자와 유사한 업무를 수행하는 사용사업체 소속 근로자의 근로조건 관련 정보를 파견업체에게 제공할 의무는 없음

□ 개정 이유

○ 파견근로자에 대한 차별금지 규정(제21조)의 신설에 따라 파견사업주가 이를 준수하도록 하기 위해서는

- 파견사업주도 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 근로조건 관련 정보를 알 필요가 있음

□ 개정 내용

○ 사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정(차별적 처우 금지)을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 함(제2항 신설)

※ 단, 동 규정 위반에 대한 별도의 벌칙규정은 없음

○ 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정함

- 제21조제1항에 의하면 파견사업주와 사용사업주는 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에 대하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하여서는 아니 되므로

- 대통령령에서 정하게 될 정보의 범위는 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 유무, 이들 근로자의 근로조건 등에 관한 사항이 될 것임

종 전	개 정
第20條(契約의 내용등)①근로자파견계약의 당사자는 노동부령이 정하는 바에 따라 다음 각호의 사항이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결하여야 한다. 1. 파견근로자의 수 2. 파견근로자가 종사할 업무의 내용 3. 파견사유(제5조제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한한다) 4. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소 5. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘․명령할 자에 관한 사항 6. 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항 7. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항 8. 휴일․휴가에 관한 사항 9. 연장․야간․휴일근무에 관한 사항 10. 안전 및 보건에 관한 사항 11. 근로자파견의 대가 12. 기타 노동부령이 정하는 사항	제20조(계약의 내용등) ① (현행과 같음)
<신 설>	②사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

□ 해당 조문

제21조	차별적 처우의 금지 및 시정 등

□ 종 전

<1> 규 정

○ 파견근로자에 대해 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다고 규정하고 있으나

- 법위반시 제재․시정수단이 없는 훈시규정에 불과

<2> 문제점

○ 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지․시정하는 규정이 미비하여 파견근로자에 대한 불합리한 차별처우가 문제

□ 개정 내용

<1> 차별적 처우의 금지

○ 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안됨(제1항)

- 차별적 처우의 금지 주체는 파견사업주와 사용사업주를 모두 포함

- 파견근로자의 차별적 처우와 관련하여 비교 대상은 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임

<2> 차별적 처우의 시정절차

○ 차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으며(제2항)

- 그 절차는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 차별시정절차를 준용(제3항)

○ 따라서, 차별적 처우를 받은 파견근로자는 파견사업주 또는 사용사업주를 상대로 차별시정을 신청할 수 있음

<3> 적용범위

○ 파견근로자의 차별적 처우 금지 및 시정절차에 관한 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니함(제4항)

- 파견법은 원칙적으로 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나

- 기간제법이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 등을 고려한 것임

<4> 시행일

○ 이 법은 원칙적으로 ʼ07.7.1부터 시행하나, 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 사항은 기간제법의 차별처우 금지․시정 규정 시행일과 맞추어 사업장 규모별로 단계적으로 시행(부칙 제1항)

※ 300인 이상․공공부문 ’07.7.1, 100인～299인 ’08.7.1, 100인 미만 ’09.7.1

□ 해당 조문

종 전	개 정
第21條(균등한 處遇) 派遣事業主와 使用事業主는 派遣勤勞者가 使用事業主의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 同種勤勞者와 비교하여 부당하게 차별적 處遇를 받지 아니하도록 하여야 한다.	제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다. ②파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. ③제2항의 규정에 의한 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 ｢ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률｣ 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 “기간제 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다. ④제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

제24조	파견근로자에 대한 고지의무

□ 종 전

○ 파견법은 파견사업주가 근로자를 파견근로자로 고용하고자 할 때에는 근로조건 보호 등을 위해 미리 당해 근로자에게 그 취지를 알려주도록 고지의무를 규정하고 있음

※ 근로자를 파견근로자로서 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 알려주어야 하며(제1항)

※ 이미 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자파견의 대상으로 하고자 할 경우에도 미리 그 취지를 알려주고 당해 근로자의 동의를 얻어야 함(제2항)

○ 고지방법에 관한 규정이 없으므로 서면 이외 구두로도 가능

□ 개정 내용

○ 법률관계를 명확히 하고 사용자의 일방적인 파견근로계약 체결을 규제하기 위하여 서면고지 방법을 명시

종 전	개 정
第24條(派遣勤勞者에 대한 告知義務) ①派遣事業主는 勤勞者를 派遣勤勞者로서 雇傭하고자 할 때에는 미리 당해 勤勞者에게 그 취지를 알려주어야 한다. ②派遣事業主는 그가 雇傭한 勤勞者중 派遣勤勞者로 雇傭하지 아니한 者를 勤勞者派遣의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 알려주고 당해 勤勞者의 同意를 얻어야 한다.	제24조(파견근로자에 대한 고지의무) ①------------------------ -------------------------- ---------------- 그 취지를 서면으로 -------- . ②------------------------ -------------------------- -------------------------- ----------- 그 취지를 서면으로 ------------------------ .

□ 해당 조문

제26조	취업조건의 고지

□ 종 전

<1> 규 정

○ 파견법은 파견근로자의 근로조건 보호 등을 위해 파견사업주로 하여금 근로자파견을 하고자 할 때에는 미리 제20조에서 규정한 파견계약의 내용을 고지하여야 한다고 규정

<2> 문제점

○ 종전 규정은 고지방법에 관하여는 별도의 규정이 없어 서면 이외에 구두로도 고지할 수 있으므로

- 파견근로자가 파견계약의 구체적인 내용을 미리 정확하게 파악하여 자신의 취업조건을 알 수 있도록 하는 데에 한계가 있었고, 분쟁발생시 권리구제에도 제약

○ 한편, 파견근로에 대해서는 파견사업주가 사용사업주로부터 받은 파견의 대가와 파견근로자에게 지급하는 임금 사이에 과도한 중간공제가 있을 수 있다는 지적이 제기

□ 개정 이유

○ 사용사업주와 파견사업주간 근로자파견계약의 내용 등을 서면으로 고지토록 하고

- 특히 파견의 대가에 대해서는 파견근로자가 그 내역제시를 요구할 수 있도록 함으로써 과도한 중간공제 가능성을 예방하고 파견사업의 투명성을 제고

□ 개정 내용

<1> 서면 고지의무

○ 종전 제26조 파견사업주의 파견근로자에 대한 파견계약 내용에 대한 고지의무를 서면 고지의무로 개정(제1항)

※ 서면고지의무 위반시 1년 이하의 징역 또는 1천만 이하의 벌금형(제44조제3호)

<2> 파견대가의 내역 제시

○  파견근로자가  파견사업주에게  제20조제1항제11호의 규정에 따른 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있으며(제2항)

- 요구가 있을 경우 파견사업주는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 함(제3항)

<3> 과태료

○ 파견사업주가 제26조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견 대가의 내역을 지체 없이 서면으로 제시하지 아니한 경우 300만원 이하의 과태료에 처함(제46조제4항제2의2호)

종 전	개 정
第26條(就業條件의 告知) 派遣事業主는 勤勞者派遣을 하고자 할 때에는 미리 당해 派遣勤勞者에게 第20條 各號의 사항 기타 勞動部令이 정하는 사항을 알려주어야 한다.	제26조(취업조건의 고지) ------- -------------------------- -------------------------- 제20조제1항 ---------------- -------서면으로 알려주어야 한다.
<신 설> <신 설>	②파견근로자는 파견사업주에게 제20조제1항제11호의 규정에 의한 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있다. ③파견사업주는 제2항의 규정에 따라 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다.
第44條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬이하의 罰金에 處한다. 1. (생략) 2. (생략) 3. 第16條 또는 第26條의 規定을 위반한 者	제44조(벌칙) ----------------- -------------------------- ---------------- . <삭제> 2. (현행과 같음) 3. ------ 제26조제1항-------- -------
第46條(過怠料) ①다음 各號의 1에 해당하는 者는 300萬원이하의 過怠料에 處한다. 1.ㆍ2. (생략)	제46조(과태료) ① ～ ③ (생략) ④------------------------ ----------------------. 1.ㆍ2. (현행과 같음)
<신 설>	2의2. 제26조제3항의 규정을 위반한 자
3. ～ 6. (생략)	3. ～ 6. (현행과 같음)
②～⑤ (생략)	⑤～⑧ (생략)

□ 해당 조문

제43조 ․ 제44조	벌 칙

□ 종 전

<1> 규 정

가. 파견대상업무(제5조제4항), 파견기간(제6조제1항․제2항), 파견사업허가(제7조제1항) 위반시 형벌부과

○ 파견사업주는 파견대상업무, 파견기간 또는 파견사업허가 규정을 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제43조제1호)

○ 반면 사용사업주는 파견대상업무, 파견기간 위반에 대한 벌칙은 있으나 무허가 파견사업주로부터 파견역무를 제공받은 데에 대한 벌칙은 없음

- 또한 형량도 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형으로 파견사업주보다 적음(제44조제1호)

나. 차별처우시정 관련 규정이 없어 차별처우를 이유로 한 불이익 처우에 대한 벌칙이 없음

<2> 문제점

○ 사용사업주가 파견사업주보다 계약조건 등의 결정에 있어서 영향력이 큼에도, 불법에 대한 벌칙이 파견사업주에 비해 약하여 형평성과 법규정의 실효성에 문제

□ 개정 내용

<1> 사용사업주에 대한 벌칙 강화

○ 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준으로 강화하여 사용사업주의 법 준수 노력을 유도(제44조제1호 삭제 및 제43조제1의2호 신설)

- 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 ⇒ 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

○ 무허가 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다는 규정을 신설하고(제7조제3항)

- 위반시 사용사업주에 대하여 다른 불법파견과 동일한 형벌을 부과(제43조제1의2호 신설)

<2> “차별신청 등을 이유로 불리한 처우 금지” 위반에 대한 벌칙 신설

○ 파견근로자에 대한 차별적 처우의 시정신청 등을 이유로 해고 기타 불리한 처우 금지 등이 도입(제21조)

- 이를 위반한 자에 대해서는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형 부과(제43조의2)

<3> 조문 정비

○ 제5조(근로자파견대상업무 등) 및 제6조(파견기간)의 개정에 따른 벌칙 조항 정비(제43조 제1호)

○ 제26조(취업조건의 고지)의 개정에 따른 벌칙 조항 정비(제44조제3호)

□ 해당 조문

종 전	개 정
第43條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 2千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項, 第6條第1項․第2項 또는 第7條第1項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행한 者	제43조(벌칙) ----------------- -------------------------- ---------------------- . 1. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 --------------------- ------------------------
<신 설>	1의2. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자
2.․3. (생략)	2.ㆍ3. (현행과 같음)
<신 설>	제43조의2(벌칙) 제21조제3항의 규정에 의하여 준용되는 ｢기간제및단시간근로자보호등에관한법률｣ 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
第44條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項 또는 第6條第1項·第2項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣의 役務를 제공받은 者 2. 제12조제1항의 규정에 의한 영업의 정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속한 자 3. 第16條 또는 第26條의 規定을 위반한 者	제44조(벌칙) ----------------- -------------------------- ---------------- . <삭 제> 2. (현행과 같음) 3. ------ 제26조제1항-------- -------

제46조	과태료

□ 개정 이유

○ 차별시정명령 불이행, 직접고용의무 위반, 차별시정명령 이행상황 제출요구 불응, 근로자파견 대가 중 내역의 제시의무 위반 등 신설된 규정에 대하여 위반시 과태료를 부과하여 이행의 실효성을 담보하고자 함

□ 개정 내용

<1> 차별시정명령 불이행시 : 1억원 이하

○ 제21조제3항의 규정에 의거하여 준용되는 기간제법 제14조제2항 또는 제3항에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처함(제1항)

<2> 직접고용의무 위반시 : 3천만원 이하

○ 직접고용의무(제6조의2제1항)의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 사용사업주는 3천만원 이하의 과태료에 처함(제2항)

<3> 시정명령 이행상황 제출요구 불응시 : 500만원 이하

○ 제21조제3항의 규정에 의거하여 준용되는 기간제법 제15조제1항에 따라 노동부장관의 차별시정명령 이행상황 제출요구에 정당한 이유없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처함(제3항)

<4> 파견대가의 내역제시의무 위반시 : 300만원 이하

○ 파견사업주가 제26조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견 대가의 내역을 지체없이 서면으로 제시하지 아니한 경우 300만원 이하의 과태료에 처함(제46조제4항제2의2호)

<5> 과태료 부과기준 등

○ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 과태료의 부과기준 및 절차 등은 대통령령에서 세부적으로 규정(제5항)

○ 과태료 처분에 불복이 있는 자는 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있고(제6항), 비송사건절차법에 의한 과태료 재판을 받도록 함(제7항)

□ 해당 조문

종 전	개 정
제46조(과태료) <신 설> <신 설> <신 설> ①다음 各號의 1에 해당하는 者는 300萬원이하의 過怠料에 處한다. 1.ㆍ2. (생 략)	제46조(과태료) ①제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조제2항의 규정에 따라 행정소송을 제기하여 확정되거나 제21조제3항의 규정에 의하여 준용되는 동법 제14조제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. ②제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다. ③제21조제3항의 규정에 의하여 준용되는 ｢기간제및단시간근로자보호등에관한법률｣ 제15조제1항의 규정에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구에 정당한 이유없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. ④------------------------ ------------------------- . 1.ㆍ2. (현행과 같음)
<신 설>	2의2. 제26조제3항의 규정을 위반한 자
3. ～ 6. (생략)	3. ～ 6. (현행과 같음)
②第1項의 規定에 의한 過怠料는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動部長官이 賦課·徵收한다. ③第2項의 規定에 의한 過怠料處分에 불복이 있는 者는 그 처분의 告知를 받은 날부터 30日이내에 勞動部長官에게 異議를 제기할 수 있다. ④第2項의 規定에 의한 過怠料處分을 받은 者가 第3項의 規定에 의하여 異議를 제기한 때에는 勞動部長官은 지체없이 管轄法院에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 管轄法院은 非訟事件節次法에 의한 過怠料의 裁判을 한다. ⑤第3項의 規定에 의한 기간내에 異議를 제기하지 아니하고 過怠料를 납부하지 아니한 때에는 國稅滯納處分의 예에 의하여 이를 徵收한다.	⑤제1항 내지 제4항----------- -------------------------- ------------------ . ⑥제5항-------------------- -------------------------- -------------------------- ---------------------- . ⑦제5항-------------------- ------------- 제6항-------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ------------ . ⑧제6항-------------------- ------------------------- -------------------------- ------------------- .

부칙 제1항	시행일

□ 개정 내용

○ 기간제법의 시행  시기에 맞추어 파견법도 2007년 7월 1일부터 시행하고, 차별적 처우 금지 및 시정 등에 관한 규정은 단계별 시행

- 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

- 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문* : 2007년 7월 1일

* ①「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

②「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

③「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

④「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한    법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

⑤「국립대학병원 설치법」에 따른 국립대학병원

- 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

- 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

부   칙

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제20조제2항, 제21조, 제43조의2 및 제46조제1항․제3항의 개정규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

□ 해당 조문

부칙 제2항	파견기간에 관한 적용례

□ 개정 이유

○  개정 파견법 시행 전에 체결된 파견계약에 대해 종전 규정과 개정 규정 중 어느 규정을 적용할 것인지에 대한 경과규정을 두어 법 적용시 혼선을 막고자 함

□ 개정 내용

○  고령자의 파견기간연장(제6조제3항 신설), 파견기간 연장 횟수 제한 삭제(제6조제2항) 등 제6조의 개정 규정은

- 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 파견계약에 대하여도 적용

○  즉, 개정 파견법 시행일(´07.7.1) 전에 체결되었으나 시행일까지 파견기간이 만료되지 않은 경우 개정법의 파견기간 규정을 적용하여

- 총기간이 2년을 초과하지 않으면 파견기간 연장횟수의 제한이 없으며

<예시> ´06.2.1. 1년의 파견계약을 체결하여 ´07.2.1. 6개월간 1회 연장한 경우 6개월의 연장기간이 끝난 ´07.8.1 이후에는 총 파견기간이 2년이 되는 ´08.1.31까지 다시 연장 가능(연장 횟수 제한 없음)

- 55세 이상자는 기간제한 없이 파견기간 연장이 가능

<예시> 55세 이상자에 대하여 ´06.1.1 1년간의 파견계약을 체결하고 ´07.1.1. 파견기간을 1년간 연장한 경우 ´08.1.1 이후에는 계속 연장 가능

□ 해당 조문

부   칙

②(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.

부칙 제3항	고용의제에 관한 경과조치

□ 종 전

○  사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(제6조제3항 본문)

* 다만, 당해파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외함(제6조제3항 단서)

□ 개정이유

○ 개정 파견법은 종전 고용의제 규정(제6조제3항)을 삭제하는 대신 고용의무(제6조의2) 규정을 신설함에 따라 동 규정 적용에 대한 경과규정을 둠으로써 법적용의 혼선을 막고자 함

□ 개정 내용

○  이 법 시행당시 종전 고용의제 규정(제6조제3항)의 적용요건을 이미 충족한 파견근로자에 대해서는 개정법  시행 후에도 종전의 고용의제 규정을 적용(부칙 제3항)

- 즉 , 법 시행일(´07.7.1) 전에 이미 2년을 초과하여 사용한 파견근로자에 대해서는 법 시행 이후 그 사실을 인지하였더라도 종전 고용의제 규정을 적용하여 2년을 초과한 날부터 사용사업주가 고용한 것으로 봄

- 단, ´07.7.1 현재 2년 초과 사용 요건이 충족되지 않은 경우에는 2년을 초과한 날부터 개정법의 고용의무 규정을 적용받게 됨

□ 해당 조문

부   칙

③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정을 적용한다.

부칙 제4항	벌칙에 관한 경과조치

□ 개정 내용

○  개정법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따라 처벌

□ 해당 조문

부   칙

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법의 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

3. 노동위원회법 <개정>

□ 조문 순서

제1장 총 칙 제1조 (목적) 제2조 (노동위원회의 구분·소속등) 제3조 (노동위원회의 관장) 제4조 (노동위원회의 지위등) 제5조 (특별노동위원회의 조직등) 제2장 조 직 제6조 (노동위원회의 구성등) 제7조 (위원의 임기등) 제8조 (공익위원의 자격기준등) 제9조 (위원장) 제10조 (위원장의 직무) 제11조 (상임위원) 제12조 (결격사유) 제13조 (위원의 신분보장) 제14조 (사무국) 제3장 회 의 제15조 (회의의 구성등) 제16조 (회의의 소집) 제17조 (의결) 제18조 (보고 및 의견청취) 제19조 (회의의 공개) 제20조 (회의의 질서유지) 제21조 (위원의 제척·기피등)	제4장 권 한 제22조 (협조요청등) 제23조 (위원회의 조사권등) 제24조 (중앙노동위원회의 지시권등) 제25조 (중앙노동위원회의 규칙제정권) 제26조 (중앙노동위원회의 재심권) 제27조 (중앙노동위원회의 처분에 대한 소) 제5장 보 칙 제28조 (비밀엄수의 의무) 제29조 (벌칙적용에 있어서의 공무원 의제) 제6장 벌 칙 제30조 (벌칙) 제31조 (벌칙) 제32조 (양벌규정) 부 칙 (시행시기)

※ 개정된 조문을 진한 글씨로 표현

제5조	특별노동위원회의 조직등

□ 종 전

○  노동위원회의 특별노동위원회 회의를 구성함에 있어  심판담당공익위원 및 조정담당공익위원을 구분하지 않고 모두를 공익위원으로 봄(법 제5조제3항)

□ 개정 이유

○ 기간제법에서 노동위원회에 차별시정절차를 도입함에 따라 특별위원회 조직 등에 관한 규정을 정비

□ 개정 내용

○ 특별노동위원회 공익위원의 구성에 심판담당공익위원 및 조정담당공익위원 이외에 차별시정담당공익위원을 추가(제3항)

□ 해당 조문

종 전	개 정
第5條(特別勞動委員會의 組織등) ①․② (생략) ③特別勞動委員會에 대하여는 第15條第3項 및 第4項의 規定을 적용함에 있어서 審判擔當公益委員 및 調整擔當公益委員은 이를 公益委員으로 본다.	제5조(특별노동위원회의 조직등) ①․② (현행과 같음) ③---------------------제15조제3항 내지 제5항---------------------심판담당공익위원․차별시정담당공익위원--------------------------------.

제6조	노동위원회의 구성등

□ 종 전

○ 노동위원회는 근로자위원, 사용자위원, 공익위원으로 구성하며(제1항)

- 위원의 수는 근로자위원·사용자위원 및 공익위원 각 10인 이상 30인 이하의 범위 안에서 각 노동위원회의 업무량을 감안하여 대통령령으로 정하고(제2항)

- 공익위원은 심판담당 공익위원과 조정담당 공익위원으로 구분하여 위촉(제5항)

□ 개정 이유

○ 노동위원회에 차별시정위원회를 설치함에 따라 동 업무를 담당할 수 있도록 공익위원 수를 확대하고 관련 조문을 정비하고자 함

□ 개정 내용

<1> 공익위원 수 확대

○ 노동위원회 공익위원의 수는 현행 10인 이상 30인 이하에서 10인 이상 50인 이하로 늘림(제2항)

※ 구체적인 공익위원의 수는 시행령 개정시 조정

<2> 차별시정담당 공익위원 위촉

○ 공익위원은 심판담당 공익위원, 조정담당 공익위원 이외 차별시정사건을 담당하는 차별시정담당 공익위원으로 구분하여 위촉(제5항)

<3> 시행시기

○ 개정 노동위원회법의 시행일은 2007.1.1.이지만, 이 중 공익위원 수 확대에 관한 규정(제6조제2항)은 공포한 날부터 시행(부칙)

- 이는 차별시정담당 공익위원의 위촉 등 법 시행전 차별시정위원회 관련 준비를 충실히 할 수 있도록 한 것임

종 전	개 정
第6條(勞動委員會의 구성등) ① (생략)	제6조(노동위원회의 구성등) ① (현행과 같음)
②勞動委員會의 委員의 數는 勤勞者委員ㆍ使用者委員 및 公益委員 각 10人이상 30人이하의 범위안에서 각 勞動委員會의 業務量을 감안하여 大統領令으로 정한다. 이 경우 勤勞者委員과 使用者委員은 同數로 한다.	②--------------------근로자위원ㆍ사용자위원은 각 10인 이상 30인 이하, 공익위원은 10인 이상 50인 이하의 범위안에서------------------------------------------------------------------------------------.
③․④ (생 략)	③․④ (현행과 같음)
⑤公益委員은 審判事件을 담당하는 審判擔當公益委員과 調整事件을 담당하는 調整擔當公益委員으로 구분하여 위촉한다.	⑤공익위원은 다음과 같이 구분하여 위촉한다. 1. 심판사건을 담당하는 심판담당공익위원 2. 차별시정사건을 담당하는 차별시정담당공익위원 3. 조정(調整)사건을 담당하는 조정담당공익위원
⑥ (생 략)	⑥ (현행과 같음)
	부 칙 이 법은 2007년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제6조제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다.

□ 해당 조문

제8조	공익위원의 자격기준등

□ 개정 이유

○ 차별시정담당 공익위원을 위촉하기 위하여 그 자격기준을 정함

□ 개정 내용

○ 차별시정담당 공익위원의 자격기준에 대하여 심판담당 공익위원의 자격기준을 참고하고

- 차별시정 판단에 필요한 기업의 인사, 회계 및 직무분석 등에 대한 전문성을 고려하여 공인회계사를 추가

○ 중앙노동위원회의 차별시정담당 공익위원 자격기준(제1항제1의2호)

- 가호 : 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 부교수 이상으로 5년 이상 재직한 자

- 나호 : 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 10년 이상 재직한 자

- 다호 : 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자로서 2급 또는 2급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자

- 라호 : 그 밖에 노동관계업무에 15년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자

○ 지방노동위원회의 차별시정담당 공익위원의 자격기준(제2항제1의2호)

- 가호 : 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 조교수 이상으로 5년 이상 재직한 자

- 나호 : 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 5년 이상 재직한 자

- 다호 : 노동관계업무에 5년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자

- 라호 : 노동관계업무에 15년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급상당 이상의 공무원으로 재직한 자

- 마호 : 그 밖에 노동관계업무에 10년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당 공익위원으로 적합하다고 인정되는 자

□ 해당 조문

종 전	개 정
第8條(公益委員의 資格基準등) ①中央勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	제8조(공익위원위의 자격기준등) ①-------------------------------------------------------------------------------------------------------- .
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 부교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 10년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자로서 2급 또는 2급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자 라. 그 밖에 노동관계업무에 15년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생략) ②地方勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	2. (현행과 같음) ②---------------------------------------------------------------------------------------------------------.
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 조교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 5년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 5년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자 라. 노동관계업무에 15년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급상당 이상의 공무원으로 재직한 자 마. 그 밖에 노동관계업무에 10년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생 략) ③ (생 략)	2. (현행과 같음) ③ (현행과 같음)

제9조	위원장

□ 종 전

○ 노동위원회위원장(이하 ‘위원장’)은 공익위원이 되며, 심판사건과 조정사건을 담당할 수 있음(제4항)

□ 개정 내용

○ 위원장이 심판사건․조정사건 이외 차별시정사건도 담당할 수 있도록 함

종 전	개 정
第9條(委員長) ① ∼ ③ (생략)	제9조(위원장) ① ∼ ③ (현행과 같음)
④勞動委員會委員長(이하 “委員長”이라 한다)은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다.	④-----------------------------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------.

□ 해당 조문

제11조	상임위원

□ 종 전

○ 상임위원은 공익위원이 되며, 심판사건과 조정사건을 담당할 수 있음(제2항)

□ 개정 내용

○ 상임위원은 심판사건․조정사건 이외 차별시정사건을 담당할 수 있도록 함

□ 해당 조문

종 전	개 정
第11條(常任委員) ① (생략) ②常任委員은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다. ③ (생 략)	제11조(상임위원) ① (현행과 같음) ②----------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------. ③ (현행과 같음)

제15조	회의의 구성등

□ 종 전

○ 노동위원회에는 전원회의 외에 부문별위원회로 심판위원회․조정위원회․특별조정위원회․중재위원회․교원노동관계조정위원회 및 공무원노동관계조정위원회를 둠(제1항)

□ 개정 내용

○  노동위원회의 부문별위원회로 차별시정사건을 처리하는 차별시정위원회를 추가하여 규정(제1항)

○ 차별시정원회는 차별시정담당공익위원 중 3인으로 구성하되, 위원장은 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판담당공익위원 중에서 차별시정위원회 위원을 지명할 수 있음(제4항 신설)

※ 이는 노동위원회 업무량 폭증에도 불구하고 공익위원 부족으로 인해 사건처리가 지연되는 문제를 예방하고자 함

종 전	개 정
第15條(會議의 구성등) ①勞動委員會에는 全員會議외에 그 權限에 속하는 業務를 部門別로 처리하기 위하여 다른 法律에 특별한 規定이 있는 경우를 제외하고는 審判委員會․調停委員會․特別調停委員會․중재위원회(仲裁委員會)․교원노동관계조정위원회(敎員勞動關係調整委員會) 및 공무원노동관계조정위원회(公務員勞動關係調整委員會)(이하 "部門別委員會"라 한다)를 둔다.	제15조(회의의 구성등) ①----------------------------------------------------------------------------------------------------심판위원회․차별시정위원회---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
② · ③ (생 략)	② · ③ (현행과 같음)
<신 설>	④차별시정위원회는 차별시정담당공익위원(위원장 및 상임위원을 포함한다)중 위원장이 지명하는 3인으로 구성하며, 「기간제및단시간근로자보호등에관한법률」 및 「파견근로자보호등에관한법률」에 의한 차별시정과 관련된 사항을 처리한다. 다만, 위원장은 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판담당공익위원중에서 차별시정위원회의 위원을 지명할 수 있다.
④～⑥ (생 략)	⑤～⑦(현행 제4항 내지 제6항과 같음)

□ 해당 조문

제18조	보고 및 의견청취

□ 종 전

○ 심판위원회는 의결하기 전에 당해 노동위원회의 근로자위원 및 사용자위원 각 1인 이상의 의견을 들어야 함(제2항)

□ 개정 내용

○ 심판위원회 외에 차별시정위원회도 의결 전에 근로자․사용자위원 각 1인 이상의 의견을 들어야 함

종 전	개 정
第18條(보고 및 意見聽取) ① (생략) ②審判委員會는 議決하기 전에 당해 勞動委員會의 勤勞者委員 및 使用者委員 각 1人이상의 의견을 들어야 한다. 다만, 勤勞者委員 또는 使用者委員이 출석요구를 받고 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.	제18조(보고 및 의견청취) ① (현행과 같음) ②심판위원회 및 차별시정위원회------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .

□ 해당 조문

Ⅳ. 비정규직법 문답풀이

목  차

Ⅰ. 총괄	147

1. 정의	147

① 비정규직 보호법에 의한 보호대상이 되는 비정규직 근로자는 누구를 말하는가?	147

2. 시행시기	148

② 비정규직 보호법의 시행시기는 ?	148

③  차별금지제도는 상시 근로자수에 따라 적용일자가 달라지는데 상시 근로자수에는 정규직이 아닌 기간제, 단시간, 파견, 도급 또는 위임 형태근로자 등도 포함되는 것인지?	149

④ 2007년 7월1일부터 비정규직 보호법의 차별금지제도가 300인 이상 사업장부터 시행되는데 이때 300인 이상은 어떻게 판단하는지?	149

⑤ 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?	150

⑥ 비정규직 보호법은 기간제, 단시간, 파견근로자에게 적용되는데 이들은 근로기준법이나 노동조합및노동관계조정법 등의 기존의 노동법적 보호는 못 받는 것인지?	150

Ⅱ. 기간제 및 단시간근로자 보호	151

1. 차별금지	151

<1> 정의	151

⑦ 차별적 처우란?	151

⑧ 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?	151

⑨ ‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?	152

<2> 비교 대상 및 합리적 사유	153

한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지?	153

차별적 처우 금지 조항은 법 시행일 이후 새롭게 체결한 계약에 대해서만 적용되는가?	154

55세 이상 고령자도 차별금지 규정이 적용되는지? 정년 이후 촉탁직으로 근무할 경우 차별금지 적용 여부는?	154

차별처우의 판단기준은?	155

1주 15시간 미만 단시간근로자에 대하여 휴일․휴가 규정을 적용하지 않으면 차별에 해당하는가?	156

<3> 차별적 처우의 시정 신청	157

차별적 처우에 대한 시정신청 기간은?	157

법 시행일 이전에 발생한 차별에 대하여, 법 시행일 이후 구제 신청이 가능한가?	157

차별적 처우를 받은 근로자 이외에 노동조합이 직접 노동위원회에 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 있는가?	158

차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?	158

<4> 차별적 처우의 시정명령	160

확정된 시정명령이란?	160

법원을 통한 소송절차까지 고려하면 사실상 5심제인 노동위원회의 시정절차는 오히려 사건처리만 지연시키는 것 아닌가?	161

<5> 시정명령 불이행에 대한 과태료	162

확정된 차별시정명령을 사업주가 이행하지 않으면?	162

2. 기간제 근로자 보호	164

<1> 정의	164

기간제근로자는 누구를 말하며 어느 범위까지 보호대상인가?	164

기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?	164

기간제교사가 기간제법 적용대상인지 여부	166

계약직 공무원이 기간제법 적용대상인지 여부	167

<2> 기간제근로자의 사용	168

법 시행일 이전에 수차 계약이 반복․갱신된 기간제 근로자도 법 시행 이후 계약이 체결․갱신된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 무기계약근로자로 전환되는가?	168

2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가?	169

법 시행 이후 2년을 넘는 근로계약을 체결한 경우에는 어떻게 되는가? 예를 들어 3년의 근로계약을 체결했다면 3년의 기간이 존중되는지 아니면 기간의 정함이 없는 계약으로 인정되는지?	169

법이 시행되면 시행일인 2007.7.1 현재 기간제로 근무하는 근로자 모두가 정규직으로 전환되는가?	169

법이 시행되면 시행일인 2007.7.1 이후 계속 근로 2년을 초과하는 기간제 근로자는 정규직으로 전환되는가?	170

사용기간 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것(정규직)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?	170

2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?	170

A가 3년 임기의 임원으로 위촉되어 3년의 임기가 종료된 경우 그 임원에 전속되어 근무하던 운전기사 B의 경우 근로계약이 당연 종료되는 것으로 볼 수 있는지? 아니면 기간의 정함이 없는 계약으로 전환되는 것인지?	171

매년 동계기간 2개월을 제외한 10개월간의 근로계약기간을 정하여 근무하는 근로자의 경우 정규직 전환을 위한 계속 근로의 산정은 어떻게 해야 하는지?	171

2년의 계약기간이 만료된 기간제근로자를 파견근로자로 전환하여 사용할 수 있는지?	172

기간제근로자를 2년을 초과하여 고용할 수 있는 경우는?	173

A기업에서 甲을 2007년 10월 1일부터 전문적 기술․지식 특례 인정 업무에 4년간 기간제근로자로 사용하고, 연이어서 당해 기업의 일반 계약직으로 2년간 사용하는 경우 甲의 무기계약근로자 간주 시기는?	173

B기업에서 乙을 특정 프로젝트 Ⅰ에의 투입을 이유로 2007년 7월 1일부터 2010년 6월 30일까지 3년간 기간제 근로자로 사용하고, 3개월 후인 2010년 10월 1일부터 프로젝트 Ⅱ에 3년간 투입한 후 연이어 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 乙의 무기계약근로자 전환 시기는?	174

C기업에서 2007년 8월 1일 丙을 기간제 근로자로 채용하여 1년 4개월간 사용하고, 연이어서 박사학위과정 입학을 이유로 특례 3년 계약을 체결하여 사용한 후, 연이어 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 병의 무기계약근로자 전환 시기는?	175

<3> 기타	176

사업의 양도가 이루어지는 경우 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자도 고용이 승계되는지?	176

기간제근로자에게도 주휴일, 연차휴가, 산전후휴가 등이 적용되는가?	176

3. 단시간 근로자 보호	177

<1> 정의	177

단시간근로자는 누구를 말하는가?	177

<2> 단시간근로자의 초과근로 제한	178

단시간근로자의 초과근로시간을 특별히 제한하는 이유는?	178

A는 주40시간이 적용되는 사업장에서 근무하고 있으며 소정근로시간이 주 30시간인 단시간 근로자이다. 사업주 B가 지난주에 A에게 15시간의 초과 근로를 시킨 경우 사업주에게 발생하는 법적 책임은?	178

<3> 근로조건의 서면명시	180

기간제 및 단시간근로자에 대하여 상세한 근로조건을 서면명시토록 한 이유는?	180

Ⅲ. 파견 근로자 보호	181

<1> 정의	181

파견근로자는 누구를 말하는가?	181

근로자파견과 도급과는 어떠한 차이가 있는지?	182

<2> 근로자파견대상업무	183

파견허용업무와 금지업무는?	184

파견절대금지업무인 ‘건설공사현장에서의 업무’는 무엇을 말하는가? 그리고, 건설 현장에서의 비서․타자원과 같은 관리업무도 파견이 금지되는가?	186

<3> 파견기간	187

55세 이상 파견근로자의 경우에 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있는지? 이 때 1회의 파견계약 기간이 2년을 초과하는 것도 가능한지? 파견계약이 가능한지?	187

파견대상업무를 변경하여 동일근로자를 사용할 경우 파견기간은 언제부터 산정되는지? 즉, 사용기업이 파견근로자를 A업무에 2007.7.1부터 2008.6.30까지 파견받아 사용하다가 업무를 B로 변경하여 2008.7.1부터 2009. 6.30까지 사용한 경우 파견근로기간 산정은?	188

<4> 고용의무	189

고용의무가 소급된다는 의미는 무엇인가?	189

차별금지규정에 따라 현재 파견사원의 급여 수준을 동종․유사한 업무의 근로자와 비교하여 차별이 되지 않도록 인상해야 할 것인데, 이 때 파견사업주와 파견료에 대한 계약을 다시 체결해야 하는지?	190

파견사원을 2년간 사용한 후 다른 회사 파견사원으로 1년간 또는 2년간 근무케 하고 다시 파견사원으로 사용하는 것은 가능한지? 이럴 경우에도 고용의무가 적용되는지?	191

불법파견의 경우에도 2년을 초과하여 계속 사용하면 사용사업주에게 직접 고용의무가 발생하는지? 파견근로자를 고용할 경우 퇴직금 등의 계산에서 파견기간도 사용기업의 계속근로로 인정해야 하는지?	191

출산․질병․부상 등으로 인한 근로자 파견에 있어, 그 사유해소에 필요한 기간이 2년을 넘을 경우 사용사업주에게 언제부터 직접 고용의무가 발생하는지?	192

파견기간 2년 초과한 근로자가 사용사업주의 직접고용에 대한 반대의사를 표시하는 경우 고용의무가 적용되지 않도록 되어 있는데 그러면 2년이 지나도 파견근로자를 계속 사용할 수 있는 것인지?	193

<5> 근로자파견의 제한	194

경영상 해고 후 파견근로가 가능한가?	194

<6> 차별적 처우의 금지	195

파견근로자에 있어서 근로조건별 차별시정 주체(차별시정명령의 의무이행자)는?	195

파견대가의 내역제시를 의무화하는 것은 영업기밀을 공개하라는 것이 아닌가?	196

<7> 불법 파견	197

불법파견이란?	197

불법파견에 대해서 어떤 벌칙과 제재가 있는가?	198

불법으로 파견근로자를 사용한 사업주에게 불법파견에 대한 형사처벌과 고용의무 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과되는가?	199

총괄

정의

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제2조 1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다. ▣ 파견근로자보호등에관한법률 제2조 5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.

비정규직 보호법에 의한 보호대상이 되는 비정규직 근로자는 누구를 말하는가?

○ 이번에 제․개정된 비정규직보호법은 “기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(이하 ”기간제법“)”, “파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ”파견법“)” 및 차별시정제도와 관련된 “노동위원회법”을 일컫는 것이며, 기간제와 단시간, 그리고 파견근로자를 그 보호대상으로 함.

○ 일반적으로 정규직이 아닌 근로자를 통칭해서 비정규직 근로자로 부름

- 정규직 근로자는 일반적으로 ①정년까지 고용을 보장하며 ②전일제(full-time)로 근무하고 ③고용과 사용이 분리되지 않는 근로자를 말하며

- 비정규직 근로자는 근로계약기간을 정한 근로자(기간제), 전일제가 아닌 파트타임근로자(단시간), 고용과 사용이 분리되는 근로자(파견) 등이 있음

시행시기

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 부칙 ①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호·제3호 및 제24조제1항·제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다. 1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일 2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연 연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일 3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일 4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

② 비정규직 보호법의 시행시기는 ?

○ 기간제법, 개정 파견법 모두 2007.7.1부터 시행함.

○ 다만, 차별금지 및 시정과 관련되는 규정은 사업장 규모별로 단계적으로 시행

- 상시 300인 이상 사업장 및 공공부문 : 2007.7.1

- 100인 이상 300인 미만 사업장 : 2008.7.1

- 100인 미만 사업장 : 2009.7.1

③ 차별금지제도는 상시 근로자수에 따라 적용일자가 달라지는데 상시 근로자수에는 정규직이 아닌 기간제, 단시간, 파견, 도급 또는 위임 형태근로자 등도 포함되는 것인지?

○ 상시근로자수는 그 사업 또는 사업장의 상태적인(평균적인) 근로자수를 의미함.

○ 따라서 기간제이든 단시간근로자이든 그 사업 또는 사업장에서 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한다면 상시근로자수에 포함됨.

○ 다만, 파견근로자는 파견회사 소속이므로 사용기업의 근로자 수에는 포함시키지 않으며, 마찬가지로 사용종속관계가 없는 도급이나 위임 등에 의한 근로자들은 상시근로자수에 포함되지 않음

④  2007년 7월1일부터 비정규직 보호법의 차별금지제도가 300인 이상 사업장부터 시행되는데 이때 300인 이상은 어떻게 판단하는지?

○ 주40시간제의 단계적 시행과 관련하여 노동부가 마련한 ｢개정 근로기준법 시행지침(근기 68219-1633, ’03.12.18)｣을 원용하여, 2007년 6월 1일부터 6월 30일까지 사용한 근로자 전체인원을 근무한 날짜로 나누어서 1일 평균 300인이 넘게 되면 300인 이상으로 판단하도록 함

- 따라서, 2007년 6월 한 달간의 1일 평균 근로자수가 300인을 넘는 경우에는 2007년 7월 1일부터, 2008년 6월 한 달간 평균 100인이 넘으면 2008년 7월 1일부터, 2009년 7월 1일부터는 100인 미만 사업장을 대상으로 차별적 처우 금지제도가 시행될 것임.

⑤ 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?

○ 공공부문에 해당하는 기관은

- 국가 및 지방자치단체의 기관,

- 정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

- 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

- 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

- 정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

- 국립대학병원설치법에 따른 국립대학병원 등임.

⑥ 비정규직 보호법은 기간제, 단시간, 파견근로자에게 적용되는데 이들은 근로기준법이나 노동조합및노동관계조정법 등의 기존의 노동법적 보호는 못 받는 것인지?

○ ｢근로기준법｣, ｢노동조합및노동관계조정법｣, 이번에 제․개정된 비정규직보호법은 일반법과 특별법의 관계에 있기 때문에 특별법이 우선 적용되고 특별법에 규정이 없을 때는 일반법이 적용되는 “특별법-일반법”의 효력 단계에 놓임.

○ 따라서, 기간제, 파견 근로자들은 우선적으로 기간제법 및  파견법의 적용을 받게 되고, 이들 법에 관련 규정이 없는 사항에 대해서는 일반 노동법인 ｢근로기준법｣, ｢노동조합및노동관계조정법｣ 등의 적용을 받게 될 것이며,

- 사안에 따라서는 일반 민법이 적용되는 경우도 있을 것임

Ⅱ. 기간제 및 단시간근로자 보호

차별 금지

<1> 정의

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제2조 3. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. ▣ 파견근로자보호등에관한법률 제2조 7. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

⑦ 차별적 처우란?

○  법률에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제․단시간․파견근로자)임을 이유로

- 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함.

※ 비교대상 :「기간제 근로자 ↔ 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자」, 「단시간근로자 ↔ 통상근로자」

⑧ 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?

○ “동일노동 동일임금원칙”은 ILO 협약에서도 남녀차별에 대해서만 규정되고 있음

○  정규직과 비정규직간에는 독일, EU 등 대부분의 국가가  “차별처우금지원칙”만을 규정하고 있음

※ 동일노동 동일임금 원칙은 프랑스만 규정(프랑스도 연공급 체제를 택하고 있어 실제로는 동일노동 동일임금원칙 적용이 쉽지 않은 문제가 있음)

○ 따라서, 국제사회에서 일반적으로 통용되는 불합리한 차별처우금지 원칙을 규정한 것임

⑨ ‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?

○ “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(기간제법 제2조제3호 및 파견법 제2조제7호)

○ 따라서 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임

※ ｢노동조합및노동관계조정법｣ 제2조의 노동쟁의의 정의상 ‘복지 기타 대우에 관한 사항’도 근로조건이 될 수 있음.

○ 다만, 제․개정 법률은 차별적 처우의 대상을 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서”라고 포괄적으로 규정하고 있으므로 구체적인 사항은 추후 노동위원회 및 법원의 판정 등을 통하여 정립될 것임.

<2> 비교 대상 및 합리적 사유

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제8조 (차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

⑩ 한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지?

○ 사용자는 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자에 비하여 차별적 처우를 할 수 없음(기간제법 제8조)

- 따라서 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별 여부의 판단에 있어 비교대상이 되는 자는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자)이며

- 이러한 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별 여부의 판단 자체가 어렵다고 할 것임

○ 다만, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자는 하나의 부서가 아니라 당해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 파악하여야 하며

- 제정 법률이 “동종업무” 뿐만 아니라 “유사업무”에 종사하는 정규직까지 비교대상으로 삼고 있으므로

- “유사업무”에 대한 노동위원회 및 법원의 판정(례)이 축적됨에 따라 비교대상 정규직의 범위도 정립될 것으로 봄

⑪ 차별적 처우 금지 조항은 법 시행일 이후 새롭게 체결한 계약에 대해서만 적용되는가?

○ 그렇지 않음

○ 왜냐하면, “차별적 처우”에 대한 비정규직법(기간제법․파견법) 적용은 계약 자체가 아니라 사실관계를 대상으로 하므로,

- 법 시행일 이후에 체결된 계약은 물론, 법 시행일 이전에 체결되고 법 시행일 이후에 유효한 계약과 관련된 차별적 처우에 대해서도 적용되기 때문임

○ 다만, 차별적 처우 금지조항의 적용은 규모별 시행일 이후 차별적 처우에 대해서만 적용됨

⑫ 55세 이상 고령자도 차별금지 규정이 적용되는지? 정년 이후 촉탁직으로 근무할 경우 차별금지 적용 여부는?

○ 07.7월부터 시행되는 비정규직 보호법은 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별금지 및 시정절차를 도입하고 있으며

- 동 차별금지 및 시정절차와 관련하여 기간제 및 단시간근로자의 연령에 따른 차등 적용에 대한 언급이 없으므로 55세 이상인 근로자도 촉탁직․임시직 등 명칭에 관계없이 기간제 및 단시간근로자에 해당하는 경우에는 차별금지 규정이 적용됨

○ 다만, ｢고령자고용촉진법｣ 제21조 제2항에 의하면 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용하는 경우

- 당사자간의 합의에 의하여 근로기준법상의 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정시 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있으므로 그 범위 내에서 차별금지규정의 적용을 배제함이 타당하다고 봄

⑬ 차별처우의 판단기준은?

○ 차별의 양태가 워낙 다양하므로, 세부적인 판단기준을 법으로 규정한다는 것은 적절치 않다고 판단

※ 영국․독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 법원의 판례를 통하여 축적하고 있는 실정

- 외국의 경험과 같이 향후 노동위원회의 판정 및 법원의 판결 등이 축적되면서 판단기준이 형성될 것으로 봄

※ 부당해고의 경우에도 법에는 “정당한 이유없는 해고금지”만 규정되어 있으나 그간 판례를 통하여 기준이 확립되어 왔음

○ 특히, 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것이며

- 반면, 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여부의 판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능할 것임

▴ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격․학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 합리적 이유없이 낮은 임금을 지급하는 경우

▴ 기타 근로조건 등 차별 : 구내식당․통근버스 등 복지시설 이용을 합리적 이유없이 제한하는 경우 등

1주 15시간 미만 단시간근로자에 대하여 휴일․휴가 규정을 적용하지 않으면 차별에 해당하는가?

○ 기간제법 제8조 제2항에서 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”고 규정하고 있으며 단시간근로자 중에서 근로시간의 장단에 대한 별도의 차등을 두고 있지 않음

○ 다만, 근로기준법상으로 근로시간이 현저히 짧은 단시간근로(1주간의 소정근로시간이 15시간미만)에 대하여는 휴일(제54조) 및 연차유급휴가(제59조)를 적용하지 않는 것으로 되어 있으므로(근로기준법 제25조)

- 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는  휴일․연차유급휴가 규정을 적용하지 않더라도 차별적 처우로 보기 어려울 것임

<3> 차별적 처우의 시정 신청

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제9조 (차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다

차별적 처우에 대한 시정신청 기간은?

○ 기간제법 제9조(차별적 처우의 시정 신청)에 의하면 ‘차별적 처우를 받은 근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월이 경과하기 전에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다고 규정하고 있음

- 여기서 권리구제신청기간 3월은 제척기간이라 할 것이므로 그 기간이 경과하면 권리구제를 신청할 권리가 소멸된다고 할 것임

법 시행일 이전에 발생한 차별에 대하여, 법 시행일 이후 구제 신청이 가능한가?

○ 차별적 처우의 시정신청은, 법 시행일 이후 새로 발생하거나 법 시행일 이전에 발생하여 법 시행일 이후 현존하는 차별을 대상으로 하며,

- 기간제법 제9조의 규정에 의거 시정신청이 가능한 기간(차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내. 계속되는 차별적 처우는 그 종료일로부터 3월 이내)내에 있어야 함

○ 따라서, 법 시행일 이전에 발생하고 종료된 차별은 시정신청의 대상으로 볼 수 없고

- 또한 법 시행일 이전에 발생하고 법 시행 이후 현존하는 차별의 경우라도 법 시행일 이후 발생한 차별 부분에 대해서만 시정 가능

차별적 처우를 받은 근로자 이외에 노동조합이 직접 노동위원회에 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 있는가?

○ 기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청) 및 파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)에는 ‘기간제근로자․단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다’라고 규정하고 있음

○ 따라서 차별시정의 신청은 차별적 처우를 받은 기간제 및 단시간근로자 당사자만 제기할 수 있으며, 노동조합 등이 당해 기간제 및 단시간근로자를 대신하여 신청할 수 없음

※ ｢근로기준법｣ 제33조의 규정에 의한 부당해고 등의 구제신청을 근로자만 할 수 있는 것과 같으며, ｢노동조합및노동관계조정법｣ 제82조의 규정에 의한 부당노동행위의 구제신청을 근로자 또는 노동조합이 할 수 있는 것과 대비됨

차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?

○ 차별적 처우를 받은 근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월이 경과하기 전에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있으며

- 이 경우 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 함

※ 비정규직 차별관련 분쟁에 있어서의 입증책임은 사용자가 부담하므로 사용자는 당해 행위가 차별적 처우에 해당하지 아니함을 입증하여야 함

○ 노동위원회는 심문과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시하거나, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청하는 경우에는 중재를 할 수 있음

- 이 경우 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 갖게 됨

○ 노동위원회는 조사․심문을 종료하고 차별처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 시정신청을 기각하는 결정을 하게 되며,

- 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을, 중앙노동위원회의 재심결정에 불복이 있는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

○ 조정․중재․시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음

<4> 차별적 처우의 시정명령

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제14조 (시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. ③제1항에 규정된 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

확정된 시정명령이란?

○ 지방노동위원회의 시정명령에 대하여 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하지 아니하거나, 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 15일 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 경우 및 행정소송을 제기한 경우에 있어서 중앙노동위원회의 시정명령의 전부 또는 일부를 인정하는 법원의 판결이 확정된 경우 등을 말함

법원을 통한 소송절차까지 고려하면 사실상 5심제인 노동위원회의 시정절차는 오히려 사건처리만 지연시키는 것 아닌가?

○ 노동위원회를 통한 분쟁해결은 쟁송 절차가 간이하고, 노동 또는 차별과 관련된 전문성을 활용할 수 있으며, 법원에 비하여 쟁송기간이 짧아 신속하게 분쟁해결을 할 수 있고, 당사자의 비용부담이 적다는 장점이 있는 반면

- 노동위원회의 판정에 불복하여 법원으로까지 분쟁이 이어지는 경우에는 오히려 사건처리가 지연되고 당사자 부담도 늘어나는 단점도 있을 수 있음

○ 다만, 노동위원회에 제기되는 부당해고구제신청 등 심판사건을 보면 사건의 95% 내외가 노동위원회에서 해결되고 소송으로 이어지는 사건은 5% 정도에 불과하여 노동위원회를 통한 분쟁해결이 사건처리만 지연시킨다고 단정할 수 없음

○ 무엇보다 노동위원회 심문과정에서 조정 또는 중재를 적극 활용하도록 한 바

- 특히 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 가지게 되어 보다 신속하게 시정이 이루어 질 수 있을 것으로 봄.

<5> 시정명령 불이행에 대한 과태료

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제24조 (과태료) ①제14조의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유 없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자 2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자 ③ 제1항 및 제2항의 규정에 따른 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다. ④ 제3항의 규정에 따른 과태료 처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다. ⑤ 제3항의 규정에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 따라 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체 없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 「비송사건절차법」에 의한 과태료의 재판을 한다. ⑥ 제4항의 규정에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

확정된 차별시정명령을 사업주가 이행하지 않으면?

○ 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자에 대해서는 노동부장관이 1억원 이하의 과태료를 부과․징수하게 됨

※ 구체적인 과태료 부과 기준 및 절차는 대통령령에서 정해질 것임

○ 또한 노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 그 이행상황의 제출을 요구할 수 있으며, 정당한 이유 없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응하는 자에 대해서는 500만원 이하의 과태료가 부과됨

○ 한편, 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있으며

- 과태료 처분에 불복이 있는 자는 30일 이내에 노동부장관에게 이의신청을 할 수 있음

기간제 근로자 보호

<1> 정의

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제2조 1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

기간제근로자는 누구를 말하며 어느 범위까지 보호대상인가?

○ 기간제법상의 기간제근로자는 “기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자”를 말함

○ 비정규직법 시행이후 근로계약기간을 정하는 방법은

- ① 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약 또는 정년제 계약)

-  ②  사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 기간제법 제4조제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약

- ③ 2년 이내의 기간을 정한 근로계약 등이 가능한 바,

○ ②, ③번 형태가 기간제근로자에 해당됨

기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?

○ 기간제근로의 사용사유를 제한하면 현재 아무런 제한 없이 기간제근로자를 사용하고 있는 노동시장(’06.8월, 363만명)에 너무 큰 충격을 줄 뿐 아니라 부작용도 우려됨

○ 기간제근로자 사용억제 효과 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식 보다 강력한 수단이라는 점은 사실임

○ 그러나, 사용사유를 제한할 경우 고용감소의 폭이 사용기간을 제한할 경우보다 더 커질 것으로 우려되고

- 기간제 근로를 보다 취약한 근로형태인 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성도 큼

○ 외국의 사례를 보더라도 사용사유 제한방식이 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 많음

< 외국의 기간제 근로 규제 >

<1> ILO협약․EU지침도 기간제 계약의 반복갱신에 대해 규제토록 명시하고 있으며, 기간제근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않음

∙ 영국 : 유럽연합(EU) 지침에 따라 기간제 근로를 새로 규제하면서 사용기간을 4년으로 규정

∙ 독일 : 과거 판례로 기간제 사용사유를 제한하다가 ’01년 입법으로 사유제한을 폐지하고 기간제한(2년)을 채택[(’03년 아젠다 2010 개혁입법을 ´04.1.1부터 시행)으로 신규 창업시에는 사용기간을  4년까지 인정)]

<2> OECD 회원국 중 기간제 사용기간제한 국가 사례 : ▲2～3년(벨기에) ▲3년(네덜란드․슬로바키아) ▲4년(영국․아일랜드) ▲헝가리(5년)

<3> OECD 회원국중 사유제한․기간제한 규제가 없는 나라 : 미국․호주․캐나다․스위스․체코․덴마크․폴란드․오스트리아 등

<4> OECD 회원국중 사유제한 하는 나라 : 프랑스

기간제교사가 기간제법 적용대상인지 여부

○ 기간제 교사와 관련하여 기간제법에 대하여 특별법적 지위에 있는 ｢교육공무원법｣․｢사립학교법｣․｢사립학교교직원연금법｣ 등의 규정이 우선 적용된다고 봄

- ｢교육공무원법｣ 제32조 제3항(기간제교원에 대하여는 임용기간이 만료된 때에는 당연히 퇴직한다)의 적용을 받는 국․공립학교 기간제 교사는 사용기간 제한 규정의 적용을 배제

- 교육공무원 임용령(대통령령) 제13조(기간제교사의 임용) 제2항 기간제교원의 임용기간은 1년이내로 하며, 필요한 경우 3년의 범위안에서 이를 연장할 수 있음

- ｢사립학교법｣ 제54조의4 제3항(기간제 교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 3년 이내의 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있다)의 적용을 받는 사립학교 기간제 교사에 대하여는 사용기간 제한 규정의 적용을 배제

계약직 공무원이 기간제법 적용대상인지 여부

○ 계약직공무원은 ｢국가공무원법｣에 의한 국가공무원에 해당되어 특별법인 ｢국가공무원법｣이 우선 적용되므로 기간제법의 적용이 배제됨

※ 계약직공무원 : 국가와 채용계약에 의하여 일정한 기간동안 전문지식․기술이 요구되거나 임용에 있어서 신축성 등이 요구되는 업무에 종사하는 공무원

- 계약직 공무원 규정(대통령령) 제6조 제1항 : 계약직공무원의 채용기간은 5년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다.

<2> 기간제근로자의 사용

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제4조 (기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 부칙 제2항 (근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

법 시행일 이전에 수차 계약이 반복․갱신된 기간제 근로자도 법 시행 이후 계약이 체결․갱신된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 무기계약근로자로 전환되는가?

○ 기간제법은 제정법이고, 기간제법 부칙 제2항에 의거 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용

- 따라서 법 시행일 이전에 이미 계속근로기간 2년이 경과한 기간제근로자도 기간제법에 의한 무기계약근로자로 간주되기 위하여는 법 시행일(2007.7.1) 이후 계약이 체결․갱신․연장된 시점부터 기산해서 2년이 지나야 함

2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가?

○ 사용자는 근로계약기간 중에는 ｢근로기준법｣ 제30조의 규정에 따라 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고할 수 없으며

- 만약 정당한 사유없이 해고할 경우 사용자는 노동위원회의 부당해고 구제명령을 이행해야 함

○ 따라서 사용자는 근로자와 맺은 근로계약(2년 한도)에 따라 근로계약기간 중에는 함부로 근로자를 해고할 수 없음

법 시행 이후 2년을 넘는 근로계약을 체결한 경우에는 어떻게 되는가? 예를 들어 3년의 근로계약을 체결했다면 3년의 기간이 존중되는지 아니면 기간의 정함이 없는 계약으로 인정되는지?

○ 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결 근로자로 간주됨

법이 시행되면 시행일인 2007.7.1 현재 기간제로 근무하는 근로자 모두가 정규직으로 전환되는가?

○  기간제법 부칙 제2항은 법 시행일(2007.7.1) 이후 체결․갱신되는 계약 등이 2년 초과시(2009.7.1 이후) 기간을 정하지 않은 계약으로 간주됨.

○  따라서 기간제법에 의한 정규직 간주는 가장 빠르게는 2009.7.1이 될 것임(2007.7.1 계약을 체결한 경우)

법이 시행되면 시행일인 2007.7.1 이후 계속 근로 2년을 초과하는 기간제 근로자는 정규직으로 전환되는가?

○ 기간제법 시행일인 2007.7.1 현재 근속기간이 2년을 넘었다고 해서 정규직으로 자동 전환되는 것은 아니며

- 법 시행일(2007.7.1) 이후 체결․갱신․연장되는 계약에 따라 2년을 초과하여 근로한 기간제 근로자의 경우에만 정규직으로 간주되는 것임

사용기간 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것(정규직)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?

○ 근로계약기간이 2007.1.1～2007.12.31인 근로계약을 체결한 뒤 2008.1.1 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

- 기간제 사용기간의 기산일은 2008.1.1이 되므로 2008.1.1부터 2년을 초과하여 계속 근로할 경우 정규직으로 간주됨

2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?

○ 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금 등 근로조건은 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임

○ 다만, 2년을 초과하기 이전이더라도 기간제근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니 되며

- 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우 기존의 근로조건을 저하시켜서는 아니됨

A가 3년 임기의 임원으로 위촉되어 3년의 임기가 종료된 경우 그 임원에 전속되어 근무하던 운전기사 B의 경우 근로계약이 당연 종료되는 것으로 볼 수 있는지? 아니면 기간의 정함이 없는 계약으로 전환되는 것인지?

○ 운전기사(B)와 근로계약을 체결할 때 담당임원(A)의 임기동안만 일하기로 유기계약을 맺었다면 이를 사업완료에 필요한 기간을 정한 것으로 해석하여 임원임기가 종료되면 운전기사의 근로계약도 함께 종료되는 것으로 볼 수는 있을 것임

매년 동계기간 2개월을 제외한 10개월간의 근로계약기간을 정하여 근무하는 근로자의 경우 정규직 전환을 위한 계속 근로의 산정은 어떻게 해야 하는지?

○ 특별한 사업완료에 필요한 기간을 정하는 계약은 동 기간을 정한 것이 합리적이라면 2년을 초과한 경우에도 기간이 없는 계약으로 의제되지는 않을 것임

○ 계절적인 영향으로 동계기간을 제외한 10개월간의 근로계약기간을 설정하는 것은 업무의 특성에 기한 유기계약으로 판단할 수 있으며

- 정규직 전환을 위한 계속 근로기간은 근로계약 단절의 기간, 단절 전과 후의 근로계약의 동질성 여부, 재계약에 대한 기대 가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려하여 산정되어야 할 것임

○ 예를 들어 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면

- 근로계약을 체결하지 아니한 기간은 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태로서, 근로관계가 단절된 것이 아니라 일시적으로 정지 또는 중지된 것으로 볼 수 있으므로,

- 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 포괄하여 기간계산을 하여야 할 것임

2년의 계약기간이 만료된 기간제근로자를 파견근로자로 전환하여 사용할 수 있는지?

○ 계약상으로는 파견근로자로 전환하여 사용하는 형식을 취했으나, 실제로는 동일 근로자를 계속 사용하되 기간제 근로자의 사용기간(2년) 제한 규정을 면탈할 목적으로 단순히 근로계약형태를 전환한 것에 불과하다면

-  이는 사실상 기간제법 제4조의 규정을 회피하고자 하는 것에 불과한 것으로서

- 기간제법 제4조제2항의 규정에 의한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에 해당한다고 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당

기간제근로자를 2년을 초과하여 고용할 수 있는 경우는?

○ 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우는 다음과 같음(제4조제1항의 단서)

- 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우(제1호)

- 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우(제2호)

- 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우(제3호)

- ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우(제4호)

- 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(제5호)

- 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(제6호)

A기업에서 甲을 2007년 10월 1일부터 전문적 기술․지식 특례 인정 업무에 4년간 기간제근로자로 사용하고, 연이어서 당해 기업의 일반 계약직으로 2년간 사용하는 경우 甲의 무기계약근로자 간주 시기는?

○  전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우 특례 기간제 근로계약을 체결하여 甲을 2011.9.30까지 사용하는 것은 기간제법 제4조 제1항 제5호에 의해 허용됨.

○  A기업에서 동 특례 기간제 근로계약 종료후 2011.10.1부터 甲과 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년간 사용한다면 2년이 초과하는 시점인 2013.10.1부터 무기계약 근로자로 전환된다고 보아야 할 것임

B기업에서 乙을 특정 프로젝트 Ⅰ에의 투입을 이유로 2007년 7월 1일부터 2010년 6월 30일까지 3년간 기간제 근로자로 사용하고, 3개월 후인 2010년 10월 1일부터 프로젝트 Ⅱ에 3년간 투입한 후 연이어 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 乙의 무기계약근로자 전환 시기는?

○ 특정 프로젝트 수행을 이유로 특례 기간제 근로계약을 체결하여 근로자를 동 프로젝트 수행기간 동안 사용하는 것은 법에 의해 허용되며

- 기간제법 제4조 제1항 단서의 제1호 내지 제6호에 대해서는 기간제근로자의 계속 근로기간 산정에서 제외되는 기간이므로

- 프로젝트 Ⅰ과 Ⅱ에 투입된 6년간의 기간은 계속근로한 총기간 산정에서 제외됨

○ 따라서 乙의 일반 기간제 근로계약의 기산점인 2013.10.1부터 2년이 초과하는 시점인 2015.10.1부터 무기계약근로자로 전환됨

C기업에서 2007년 8월 1일 丙을 기간제 근로자로 채용하여 1년 4개월간 사용하고, 연이어서 박사학위과정 입학을 이유로 특례 3년 계약을 체결하여 사용한 후, 연이어 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 사용하는 경우 병의 무기계약근로자 전환 시기는?

○ 일반 기간제 계약을 체결하여 근로자를 계속 사용하다가 기간제 근로자의 사용 기간이 2년을 초과하기 이전에 학위과정 입학 등 특정한 사유가 발생한 경우 특례 기간제 계약을 체결하여 2년 이상을 사용하는 것은 허용되므로

- C기업은 丙을 2008.12.31까지 1년 4개월간의 일반 기간제 근로자로 사용하고 2009.1.1부터 2011.12.31까지 3년간 특례 기간제 근로자로 사용할 수 있음

○ 그리고 2012.1.1이후에 C기업이 丙을 일반 기간제근로자로 사용하는 경우

- C기업은 기왕에 丙을 일반 기간제근로자로 1년 4개월 동안 사용하였으므로

- 기간제법 제4조 제1항에 의하여 2012.9.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 것임

<3> 기타

사업의 양도가 이루어지는 경우 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자도 고용이 승계되는지?

○ 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미함

- 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 별도의 특약이 없는 한 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 것이므로 기간제 근로자․단시간 근로자도 승계되는 것임

○ 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나,

- 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효함

- 이 경우에도 사직서를 제출하여 양수회사로의 재취업신청을 포기하는 근로자는 그 승계대상에서 제외됨

기간제근로자에게도 주휴일, 연차휴가, 산전후휴가 등이 적용되는가?

○ 기간제근로자의 경우에도 근로계약의 기간이 정해져 있다는 것 이외에는 근로기준법이 전면적으로 적용되므로

- 요건을 갖춘 경우 주휴를 비롯해서, 연차휴가, 산전후보호휴가 등이 모두 적용됨

단시간 근로

<1> 정의

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제2조 2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다.

단시간근로자는 누구를 말하는가?

○  기간제법 제2조(정의)의 “단시간 근로자”라 함은 ｢근로기준법｣ 제21조의 규정에 의거 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며

- 통상근로자의 근로시간이 1주 44시간 기준이라면 44시간 미만인 근로자,

- 통상근로자의 근로시간이 1주 40시간이라면 40시간 미만인 근로자를 의미하며

-  경우에 따라서는 통상근로자의 근로시간이 1주 36시간보다 적은 주당 근로시간을 일하는 근로자를 단시간근로자라고 봄

○  단시간근로자의 근로조건은 ｢근로기준법｣ 제25조 및 같은 법시행령 제9조에 따라 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되도록 하여 근로시간에 비례하는 보호를 행하고 있음

<2> 단시간근로자의 초과근로 제한

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제6조 (단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 ｢근로기준법｣ 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없다. ②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.

단시간근로자의 초과근로시간을 특별히 제한하는 이유는?

○ 학업, 육아 등을 이유로 근로자 본인이 단시간근로를 희망하는 경우가 많은데, 이러한 경우 사업주의 과다한 초과근로 요구로부터 근로자의 근로시간을 보호할 필요가 있음

○ 또한 통상(full-time)근로자로 채용해야 함에도 불구하고 인건비 절감을 위하여 단시간근로자를 채용하여 과도하게 초과근로를 시키는 탈법적 인력운용을 막기 위함임

A는 주40시간이 적용되는 사업장에서 근무하고 있으며 소정근로시간이 주 30시간인 단시간 근로자이다. 사업주 B가 지난주에 A에게 15시간의 초과 근로를 시킨 경우 사업주에게 발생하는 법적 책임은?

○ 기간제법 제6조는 단시간근로자의 초과근로를 주 12시간 이내로 제한하고

- 이를 위반한 사업주에게는 동 법 제22조에 의해 1천만원 이하의 벌금이 부과되도록 규정하고 있으므로 사업주 B에게는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨

○ 단시간근로자의 법정근로시간내의 초과근로에 대하여 지급률을 명시하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는  그에 따라야 하며(근로기준법시행령 제9조제1항 별표 1의2)

- 법정근로시간을 초과한 근로(주 5시간)를 했다면 통상근로자와 마찬가지로 법정근로시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지급하여야 할 것임

- 다만, 개정 ｢근로기준법(법률 제6974호, 2003.9.15)｣ 부칙 제3조에 따라 주 40시간제 시행일로부터 3년간은 법정근로시간을 초과한 최초의 4시간에 대해서는 통상임금의 100분의 25 이상을 가산하여 지급

<3> 근로조건의 서면명시

	< 해당 조문 >
▣ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제17조 (근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항 2. 근로시간·휴게에 관한 사항 3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항 4. 휴일·휴가에 관한 사항 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 6. 근로일 및 근로일별 근로시간

기간제 및 단시간근로자에 대하여 상세한 근로조건을 서면명시토록 한 이유는?

○ 근로계약시 근로시간, 임금, 휴가 등 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자로 하여금 자신의 근로조건을 명확히 알 수 있도록 하면

- 근로조건과 관련된 분쟁을 예방할 수 있고, 발생한 분쟁도 손쉽게 해결할 수 있음

○ 특히, 기간제 및 단시간근로자의 경우 근로자의 이동이 잦아 분쟁이 발생할 가능성이 매우 크므로

- 근로자의 근로조건을 보호하고 분쟁의 예방 및 조속한 해결을 도모하기 위하여 근로조건의 서면명시 규정을 둔 것임(기간제법 제17조)

Ⅲ. 파견 근로자 보호

<1> 정의

	< 해당 조문 >
▣ 파견근로자보호등에관한법률 제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다. 3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다. 4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다. 5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다. 6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다. 7. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

파견근로자는 누구를 말하는가?

○ 파견법 제2조제1호에 따르면 “근로자파견”은 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 정의되고 있으며

- “근로자파견사업”은 “근로자파견을 업으로 행하는 것”으로, “파견근로자”는 “파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자”로 정의되고 있음

○ 따라서 파견법의 적용대상이 되는 파견근로자는 근로자파견을 업으로 행하는 파견사업주가 근로자파견을 위해 고용한 근로자임

- 근로자파견은 고용과 사용이 분리된다는 점에서 직접 고용과 다르며, 사용사업주의 지휘․명령을 받는다는 점에서 수급인의 지휘․명령을 받는 도급과도 차이가 있음

근로자파견과 도급과는 어떠한 차이가 있는지?

○ 파견법 제2조제1호에 따르면 “근로자파견”은 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 정의되고 있으며

- ｢민법｣ 제664조에 따르면 “도급”은 “당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약”으로 정의되어 있음

○ 즉 근로자파견의 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 지휘․명령하여 사용사업주를 위한 근로에 종사토록 하나, 도급의 경우에는 하수급인이 직접 소속 근로자를 지휘․명령하여 일을 완성하는 차이가 있음

<2> 근로자파견대상업무

	< 해당 조문 >
▣ 파견근로자보호등에관한법률 제5조 (근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. ② 제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각 호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니 된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「화물유통촉진법」 제2조제2호·제10호의 규정에 따른 하역업무로서 「직업안정법」 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3. 「선원법」 제3조의 규정에 따른 선원의 업무 4. 「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무 ④ 제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다. ⑤ 누구든지 제1항 내지 제4항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.

파견허용업무와 금지업무는?

1. 허용업무(법 제5조제1항)

○ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고

- 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무

※ 파견법시행령에는 컴퓨터전문가의 업무 등 26개의 파견대상업무 규정

○ 이 경우 파견기간은 1년을 초과할 수 없으며, 연장기간을 포함하여 총 2년을 초과할 수 없음

2. 일시적 허용업무(법 제5조제2항)

○ 허용업무에 해당되지 않더라도 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우

- 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가	있는 경우에는 제한적으로 근로자파견사업을 행할 수 있음

○ 이 경우 파견기간은

- 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유해소에 필요한 기간

- 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 최대 6개월을 초과할 수 없음

3. 파견금지업무(법 제5조제3항)

① 건설공사현장에서 이루어지는 업무

② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

③ 선원의 업무

④  산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무

⑤ 분진작업업무

⑥ 산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무

⑦ 의료인의 업무

⑧ 간호조무사의 업무

⑨ 의료기사의 업무

⑩ 여객 및 화물자동차운송사업의 운전업무

파견절대금지업무인 ‘건설공사현장에서의 업무’는 무엇을 말하는가? 그리고, 건설 현장에서의 비서․타자원과 같은 관리업무도 파견이 금지되는가?

○ 파견법 제5조제3항제1호의 “건설공사현장에서 이루어지는 업무”는,

- 토목․건축․산업설비․조경 등 시설물을 설치․유지․보수하는 공사, 기계설비 기타 구조물의 설치 및 해체하는 공사 등이 이루어지는 현장에서 직접 이들 작업에 종사하는 업무를 말함

○ 따라서, 건설현장 근무 직원의 출․퇴근용 차량을 지원하는 운전업무나, 비서․타자원과 같이 건설공사와 관련된 업무라 하더라도,

- 건설현장에 투입되어 작업에 직접 종사하는 경우가 아니라면 근로자파견 대상이 될 수 있음(비정규직대책과-1154, 2004.6.28)

<3> 파견기간

	< 해당 조문 >
▣ 파견근로자보호등에관한법률 제6조 (파견기간) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. ③ ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ 제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. 1. 출산·질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

55세 이상 파견근로자의 경우에 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있는지? 이 때 1회의 파견계약 기간이 2년을 초과하는 것도 가능한지?

○ 파견법 제6조제3항의 규정에 의하면 ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제2호의 규정에 따른 고령자인 근로자(만 55세 이상)에 대해서는 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있음

○ 다만, 이 경우에도 파견법 제6조제1항 및 제2항의 규정에 따라 1회의 파견기간은 1년을 초과하지 못함

파견대상업무를 변경하여 동일근로자를 사용할 경우 파견기간은 언제부터 산정되는지? 즉, 사용기업이 파견근로자를 A업무에 2007.7.1부터 2008.6.30까지 파견받아 사용하다가 업무를 B로 변경하여 2008.7.1부터 2009. 6.30까지 사용한 경우 파견근로기간 산정은?

○ 파견법 제6조의2(고용의무)제1항은 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용한(금지업무는 사용 즉시) 사용사업주는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있음

- 이 경우 동일 사업장 내에서 사용한 파견근로자에 대한 파견기간의 산정은 파견근로자가 실제 근무하고 있는 부서별이나 업무별로 산정하는 것이 아니라 동일 사업장 내에서 근무한 총 기간을 합산하여 산정함

<4> 고용의무

	< 해당 조문 >
▣ 파견근로자보호등에관한법률 제6조의2 (고용의무) ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③ 제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 ④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

고용의무가 소급된다는 의미는 무엇인가?

○ 개정 파견법 부칙 제2항(파견기간에 관한 적용례)에 의하면 제6조(파견기간)의 개정규정은 이 법 시행('07.7.1)전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우 포함) 근로자파견계약에 대하여도 적용되는 것으로 규정

- 이에 따라 법시행일 이전에 체결(갱신)된 계약이라 하더라도 법 시행일 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 직접고용의무가 발생하게 됨

- 이는 파견법이 개정법이라는 점에 기인하며 엄밀한 의미에서 소급 적용된다는 표현은 정확하지 않음

※ 한편 제정법인 기간제법 부칙 제2항(근로계약기간에 관한 적용례)에서 ‘제4조(기간제근로자의 사용)의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다’고 규정하여 파견법과 대조됨을 알 수 있음

차별금지규정에 따라 현재 파견사원의 급여 수준을 동종․유사한 업무의 근로자와 비교하여 차별이 되지 않도록 인상해야 할 것인데, 이 때 파견사업주와 파견료에 대한 계약을 다시 체결해야 하는지?

○ 개정 파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)의 규정은 동법 시행일인 2007.7.1부터 상시 300인 이상의 사업 또는 사업장과 공공부문에 적용되므로

- 해당 사용사업주 및 동 사용사업주에 근로자를 파견한 파견사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 할 수 없게 됨

○ 따라서 파견근로자에 대한 기존의 임금 그 밖의 근로조건에 차별적 처우가 있는 경우에는 이를 사전에 시정하는 노력이 필요하며

- 이를 위해 근로자 파견계약을 다시 체결해야 하는 경우도 있을 수 있다고 봄

파견사원을 2년간 사용한 후 다른 회사 파견사원으로 1년간 또는 2년간 근무케 하고 다시 파견사원으로 사용하는 것은 가능한지? 이럴 경우에도 고용의무가 적용되는지?

○ 파견법 제6조에서 정하고 있는 파견기간을 면탈 내지 회피하려는 목적이 없는 경우에는 동 규정의 위반이라고 보기 어려울 것이나

- 이와 같은 사실은 당사자들이 개별적, 구체적으로 입증하여야 할 것인 바, 동 근로자의 구직활동 내역이라든지, 다른 회사의 근무경력, 사용업체의 새로운 파견근로 사유의 발생 등이 판단 근거가 될 수 있을 것으로 보며(고관68460-291, 2001.3.13)

- 해당 사용사업체에서 유사한 방법으로 재파견이 반복적으로 이루어지고 있는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 결정해야 할 것이며 파견이 단절된 기간도 중요한 판단 요소가 될 수 있을 것임(고관68460-103, 2003.2.4)

불법파견의 경우에도 2년을 초과하여 계속 사용하면 사용사업주에게 직접 고용의무가 발생하는지? 파견근로자를 고용할 경우 퇴직금 등의 계산에서 파견기간도 사용기업의 계속근로로 인정해야 하는지?

○  개정 파견법 제6조의2(고용의무)는 파견대상업무(제5조제2항) 위반, 파견기간(제6조제2항 및 제4항) 위반, 무허가(제7조제3항) 파견시 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에 대하여 직접 고용의무를 명문화하고 있음

- 다만, 파견법 제5조제3항에 따른 근로자파견대상 절대금지업무 위반 시에는 즉시 직접고용의무가 발생함

○ 또한, 직접 고용의무로 인해 사용사업주가 파견근로자를 직접 채용한 경우는 사용사업주가 직접 채용한 시점부터 새로이 근로관계가 개시된다고 보아야 하므로 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수도 사용사업주의 근로자로 고용한 시점부터 기산됨

※ 기존의 파견사업주에게 고용된 기간에 대한 퇴직금은 파견사업주가 지급

출산․질병․부상 등으로 인한 근로자 파견에 있어, 그 사유해소에 필요한 기간이 2년을 넘을 경우 사용사업주에게 언제부터 직접 고용의무가 발생하는지?

○ 출산․질병․부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 동안 파견근로자를 사용할 수 있으므로(파견법 제6조제4항)

- 이 경우 2년을 초과하더라도 그 사유가 존속하는 한 직접고용의무는 발생하지 않음

○ 한편 파견법 제6조의2제1항제3호에는 파견법 제6조제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있으므로

- 사용사업주가 출산․질병․부상 등의 사유로 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 후에 그 사유가 해소되었음에도 당해 파견근로자를 계속 사용하고자 하는 경우에는 출산․질병․부상의 사유가 해소된 시점부터 직접고용의무가 발생하는 것으로 보아야 할 것임

파견기간 2년 초과한 근로자가 사용사업주의 직접고용에 대한 반대의사를 표시하는 경우 고용의무가 적용되지 않도록 되어 있는데 그러면 2년이 지나도 파견근로자를 계속 사용할 수 있는 것인지?

○ 파견법 제6조의2(고용의무)제1항은 파견근로를 일정기간 초과하여 사용한 사용사업주는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 하고 있으며

- 동조 제2항은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우에는 제1항의 규정을 적용하지 아니하는 것으로 규정하고 있음

○ 그러나 이는 파견근로자가 사용사업장의 근로자로 고용되는 것에 대한 반대의사를 표시하는 경우에 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용하지 않아도 된다는 의미일 뿐

- 동일한 파견근로자를 계속(2년 초과)하여 사용할 수 있다거나, 파견기간 위반에 따른 처벌이 면제된다는 의미는 아님(고관68460-867, 1999.5.31 참조)

<5> 근로자파견의 제한

	< 해당 조문 >
▣ 파견근로자보호등에관한법률 제16조 (근로자파견의 제한) ①파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다. ② 누구든지 근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령이 정하는 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다. ▣ 시행령 제4조(파견근로자의 사용제한) 법 제16조제2항의 규정에 의하여 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 당해 업무에 파견근로자를 사용할 수 없는 기간은 2년으로 한다. 다만, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)의 동의가 있는 때에는 6월로 한다.

경영상 해고 후 파견근로가 가능한가?

○ 파견법 제16조제2항 및 동법 시행령 제4조에 따르면, 「근로기준법」 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 당해 업무에 2년간 파견근로자를 사용할 수 없음

- 다만, 근로자 과반수 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의가 있는 경우에는 동 경영상 해고 후 6월이 경과하면 파견근로자를 사용할 수 있음

<6> 차별적 처우의 금지

	< 해당 조문 >
▣ 파견근로자보호등에관한법률 제21조 (차별적 처우의 금지 및 시정 등) ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. ③ 제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다. ④ 제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

파견근로자에 있어서 근로조건별 차별시정 주체(차별시정명령의 의무이행자)는?

○ 파견법 제21조제1항에는 차별적 처우 금지의무의 주체로서 ‘파견사업주와 사용사업주’를 별도로 구분하지 않고 있음

- 또한, 동법 제20조제2항이 ‘근로자파견계약을 체결하는 때에 사용사업주로 하여금 파견사업주에게 차별처우금지 규정을 준수함에 필요한 정보를 제공하도록 하는 의무를 부과’하고 있으며,

- 동법 제34조제1항 본문에 ‘파견근로에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 사용자로 본다’는 원칙을 규정하고 있는 사실 등으로 보아,

-  시정명령의 의무이행자는 파견사업주와 사용사업주 양자 모두라고 봄이 타당하며, 구체적인 개별 사안에 따라 노동위원회 및 법원의 판정(결)로 결정될 것으로 봄

파견대가의 내역제시를 의무화하는 것은 영업기밀을 공개하라는 것이 아닌가?

○ 파견법 제26조제2항에 의해 파견사업주가 사용사업주로 부터 받는 근로자파견의 대가에 대하여 실제 노무를 제공한 파견근로자가 그 내역의 제시를 요구하는 것은 정당함

- 또한 파견근로는 파견사업주의 과도한 중간공제 가능성을 내포하고 있는 제도로서, 사용업체로부터 받은 파견의 대가와 파견근로자 임금의 차액이 전부 중간착취라는 불필요한 오해도 받을 수 있음

※ 파견사업주는 사회보험료, 관리비용, 인건비(파견근로자 외에 상시근로자), 각종 조세 등 부대비용이 적지 않음

- 따라서, 내역제시를 통해 파견사업주의 권리도 보장하고 파견사업의 투명성도 제고할 수 있을 것임

<7> 불법 파견

불법파견이란?

○ 불법파견이란 ① 공중위생․공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 경우(제42조), ② 파견대상업무(제5조) 위반, ③ 파견기간(제6조) 위반, ④ 무허가 파견(제7조), ⑤ 영업정지(제12조)기간 중의 파견사업, ⑥ 쟁의행위 대체근로를 위한 파견(제16조), ⑦ 경영상 이유에 의한 해고 이후 2년 이내 파견사용(제16조) 등 파견법에 반하여 근로자파견을 한 경우를 의미

※ 파견대상업무를 위반한 경우

① 파견대상업무가 아닌 업무에는 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에만 파견사업을 할 수 있으나 이러한 사유가 없는데도 근로자파견사업을 한 경우

② 금지업무에 대해서는 일시적 사용사유가 있어도 파견사업을 할 수 없는데 금지업무에 대하여 근로자파견사업을 한 경우

※ 파견기간을 위반한 경우

① 근로자파견의 기간은 2년을 초과하지 못함에도 불구하고 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용한 경우

② 파견대상업무가 아닌 업무에 출산․질병․부상 등의 사유로 파견근로자를 사용할 경우에는 그 사유가 해소될 때까지만 파견근로자를 사용할 수 있는데, 그 사유가 해소되었음에도 계속하여 사용한 경우

③ 파견대상업무가 아닌 업무에 일시적․간헐적으로 인력확보가 필요한 경우에는 최장 6개월까지 파견근로자를 사용할 수 있는데, 이를 초과하여 사용한 경우

※ 무허가파견의 경우 : 파견허가를 받지 않고 파견사업을 행하거나, 파견허가를 받지 않은 무허가 업체에서 파견역무를 제공받은 경우

불법파견에 대해서 어떤 벌칙과 제재가 있는가?

○ 불법파견을 한 경우에 대해서는 각각 불법파견의 종류에 따라 다른 형태의 벌칙과 제재가 부과됨

○ 즉, 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며(제42조)

- 파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견의 경우에는 파견사업주, 사용사업주 모두 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처하게 됨(제43조)

- 또한 영업정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속하거나, 쟁의행위중인 사업장에 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위하여 근로자를 파견하거나, 경영상이유에 의한 해고 이후 2년 이내에 파견근로자를 사용하는 경우에는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하게 됨(제44조)

○ 기타 파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견의 상태가 일정기간 지속되는 경우에는 사용사업주에게 직접고용의무 발생

불법으로 파견근로자를 사용한 사업주에게 불법파견에 대한 형사처벌과 고용의무 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과되는가?

○ 파견법 제43조제1호의2는 불법파견의 역무를 제공받은 자에 대한 형사처벌을, 동법 제46조제2항은 직접고용의무 불이행에 대한 과태료를 규정하고 있으므로

-  불법파견으로 파견근로자를 사용하면서 직접고용의무가 발생하였음에도 직접고용을 하지 않은 사용사업주에 대해서는 형사처벌과 병행하여 과태료부과가 이루어질 수 있음

○ 동 형사처벌과 과태료 부과는 행정형벌과 행정질서벌의 관계로서 그 보호법익과 목적이 다르므로 이중처벌에 해당하지 않음

Ⅴ. 참고자료

<참고 1> 비정규직 차별시정절차 /203

<참고 2> 종전 제도와 공포 법률의 주요내용 비교 /204

<참고 3> 비정규직 통계(2006.8월 경활 부가조사) 분석 /206

<참고 4> 비정규직법 관련 설문조사 /207

<참고 5> 비정규직 문제와 관련한 오해와 진실 /208

<참고 6> 우리은행 비정규직의 정규직 전환 개요 /210

< 참고 1 >

비정규직 차별시정절차

																												차별시정 신청 (기간제․단시간․파견근로자)
																												- 차별적 처우가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 - 관할 지방노동위원회에 신청
			조정․중재 회부																									조 사
			- 차별시정을 신청한 날로부터 14일 이내에 - 관계당사자가 조정신청한 경우 또는 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우																									- 동종․유사업무 종사 여부(비교대상자 확인) - 차별적 처우의 존부 - 차별의 합리적․객관적 사유 존부 - 제척기간 도과 여부 등
		중재 결정														조정안 개시												심 문
		- 조사 - 차별시정위원회 구성 및 심문														- 조사 및 사전조정 - 차별시정위원회 구성 및 조정								(수락 거부시)				- 부의안 및 당사자 주장 작성 - 차별시정위원회 구성, 회의일시 등 통보 - 심문․판정회의 개최
																				(수락시)
		중재결정서 결정															조정조서 작성											시정명령 또는 기각 결정
																												- 시정명령 내용 : 차별적행위의 중지, 근로조건의 개선, 금전보상 등
																																	(승복시)
				재판상 화해 효력																								중노위에 재심신청
																												- 지노위의 명령서 또는 기각결정서를 송달받은날부터 10일 이내에 신청
																																	(승복시)
																												행정소송 제기
																												- 중노위 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 제기
																												확 정*
																												- 지노위의 명령서 등을 송달받은 날부터 10일이내 재심신청하지 아니한 경우 - 중노위의 재심결정서를송달받은 날부터 15일이내 행정소송 제기하지 아니한 경우 - 행정소송이 확정된 경우

< 참고 2 >

종전 제도와 공포 법률의 주요내용 비교

구 분		종 전	공포 법률('06.12.21)
공통	차별금지	▪별도 규정 없음	▪기간제․단시간․파견근로에 대한 합리적인 이유없는 차별금지를 명문화 ▪노동위원회를 통한 차별시정 절차 - 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정성립시 재판상 화해의 효력 부여 - 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과 - 차별시정방식을 차별행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양하게 규정 - 차별여부 입증책임은 사용자에게 있음을 명문화
기간제	사용기간	▪별도규정 없음(기간제 근로계약 반복갱신에 제한규정 없음)	▪사용기간 2년으로 제한
	사용기간 초과시 효과	▪별도규정 없음	▪2년 초과사용시 무기계약으로 간주 - 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자 대체 등의 경우 예외 인정
단시간근로	초과근무 제한	▪법정 근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한 (1주 12시간, 50% 할증임금)	▪법정 근로시간 이내라도 초과근로 제한(1주12시간) ▪사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권 명시
	근로조건 서면명시	▪임금의 구성항목, 계산방법 및 지불에 관한 사항에 관해 서면명시 의무 부과	▪임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무 부과

구 분		종 전	공포 법률('06.12.21)
파견근로	파견대상 업무	▪Positive list 방식으로 규정 - 파견대상업무를 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령으로 정하도록 함 ※ 시행령에서 26개 직종을 규정	▪Positive list 방식 유지 - 파견대상업무에 ‘업무의 성질 등’을 추가 ※ 구체적 파견대상업무는 시행령으로 규정
	파견기간	▪최대 2년 ▪파견기간 초과사용시 사용사업체에 고용된 것으로 간주(고용의제)	▪최대 2년 ▪파견기간 초과사용시 사용사업주에게 고용의무 부과. 다만, 고령자(55세이상)는 기간제한 없음
	불법파견 고용여부	▪고용의제 또는 고용의무 규정 없음 ▪벌칙 없음	▪사용사업주의 고용의무 명시 - 대상업무 위반, 기간위반, 무허가파견 : 2년 경과시 - 절대금지업무 위반 : 즉시 ▪벌칙 신설 - 고용의무 불이행시 과태료 (3천만원 이하)
	불법파견 금지	▪처벌 양형 상이 - 파견사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 - 사용사업주 : 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	▪처벌 양형 통일(사용사업주에 대한 처벌 강화) - 파견 및 사용사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금
시행시기			▪'07.7.1 시행 ▪다만, 차별금지 관련 규정은 단계적으로 시행 - 300인이상․공공부문 : '07.7.1 - 100인～299인 : '08.7.1 - 100인 미만 : '09.7.1

<참고 3>

비정규직 통계 (2006.8월 경활 부가조사) 분석

ꏚ 지속적으로 증가하던 비정규직 근로자 수는 ’06년 처음으로 미미하게나마 감소세로 전환 (조사개시 시점 : 2001년)

○ 2006년 비정규직 근로자수는 5,457천명, 임금근로자의 35.5%로, 전년 동기 대비 26천명 감소

- 고용구조 개선 보다는 경기적 요인이 작용한 것으로 분석

- 기간제는 감소, 공공 및 사회서비스 중심 시간제․용역 증가

< 취업자․비정규직 증감 추이 (매년 8월 기준) >

ꏚ 동 통계와 관련, 비정규보호대책 강화가 비정규직 감소를 초래하고 일자리 정책목표의 장애요인으로 작용한다는 주장이 제기

○ 그러나, 아직 비정규직 입법 및 정책의 효과가 가시화되지 않은 시점에서 일자리 영향을 판단하기는 이르며, 실증적인 근거도 미흡

- 2003년의 경우 비정규직 규모가 급증(+77만명)했으나, 일자리는 감소(-3만명)했고,

- 2006년은 비정규직 감소에도 불구하고 임금근로자 규모는 전년과 비슷한 규모로 증가 (비임금 근로자 감소(-6.6만명)가 전체 일자리에 영향을 준 것으로 평가)

○ 제조업의 경우, 취업자와 비정규직이 동행하고는 있으나, 이는  경기변동에 따라 비정규직을 중심으로 채용을 증가시킨 후 경기가 하락하자 비정규직을 중심으로 인력을 조정하고 있는 것이라는 해석도 가능

<참고 4>

비정규직법 관련 설문조사

ꏚ 조사 개요

○ 비정규직 근로자(501명) 및 기업인사노무담당자(300명)을 대상으로 (주)한국리서치에서 2.27~28, 2일간 전화설문조사 실시

ꏚ 비정규직 근로자 설문조사 결과

조 사 내 용		조 사 결 과
만족도	근로조건 전반	만족 52%, 불만 48%
	일자리 불안정	만족 21%, 불만 60%, 보통 18%
	정규직과 다른 대우	만족 22%, 불만 57%, 보통 19%
	현재 임금수준	만족 14%, 불만 51%, 보통 35%
	열악한 복리후생수준	만족 21%, 불만 48%, 보통 30%
	교육/훈련 기회부족	만족 26%, 불만 40%, 보통 34%
인지도	비정규직법	안다 53%, 모른다 47%
	정규직 전환시점	안다 24%, 오해 51%, 모른다 25%
법시행 효 과	정규직 전환 희망	희망 73%, 기타 27%
	정규직 전환 가능성	가능 37%, 기타 63%
	임금 상승 기대	정규직 임금의 84% 수준
법 시행 관련 정부 필요 조치		근로감독 46%, 직업훈련 31% 사회보험보장 12%, 기타 11%

ꏚ 기업 인사노무담당자 설문조사 결과

조 사 내 용		조 사 결 과
인지도	비정규직법	안다 70%, 모른다 30%
	정규직 전환시점	안다 49%, 오해 36%, 모른다 15%
입 법 취 지	공감 여부	공감 61%, 공감안함 39%
	달성 가능 여부	달성 34%, 달성곤란 66%
법시행 효 과	계약직 활용	정규직화 40%, 교체사용 18%, 외주화15%, 기타 27%
	파견근로자 활용	정규직화 8%, 교체사용 58%, 계약직화 12%, 외주화 9%
	기업 선호 대응 방향	정규직 전환 48%, 차별시정 36%, 기타 16%
	임금 상승	정규직 임금의 79% 수준
법 시행에 따른 기업 우려		고용유연성 저하 40%, 비용 부담 31%, 기타 29%
법 시행 관련 정부 필요 조치		고용유연성 제고 63%, 차별기준 18%, 기타 19%

<참고 5>

비정규직 문제와 관련한 오해와 진실

○ 경제가 좋다고 비정규직 문제가 해결되지는 않음

- 비정규직 증가는 경제적 요인보다는 구조적 요인에 기인하기 때문

- 외환위기 이후 기업들은 급속한 기술변화․산업구조 고도화․치열한 국제경쟁 속에 살아남기 위해서 구조조정을 일상화하고 핵심 업무를 제외한 부가업무에 대해서는 비정규직 또는 아웃소싱 등으로 대응하고 있음

* ’02년 사업체 패널조사(노동연구원) 결과 비정규직 활용의 주된 사유로 대기업은 고용조정용이(36.2%), 인건비절감(29.0%), 중소기업은 인건비절감(33.8%), 고용조정용이(27.1%)등을 선택

- 또한, 기술의 변화속도가 빠른 IT 산업 등에서 파견근로자 등 비정규직 활용비중이 높아지고 있고 대․중소기업, 건설업 분야 등의 전근대적이고 불공정한 원․하청 구조도 비정규직 증가의 주요 원인임

- 결국 산업화시대의 성장중심의 경제정책이나 정규직 근로자 중심의 노동정책으로는 비정규직 해결이 난망한 상황임

○ 해고의 유연성이 보장된다고 비정규직 문제가 해결되지도 않음

- 전체 비정규직의 67.1%(비자발적 비정규직의 81.2%)가 지나친 고용불안에 노출되어 있는 근로자수 30인 미만 사업장에 근무

- 우리와 같이 대․중소기업의 고용안정성의 양극화가 심각한 상황에서 해고의 유연성만 확보하면 중소기업 비정규직의 문제를 해결할 수 있다는 주장은 근거가 없다 할 것임

- 노동조합 등에 의하여 노동시장이 과도하게 경직화되어 있는 대기업 부문의 유연화는 필요하나, 최소한의 보호조차 제대로 보장받지 못하는 중소기업의 경우에는 오히려 적절한 안정성을 확보해 줄 필요가 있음

< 유연성과 안정성 비교 >

	유 연 성		안 정 성
	수량적 유연성	기능적 유연성	고 용 보 험	사 회 안전망	적 극 적 노동시장 정 책
핵심 영역 (제조업, 대기업, 정규직)	경직성	경직성	상대적으로 높은 수준	수혜 (비효과적)	수혜 (비효율적)
주변 영역 (서비스업, 중소기업, 비정규직)	높은 노동 이동과 고용불안	부재	사각지대	사각지대	사각지대

○ 비정규직 고용금지는 대안이 아님

- 일각에서는 비정규직의 고용을 법으로 아예 금지하자는 주장이 있으나, 비정규직 문제는 단순한 자유방임이 대안이 아닌 것처럼 무조건 이를 정규직으로 전환시키는 것도 결코 대안이 아님

- 저출산․고령화로 인해 인구구조가 변화하고 있는 상황에서 고용형태의 다양화는 피할 수 없는 대세이며, 급속한 기술 변화․산업구조의 변화에 따라 비정규직도 하나의 자연스러운 고용형태로 받아들일 필요가 있음

- 또한, 비정규직 근로자 중 자발적으로 비정규직을 선택한 사람이 51.5%나 차지하고 있고 이들의 임금수준이 정규직의 90%에 육박하고 있는 사실은 우리에게 많은 시사점을 주고 있음

- 비정규직을 소외받는 계층으로 인식하고 축소시키는 정책보다는  차별 해소 및 합리적 활용 방안을 강구해야 함

<참고 6>

우리은행 비정규직의 정규직 전환 개요

○ 비정규직 직원(3,100명)에 대해 특별한 전형절차 없이 2007. 3. 1부로 일괄 정규직으로 전환

- 그간 정규직과 달리 적용하던 기타 복지․후생 사항(학자금, 의료비 보조금, 중식대, 경조금 등)을 정규직과 동일하게 적용

○ 정규직 노조의 대승적 양보를 통해 2006년 정규직 임금을 동결하여

- 비정규직의 정규직 전환에 따른 비용문제를 해결하고, 2011년까지 총 893억원 인건비 절감

< 정규직 전환에 따른 중장기 소요예산 현황 >

(단위 : 억원)

구 분	2006	2007	2008	2009	2010	2011	합계
임 금 동 결 효 과 (06년)	△326	△296	△309	△322	△336	△349	△1,938
정규직 전환 소 요 예 산	0	107	188	218	263	269	1,045
합 계	△326	△189	△121	△104	△73	△80	△893

○ 정규직 전환한 3개 직군 임금체계는 개인연봉제와 개인성과급제를 가미한 직무급 형태

- 정규직 전환으로 고용안정을 도모하되, 기존 임금베이스는 그대로 유지하여 임금유연성을 확보