CSC 정책연구보고서 2002-12

공무원 정년제도 비교 분석

중앙인사위원회

<제출문>

중앙인사위원회 위원장 귀하

본 보고서를 □공무원 정년제도 비교 분석□의 최종보고서로 제출합니다.

2002. 12.   .

한국인사행정학회

회장 임두택

● 연구진 ●

연구책임자: 이선우(한국방송통신대)

공동연구원: 조임곤(경기대)

정재동(고려대 정부학연구소)

연구보조원: 문정욱(고려대 석사과정)

조준형(고려대 석사과정)

정민석(전남대 박사수료)

<요약문>

공무원 정년제도 비교분석에 대한 이 보고서는 크게 세부분으로 분류되어 논의되고 있다. 첫째, 공무원 정년제도에 대한 연구가 필요한 상황적 배경에 대한 논의로서 급속한 고령화와 출산율 저하에 따른 생산가능인구의 감소, 경영합리화와 비용절감의 필요성 대두, 공직개방화와 공무원 노동기본권 보장 논의의 진행, 관련 인사제도개혁에 대한 정년제도의 상대적 논의 부족을 들고 있다.

둘째, 정년제도에 대한 이론적인 검토로서 노동경제학적 시각, 인구생물학적 시각, 후진양성설의 시각 등 크게 세가지에 대한 기존의 논의와 이에 대한 반론을 각각 제기함으로써 현행 연령에 의한 강제정년의 제도적 형태가 변화해야 하는 정당성을 제시하였다.

셋째, 우리나라의 공무원 정년제도의 현황과 계급정년제가 갖는 운영방식 및 의미 등을 살펴보았고 실제 외국 정부의 사회경제적 배경 및 공무원 정년제도 운영현황을 비교분석함으로써 현재 각국의 공무원 정년제도의 변화양상이 어떠한가를 살펴보았다.

마지막으로 각국 정부의 공무원 정년제도의 변화추이에 대한 고찰과 정년제도 개편을 위한 대안별 제도적 조건을 살펴봄으로써 우리나라의 정년제도가 앞으로 나아갈 방향제시를 모색하였다.

아래의 <요약표 1>은 각국 정년제도를 정년연령과 연금수급개시연령을 기준으로 비교분석한 것인데, 특히 주요하게 분석된 국가들 중 영국과 일본의 최근 경향에 주목할만한 요소들이 고찰되었다.

미국은 연령차별금지법(ADEA, The Age Discrimination in Employment Act)을 통하여 민간과 정부부문을 구분하지 않고 능력여하에 관계없이 연령을 이유로 해고하는 형태의 정년제도를 폐지하였다. 물론 이러한 개혁은 민간부분에서부터 시작하여 추후에 정부에 도입되었지만 우리 정부에게도 적지 않은 시사점을 안겨주고 있다. 단, 미국의 경우 정년폐지와 동시에 공무원에 대한 신분보장 역시 완화되었다는 점에서 우리나라에 일방적으로 적용하기에는 다소 무리가 있는 대안으로 여겨진다.

영국정부의 경우에는 정상퇴직연령을 60세로 정하고는 있지만 공무원의 인력수급상황을 고려하여 조기퇴직과 연장근무등의 형태를 갖추어 매우 탄력적으로 운영되고 있음을 알 수 있었다. 특히 영국정부는 2002년 12월에 민간부문의 정년제도 자체를 폐지하는 개혁안을 발표하였고 공무원 역시 현행 60세(normal retirement)로 되어 있는 정상퇴직연령을 연금부족 등의 이유로 65세 이상 연장할 방침을 밝힌 바 있어 더욱 급속한 정년제도의 개편이 예고되고 있음을 알 수 있었다.

일본의 경우에는 미국의 정년폐지나 정년연령자체의 연장을 아직 적극적으로 고려하고 있지는 않지만 정년이후에 재고용과 근무연장 등의 형태를 2001년 4월부터 본격적으로 운영하고 있다. 이것은 연금수급개시연령을 60세에서 65세로 변경한 것에 따른 개혁방안으로서 공무원이 정년이후의 삶에서 오는 경제적 불안을 방지함과 동시에 근무의욕의 상실을 막기 위한 혁신적인 조치로 여겨진다.

싱가포르의 경우에는 1990년대 후반에 이미 공무원 정년연령 자체를 2년 연장(60세에서 62세)함으로써 환경적 변화에 적절히 대응하고 있다. 또한 싱가포르 정부는 일본 정부와 마찬가지로 정년 이후에 보수나 복지문제와 관련해서는 전적으로 조직의 장에게 권한위임을 하고 있지만 일본은 고정적인 공식에 의하여 엄격하게 보수를 유지하고 있다. 그러나 싱가포르의 경우에는 기관장의 재량에 따라 10%까지 임금을 삭감할 수 있는 형태라는 점이 다소 차이가 있었다.

독일과 프랑스의 경우에도 정년제도를 어느 정도 유지하되 매우 탄력적으로 운영되고 있음을 알 수 있다. 또한 양국 정부 모두 공무원의 정년 후 재취업에 대한 프로그램을 매우 효과적으로 운영하고 있으며 시간제 공무원에 대한 제도적 배려를 철저하게 함으로써 정년 이후의 삶을 대비할 수 있도록 하고 있다.

<요약표 1> 각국 정년제 비교

항목 국명	일반직 공무원의 정년연령과 연금지급개시연령										특정직종직원의 정년
	40세	55세	56세	60세	61세	62세	65세	66세	67세	70세
미국		○ 30년		○ 20년		○ 5년					경찰관, 형무관(55세), 항공관제사(56세), 교원: 계약제
캐나다		○ 30년		○ 5년			●				NA
독일							● ○ 5년				항공관제사(53세), 경찰관(60세), 최고재판소재판관, 회계검사원검사관(68세), 교원: 65세(시보기간 2년)
영국				● ○ 5년	←	→	●				교원: 국·공립교원 65세, 사립교원 60세, 단 사립교원의 경우 계약제로 70세까지 가능 올해 12월17일에 정년제한폐지 발표
프랑스				○ 15년			●				경찰관, 교원(60세), 재판관, 참사원, 회계검사원의 특정상급직원, 대학교수(68세), 교원의 경우 정년입직후 30년 6개월에 퇴직상담대상자
이탈 리아							●				재판관(70세), 대학교수(70∼75세)
오스 트리아				○ 35년			●				NA
스웨덴							● ○ 6월				항공관제사(50세), 경찰관, 형무관(60세), 재판관, 대학교수(70세)
네덜 란드							○ 30년	●			항공관제관(63세), 자동차운전수(63∼65세), 재판관(67세)
덴마크				○ 10년					○ 3년	●	경찰관(66세)
스위스				● ○ 女			● ○ 男				NA

브라질											외교관(50∼65세), 경찰관, 세무직, 검찰관(70세)
일본				●	○	→	○				재고용제도활성화를 통한 실질적 정년연장 연금수급개시연령: 2001년부터 2013년까지 3년에 1세씩 연장 검찰총장 65세, 검찰관 63세 교원: 국·공립교원 60세, 사립교원 59∼66세(학교재량), 재임용가능. 고등전문학교장: 65세
싱가 포르		●	→	●	→	●					고령화에 따라 1956년 55세, 1998년 60세, 1999년 62세로 지속적인 정년연장
한국			●	●○							5급이상: 60세, 6급이하: 57세, 군인·경찰: 계급정년제실시, 교원: 62세
태국				● ○ 10년							NA
필리핀				○ 15년			●				경찰관, 형무관(60세)
인도 네시아			● ○ 20년								재판관(58∼60세), 대학교수(65세)
이란		○					●				NA
이집트	○ 20년			●							재판관(65세)
오스트레일리아							● ○ 30년				NA
구소련		○ 女		○ 男							노무직의 남자 (55세 또는 57세) 여자(자녀의 수에 따라 53∼57세)
체코				●

* 비고

1) ●: 정년연령, ○: 연금지급개시연령

2) NA: data not available(자료부족으로 인하여 내용파악이 어려움).

3) 미국·브라질 및 소련은 일반직 공무원에 관해서는 정년제가 없다.

4) 이탈리아(20년), 브라질(남: 35년, 여: 30년) 및 한국(20년)은 연금지급개시연령의 기준은 없고 각각 괄호안의 기간이상 근속하면 연금이 지급된다.

5) 소련 및 체코슬로바키아에 관해서는 다른 자료에 의한다.

6) 중국의 경우에는 거의 대부분이 남자 60세, 여자는 55세이며, 혁명에 공헌이 있는 사람은 70세까지 연장가능

7) 최근(2002년 12월 17일)에 영국의 경우에는 현재 65세로 되어있는 정년제한을 철폐할 방침이며 정부의 경우에도 2006년부터 신규공무원들을 대상으로 정규퇴직(normal retirement) 연령을 65세로 상향조정하기로 발표하였다.

결론적으로 각국의 공무원 정년제도 비교를 통하여 도출할 수 있는 함의는 크게 세가지로 분류하여 논의될 수 있다. 첫째, 대부분의 국가들이 연금수급개시연령과 정년연령을 일치하는 것에 초점을 두어 정년제도를 운영하고 있다는 점이다. 이것은 공무원이 어떠한 형태로든 정년을 맞이하였을 때 그 이후의 삶에 대해서 정부가 방치하지 않고 연금이나 기타 복지관련 혜택을 토대로 하여 정년을 뒷받침하고 있다는 것을 가리킨다. 이러한 점은 정년이 연령에 의한 강제퇴직으로 인식될 가능성이 있고 정년후의 삶을 구체적으로 계획할 수 있는 제도적 뒷받침이 상대적으로 미비한 우리나라의 공무원 정년제도에 적지 않은 시사점을 준다.

둘째, 최근에 정년을 유지하고 있던 국가들도 정년을 제도적으로 연장하거나 정년을 그대로 유지할 경우에는 그 이후에 재고용의 형태를 갖추어 중고령자 공무원에 대한 인력관리에 중점적인 관심을 기울이고 있다는 점이다. 다시 말해서 정년의 개념이 정부조직과 공무원 개인간의 완전한 □단절적 분리□에서 □새로운 형태의 고용계약시점□의 형태로 변모하고 있다는 것이다. 최근에 영국정부가 연금부담 등으로 공무원의 일반정년(normal retirement)을 아예 65세 이상으로 연장한 방침이나 일본정부가 2001년 4월부터 연금수급개시연령의 연장(60세→65세)한 개혁에 맞추어 점진적으로 연장 및 재고용 연한을 연장하고 있는 개혁 등은 정년에 대한 개념 자체가 변화하고 있다는 것을 가리키는 좋은 예이다.

마지막으로, 선진국과 후진국형에서의 정년제도가 다소 차이가 있다는 것을 알 수 있다. 즉 동남아시아나 남미에 있는 국가들의 대부분은 정년제도를 비탄력적으로 운영하는 방식으로 정부인력을 관리하는 반면에, 선진국의 경우에는 정년 자체가 아예 존재하지 않거나 정년을 탄력적으로 운영하는 대신 관리자의 재량권과 정부의 인력수급상황에 따라 민첩하게 운영할 수 있는 시스템을 갖추고 있다는 점이다.

이러한 시사점을 토대로 현재 우리나라의 공무원 정년제도가 나아갈 가장 효율적인 대안은 많은 저항에 직면할 수 있는 정년단축이나 완전 폐지의 형태보다는 일본이나 영국 및 싱가포르 처럼 현행 정년제도를 유지하되 정부의 인력수급상황 및 고령화수치와 연금 등의 경제적 비용을 감안한 탄력적 운영을 시행하고 독일이나 프랑스처럼 정년이후의 다양한 고용형태를 통하여 보완하는 것이 가장 설득력 있는 대안으로 여겨진다.

< 목    차 >

I. 서론	1

1. 연구의 배경 및 필요성	1

1) 급속한 고령화와 출산율 저하에 따른 생산가능인구의 감소	1

2) 경영합리화와 비용절감의 필요성 대두	5

3) 공직개방화와 공무원 노동기본권 보장 논의의 진행	6

4) 관련 인사제도의 개혁에 대한 정년제도의 상대적 논의 부족	6

2. 연구의 목적	7

3. 연구내용	7

II. 정년제도에 관한 이론적 고찰 : 존립근거와 반론	9

1. 노동경제학적 시각	9

2. 인구생물학적 시각	11

3. 후진 양성설의 시각	13

III. 우리나라	14

1. 사회경제적 배경	14

1) 급속한 고령화	14

2) 출산율 저하와 평균수명 연장	15

2. 정년제도의 현황	18

1) 공무원 정년제도의 현황	18

(1) 목적	19

(2) 연혁	19

(3) 현황	20

(4) 계급정년제	21

2) 민간부분 정년제도의 현황	23

3. 평가 및 결론	24

IV. 미국	26

1. 사회경제적 배경	26

1) 고령화	26

2) 능력주의	34

3) 사회적 정비과정	36

2. 정년제도의 현황: 연령차별금지법 등 법적·제도적 정비과정	39

1) 정년제도	39

2) 퇴직관련 사회보장제도 및 연금제도	40

3. 평가 및 결론	45

V. 영국	46

1. 사회경제적 배경	46

1) 인구고령화와 노인문제에 의한 영향	46

2) 조기퇴직제도 형성의 과정: 영국 사회부조와 사적 경로의 혼합	52

2. 정년제도의 현황	54

1) 개요	54

2) 정년의 종류	55

3. 평가 및 결론	66

VI. 독일	67

1. 사회경제적 배경	67

2. 정년제도의 현황	67

1) 일반직공무원의 정년제도	67

2) 공무원 퇴직에 대한 사회보장제도	69

3) 퇴직제도 보완을 위한 공무원 시간제근무	69

3. 평가 및 결론	71

VII. 프랑스	72

1. 사회경제적 배경	72

2. 정년제도의 현황	74

1) 프랑스의 공무원제도와 정년제도	74

2) 프랑스의 공무원연금제도	74

3. 결론 및 시사점	86

VIII. 일본	87

1. 사회경제적 배경	87

2. 정년제도의 현황	87

1) 연혁	87

2) 정년제도	88

3) 근무연장 및 재임용	94

4) 정년관련 연금제도: 최근의 개혁조치	105

3. 평가 및 결론	108

IX. 싱가포르	109

1. 사회경제적 배경	109

2. 정년제도의 현황	109

1) 지속적인 정년연장	109

2) 실업정책과 연금제도	109

3) 공무원단체	111

4) 퇴직관리: 퇴직예정자의 사회적 적응훈련 프로그램	112

3. 평가 및 결론	113

X. 각국의 정년제도 비교 및 제도적 조건	114

1. 각국 정년제도 비교분석	114

2. 정년제 개편을 위한 기본적 제도 조건	117

1) 능력주의의 도입	117

2) 탄력적 근무제	119

3) 퇴직자 교육훈련 프로그램의 도입	121

XI. 정년제도에 대한 공무원 의견조사	122

1. 응답자의 기본 현황	122

2. 주요 설문 내용 분석	124

1) 정년제도의 인식	124

2) 현행 정년제도의 문제	125

3) 정년제도 개편에 관한 의견	130

3. 기존의 정년 대안 별 공무원 의견조사	131

4. 정년 대안 별 공무원 의견조사	133

1) 대안 1: 정년 단축에 관한 의견	133

2) 대안 2: 탄력적인 정년 유지	135

3) 대안 3: 정년제도의 폐지	137

5. 응답자 속성에 따른 의견 차이 분석	138

1) 나이에 따른 설문 응답 차이	138

2) 공무원 종류에 따른 설문 응답 차이	140

3) 가계소득에 따른 설문 응답 차이	142

4) 학력의 차이에 따른 설문 응답 차이	143

5) 성별의 차이에 따른 설문 응답 차이	143

6. 주요 정년제도에 관한 응답자 의견 요약	145

7. Lazear 곡선에 대한 검증	147

XII. 정년제도 개편을 위한 정책대안	149

1. (탄력적) 정년유지	149

1) 정년유지의 근거	149

2) 탄력적 정년유지의 유형과 내용	149

(1) 탄력적 정년유지의 변형으로서의 정년단축	149

(2) 실질적 정년연장을 기초로 한 (탄력적)정년유지	156

2. 정년폐지	167

1) 정년폐지의 근거	167

2) 정년폐지를 위한 제도적 조건	167

3) 한계점	171

XIII. 결론	172

<별첨 1> 미국의 연령차별금지법(ADEA)	173

<별첨 2> 영국 공무원 퇴직 관련 과원 해소 방안	180

<별첨 3> 싱가포르 공무원 은퇴법(Retirement Age Act:1993)	183

<별첨 4> 싱가포르 퇴직연령법안(Retirement Age Act: 1993)	190

<별첨 5> 뉴질랜드 은퇴법	200

<참고문헌>	234

< 표 차 례 >

<요약표 1> 각국 정년제 비교	요약문 3쪽

<표 1-1> OECD 주요국의 고령인구 의존비율	2

<표 1-2> 우리나라의 고령인구비중의 전망	3

<표 1-3> 우리나라의 출산율	5

<표 3-1> 주요국의 인구고령화 속도	15

<표 3-2> 공무원 퇴직인원 및 퇴직율 추이	18

<표 3-3> 우리나라의 공무원 정년제도	20

<표 3-4> 경찰공무원의 연령정년 및 계급정년 연한	21

<표 3-5> 경찰공무원의 퇴직유형별 분류	22

<표 3-6> 외국과 우리나라 군인의 계급별 연령정년비교	22

<표 3-7> 우리나라 중·대기업의 정년 퇴직연령(2001)	23

<표 4-1> 주당 평균임금변화현황	30

<표 4-2> 노동자들이 한 가지 이상의 직업을 가지는 이유	36

<표 4-3> 연방공무원 연금 지급 방식(1984년 현재)	44

<표 4-4> 미국의 공무원 사회보장제도 및 연금제도	45

<표 5-1> 세계의  인구증가 현황	47

<표 5-2> 주요 국가별 65세 이상 노년인구 비율	48

<표 5-3> 각 국의 남녀 평균수명	48

<표 5-4> 인구고령화속도의 국제비교(65세 이상)	49

<표 5-5> OECD국가들의 조기퇴직 연금 프로그램(민간부문)	63

<표 6-1> 퇴직사유(1997년)	68

<표 7-1> 연금수혜자 현황(1997)	76

<표 7-2> 프랑스 공무원의 연금체계	77

<표 7-3> 연금지출 증가추세	80

<표 7-3> 연금지급의 발전양상	84

<표 8-1> 단시간근무직의 근무시간 할당예	99

<표 10-1> 각국 정년제 비교	115

<표 11-1> 응답자의 개인적 특성	123

<표 11-2> 근무만족 및 정년제도에 대한 만족도	124

<표 11-3> 정년제도와 관련된 일반적 공무원 인식	124

<표 11-4> 정년제도와 관련된 공무원의 긍정적 인식	125

<표 11-5> 현행 공무원 정년제도	126

<표 11-6> 연령에 기초한 현행 정년제도의 문제점 (1)	127

<표 11-7> 연령에 기초한 현행 정년제도의 문제점 (2)	128

<표 11-8> 정년제도가 근무의욕에 미치는 영향	128

<표 11-9> 현행 정년제도에서 교육훈련 문제	129

<표 11-10> 정년제도와 관련된 의견	129

<표 11-11> 정년제도와 관련된 의견	130

<표 11-12> 정년제도 폐지와 관련된 의견	131

<표 11-13> 정년피크제 도입에 관한 의견	131

<표 11-14> 근무시간 단축과 정년제도 연장	132

<표 11-15> 현행 정년제도 유지 및 계약직·촉탁직 제도의 활용	132

<표 11-16> 현행 정년제도 유지 및 파트타임제도의 활용	133

<표 11-17> 정년 단축기간	134

<표 11-18> 정년 단축기간과 정년 인센티브 방안에 관한 의견 (1)	135

<표 11-19> 정년 단축기간과 정년 인센티브 방안에 관한 의견 (2)	135

<표 11-20> 탄력적 정년 유지 연장기간	135

<표 11-21> 탄력적 정년운영에 따른 대안에 관한 의견 (1)	136

<표 11-22> 탄력적 정년운영에 따른 대안에 관한 의견 (2)	136

<표 11-23> 정년폐지 대안에 관한 의견 (1)	137

<표 11-24> 정년폐지 대안에 관한 의견 (2)	137

<표 11-25> 성별에 따른 의견 차이	144

<표 11-26> 성별에 따른 의견 차이 요약	145

<표 11-27> 나이에 따른 의견 차이 요약	145

<표 11-28> 공무원 종류에 따른 의견 차이 요약	146

<표 11-29> 가계소득 차이에 따른 의견 차이 요약	146

<표 11-30> 학력 차이에 따른 의견 차이 요약	147

<표 11-31> 근무기간 차이에 따른 의견 차이 요약	147

<표 12-1> 25세에 최초 임용된 일반직 공무원의 재임용주기	151

<표 12-2> 중고령 공무원을 위한 단시간 근무제의 예(일본)	160

<표 12-4> 각 부처장관에 대한 권한위임 내용(영국의 경우)	161

<표 12-5> 정년연장시 재계약을 통한 보수수준의 변화	162

<표 12-6> 아웃플레이스먼트 지원효과 및 지원내용	164

<표 12-7> 미국의 고령공무원 권장 직종과 우리나라의 추천 고령공무원 직종	170

<그림차례>

<그림 1-1> 연구의 배경 및 필요성	1

<그림 1-2> 우리나라의 노동력 인구 노령화 전망	3

<그림 1-3> 우리나라의 고령화속도(7%→14%)	4

<그림 1-4> 우리나라의 기대수명 연장	5

<그림 2-1> Lazear의 정년모형	10

<그림 2-2> 고령화와 생산성간의 관계에 대한 인지적 오류	11

<그림 2-3> 후진양병설적 시각	13

<그림 3-1> 우리나라의 고령인구(65세 이상) 비중 추이	14

<그림 3-2> 우리나라의 합계출산율 추이	16

<그림 3-3> 연금수급자 추이	17

<그림 3-4> 급여종류별 지급추이	17

<그림 3-5> 공무원증감추이	19

<그림 3-6> 퇴직공무원 경감추이	25

<그림 4-1> 미국의 총인구변화	27

<그림 4-2> 65세 이상의 고령인구수(1900년~2030년)	28

<그림 4-3> 미국의 고령화 수준변화	29

<그림 4-4> 평균임금변화와 65세 이상 근로자의 임금변화비교	31

<그림 4-5> 노령인구의 소득유형(2000)	32

<그림 4-6> 연금 수급 형식의 분포(1983년과 1994년)	37

<그림 4-7> 미국의 ADEA제도	39

<그림 4-8> 미국에서의 실업의 주요 원인(1967∼2000)	40

<그림 7-1> 정부단위별 연금지출 증가추세	80

<그림 8-1> 연령별 은퇴분포(1995)	88

<그림 8-2> 일본공무원의 퇴직사유(1995)	89

<그림 8-3> 일본공무원의 강제퇴직과 자발적 퇴직 분포	90

<그림 8-4> 재임용 상한연령의 인상	98

<그림 8-5> 일본 재임용공무원의 정년후 봉급 월액(예시)	100

<그림 8-6> 일본공무원의 연금체계도	107

<그림 11-1> Lazear 곡선의 이론적 모형	148

<그림 11-2> 근무연수와 기여금액의 실제 곡선분석 결과	148

<그림 12-1> (탄력적) 정년유지의 모델	149

<그림 12-2> 변형된 정년유지형태로서의 정년단축모델	150

<그림 12-3> 실질적 정년연장을 위한 (탄력적) 정년유지안의 모델안	156

<그림 12-4> Lazear 곡선모형의 수정안	163

<그림 12-5> 정년폐지의 모델	167

I. 서론

1. 연구의 배경 및 필요성

<그림 1-1> 연구의 배경 및 필요성

1) 급속한 고령화와 출산율 저하에 따른 생산가능인구의 감소

현재 우리나라의 고령화 진전의 속도는 사상 유례가 없을 정도로 빠르게 나타나고 있다. 65세 이상 고령인구의 비중이 7%에서 14%로 증가하는 기간은 프랑스 115년, 미국 71년, 영국 47년, 스웨덴 80년, 일본 24년이었으나 우리나라는 이미 2000년에 고령인구가 전체 인구의 7.2%로 고령화 사회에 진입했고, 2019년에는 14.4%에 달하여 고령사회(aged society)에 진입할 것으로 추산되고 그 기간이 19년인 압축적인 고령화가 예상되므로 고령화 시대에 대비한 정부인력관리시스템의 구축이 매우 시급한 실정이다(<표 1-1>, <표 1-2> 참고).

) 정부의 예상에 따르면 2019년에 우리나라가 고령사회로 진입하였을 때, 65세 이상에 해당되는 고령인구는 무려 700여만명에 이른다.

) UN에 따르면 전체인구중 65세 이상의 노령인구가 7%를 상회하면 고령화사회, 14%이상이면 고령사회, 22%이상이면 초고령사회라고 정의한다.

<표 1-1> OECD 주요국의 고령인구 의존비율(65세 이상인구수/15∼64세 인구수)

	1980	1990	2000	2010	2020	2030
캐나다	14.1	16.8	19.0	21.4	28.9	37.3
프랑스	21.9	20.9	23.3	24.5	30.6	35.8
독일	23.4	22.3	25.4	30.6	33.5	43.6
이탈리아	20.8	20.1	22.6	25.7	29.3	35.3
일본	13.5	16.2	22.6	29.5	33.6	31.9
영국	23.2	23.0	22.3	22.3	25.5	31.1
미국	17.1	18.5	18.2	18.8	25.0	31.7

* 자료: OECD, 1988.

아래의 <표 1-2>에서도 보듯이 우리나라의 전체인구중에 고령층에 해당되는 노령인구가 급속하게 진전되는 것을 알 수 있고, 더욱 심각한 것은 생산가능인구의 연령구성변화에 있어서 고령층이 차지하는 비중이 날로 높아져 간다는 것이다. 이처럼 고령화에서 고령사회로의 급속한 진전은 정부부문에서도 유사하게 나타날 것이기 때문에 이에 대비한 제도적 정비와 개선이 매우 시급한 실정이다.

고령화가 진전되면 연금이나 사회보장 등과 관련된 사회적 비용이 급격하게 상승하게 되는데 이러한 사회·경제적 비용으로 인한 정부내의 부담을 조직적으로 해소할 수 있는 전략에는 크게 세가지가 있다. 첫째, 현역 공무원들에게 고령화로 인한 다양한 비용부담을 가중시키는 방법이 있고 둘째, 퇴직공무원들이 기존에 받아왔던 편익을 감소시키는 방법이 있고 마지막으로 기존에 강제퇴직대상에 해당되는 공무원들을 계속 일하게 함으로써 연금 등의 정년후 편익대상자(또는 수급대상자)들을 비용감수자(납부대상자)로 전환시키는 방법이 있다. 앞의 두가지 방법은 각각 재직공무원들과 퇴직대상 공무원들에게 일방적으로 비용을 부담시켜서 형평성에 문제가 있고 극심한 갈등과 반발을 초래할 수 있다. 반면에 마지막 방법은 강제퇴직으로 인한 공무원 개인의 근로의욕 및 삶의 의욕상실을 방지할 수 있을 뿐만 아니라 정부조직의 입장에서도 저렴한 비용으로 많은 인력을 다양한 방법으로 활용할 수 있다는 점에서 설득력이 있다. 또한 이러한 점에서 급속한 고령화의 진전은 공공부문에서 고령화된 인적자원을 적극적으로 활용해야 할 시대적 요청에 직면했음을 의미하는 것이며 능력여부와는 관계없이 단순히 연령에 의하여 강제퇴직(mandatory retirement by age)을 시키는 기존 공무원 제도에 대한 재고를 요구한다.

<표 1-2> 우리나라의 고령인구비중의 전망

	전체인구 중 비중			생산가능인구 중 비중
	0~14세	15~64세	65세이상	15~24세	25~49세	50~64세
2000년	21.1	71.7	7.2	22.8	58.8	18.4
2010년	17.2	72.1	10.7	18.3	56.8	25.0
2020년	13.9	71.0	15.1	16.4	50.8	32.9
2030년	12.4	64.6	23.1	14.8	49.1	36.0
2040년	11.5	58.4	30.1	14.7	49.4	35.9
2050년	10.5	55.1	34.4	15.4	47.0	37.6

* 자료: 장지연(2002: 3)에서 재인용

이러한 필요성은 실제 노동력 인구의 고령화 전망을 보여주고 있는 <그림 1-2>(OECD 자료)를 살펴보아도 알 수 있다. 아래의 그림에서도 보듯이, 우리나라가 실제 생산에 참여할 수 있는 노동력비율은 2020년에 과반수를 조금 넘는 반면에 고령인구의 비율은 40%를 넘는 절대 다수를 차지하게 된다. 즉 이러한 고령층에 대한 인력수급상황이 정부조직내에서도 동일하게 발생한다고 가정하였을 때, 이들에 대한 제도적 대안이 설계되지 않으면 인력관리의 실패나 연금 등의 경제적 비용상의 문제를 심각하게 야기할 것으로 보인다.

<그림 1-2> 우리나라의 노동력 인구 노령화 전망

이러한 우려가 더욱 가중될 수밖에 없는 이유중에 하나는 현재 우리나라의 고령화 속도가 다른 국가들에 비해서 엄청나게 빠르게 진행되고 있다는 점이다. 즉 고령화가 이미 진행되고 고착되어 심각한 사회경제적 문제와 인력관리의 문제를 초래하고 있는 주요 선진국들도 우리나라보다 고령화에 대비할 수 있는 시간적 여유가 많이 있었다(<그림 1-3> 참고). 일반적으로 고령화를 65세 이상 인구의 7%이상이라고 보고 있는데 이것이 고령사회인 14%이상으로 도달하는데까지 소요되는 시간을 살펴보았을 때 우리나라가 가장 짧다는 것을 알 수 있다. 심지어는 프랑스에 비해 약 6배 이상 빠르게 고령화가 진행되고 있다는 것을 알 수 있다. 이러한 점은 정부부문에도 예외가 될 수 없는 위기요인으로 작용하기 때문에 고령공무원에 대한 인력관리제도인 정년을 재고하지 않는다면 상당히 심각한 상황이 발생될 수 있다는 것을 어렵지 않게 예측할 수 있다.

<그림 1-3> 우리나라의 고령화속도(7%→14%)

급속한 고령화와 더불어 또다른 문제는 생산가능인구를 양성하는 지표인 출산율이 저하되고 있다는 점에서 그 심각성이 더욱 가중되고 있다. 국가가 운영되기 위해서는 적어도 1.4%이상의 출산율이 유지되어야 하는데 이미 우리나라의 경우에는 2000년에 해당 비율을 밑돌고 있어 인력관리문제에 심각한 문제를 야기할 수 있는 요인으로 작용하고 있다. 이러한 수치는 스웨덴, 캐나다, 프랑스, 미국 보다 더욱 낮은 출산율로서 앞으로 정년 60세의 형태로 제도적인 운영을 제한시킨다면 생산가능인구의 양이 점점 더 감소할 것이다.

<표 1-3> 우리나라의 출산율

정년제도 개편의 필요성을 촉발시키는 또다른 요인은 기대수명이 점차 연장됨에 따라서 정년이후의 삶이 점점 더 길어지고 있다는 것이다. 아래의 <그림 1-4>에서 보듯이 2002년에 우리나라 기대수명이 80.7인 점으로 미루어보아, 기업평균정년 55세라면 25년, 공무원 정년 60세라면 약 20여년의 여생을 남긴 것이다. 이러한 장기간의 시간을 조직에서 방치한다는 것은 인력관리상의 낭비일 수밖에 없기 때문에 정년제도의 개편을 통하여 이들에 대한 제반 관리를 필요로 한다.

<그림 1-4> 우리나라의 기대수명 연장

2) 경영합리화와 비용절감의 필요성 대두

이처럼 고령화가 급속화됨과 동시에 우리나라 국민의 전체 평균수명의 증가와 출산율의 저하도 역시 정년제도에 대한 재고를 요구한다. 현재 우리나라의 평균수명은 약 80.7세이지만 2019년에는 약 87세로 상향될 것으로 예상된다. 이러한 수치의 변화가 있음에도 불구하고 연령에 의한 강제정년을 유지하고 있는 것은 공무원 개인이 정년이후 평균 20년 이상의 삶을 조직에 헌신하고 싶어도 하지 못하도록 강제한다는 측면에서 비인간적일 뿐만 아니라 정부조직과 사회 모두에 경제적 손실을 초래하는 측면에서 비생산적이다.

한편 IMF 경제난 이후 민간부문에서 경영합리화와 비용절감을 위해 조기퇴직과 정년단축의 열풍이 있었고 이러한 추세에 따라 공무원 정년도 단축되었으며 정년연장 제도가 폐지되었다. 또한 개방형직위제·시간제공무원제도 도입 등 공직 개방화와 공무원 노동기본권 보장 관련 논의가 진행되고 있다. 이러한 다양한 환경변화에 따라 전통적인 직업공무원제도 및 신분보장의 틀에서 형성된 정년제가 어떻게 조화를 이룰 것인가에 대한 심층적인 연구가 필요한 실정이다.

3) 공직개방화와 공무원 노동기본권 보장 논의의 진행

개방형 직위제 및 시간제 공무원제도의 도입 등 공직개방과 탄력적 제도 운영이 더욱 강화되고 공무원직장협의회의 창설과 노조로의 발전 움직임에 따른 노동시장 판도의 변화가 이루어지고 있다.

이에 따라 기존의 전통적인 고정적 정년제도로는 이와 같은 탄력적인 인사제도의 운영방식이 조화를 이루지 못하고 공무원의 노동기본권 주장으로 인하여 정년제도 역시 협상과 타협의 대상이 되고 조직구성원들의 요구에 대해 적절하게 진화적으로 설계해야 하기 때문에 이에 대한 적절한 모델제시가 요구된다.

4) 관련 인사제도의 개혁에 대한 정년제도의 상대적 논의 부족

개방형 임용제, 고시제도의 개편, 다면평가(360-degree appraisal)제도 도입 등 인사제도 전반에 대한 개혁조치가 단행되고 있는 반면 공무원 인력의 공급을 원활하게 해줄 수 있는 정년제도에 대한 논의는 상대적으로 간과되어 왔다.

이에 따라 정년제도를 연구하는 것은 단순히 단일제도에 대한 분석 및 연구에 그치는 것이 아니라, 공무원임용제도, 승진, 전보, 교육훈련, 근무성적평정, 관련 복무제도 등 모든 인사정책에 영향을 미치기 때문에 다른 인사정책의 개혁과 조화를 이루기 위해 체계적인 연구가 진행되어야 할 필요가 있다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 앞서 언급한 고령화 사회의 도래, 구조조정, 공직개방화와 유연화 등 행정환경 변화에 대비하고 공무원의 능력 개발과 자기성취 기회를 보장하여 공직의 생산성을 높이기 위한 공무원 정년제도의 발전방안을 모색하는데 있다. 현재 주요 정부에서 추진하고 있는 정년제도의 상황적 배경과 운영현황을 살펴봄으로써 우리 정부의 공무원 정년제도가 앞으로 어떠한 방향으로 나아가야 하며 각각의 대안을 모색하고 평가함으로써 현재 우리에게 가장 적절한 대안으로는 어떠한 것이 있을 수 있는가를 판단하는 자료로서 활용하고자 한다.

3. 연구내용

연구내용에 있어서는 정년제도를 폐지 또는 유연하게 운영하고 있는 외국 정부의 사례를 통하여 정년제를 개선하기 위해서 어떠한 제도적 조건이 요구되는가를 살펴보고자 한다. 이러한 연구는 고령화 시대에 부응하는 새로운 공무원 정년제도의 모델 제시에 단초를 제공해 줄 것으로 기대한다.

이러한 연구를 진행하기 위하여 첫째, 정년제도에 대한 연구가 필요한 상황적 배경을 고찰하기로 한다. 즉 공무원 정년제도에 대한 연구가 필요한 이유로서 급속한 고령화와 출산율 저하에 따른 생산가능인구의 감소, 경영합리화와 비용절감의 필요성 대두, 공직개방화와 공무원 노동기본권 보장 논의의 진행, 관련 인사제도개혁에 대한 정년제도의 상대적 논의 부족 등을 차례로 살펴보기로 한다.

둘째, 정년제도에 대한 이론적인 검토로서 노동경제학적 시각, 인구생물학적 시각, 후진양성설의 시각 등 크게 세가지에 대한 기존의 논의와 이에 대한 반론을 각각 제기함으로써 현행 연령에 의한 강제정년의 제도적 형태가 변화해야 하는 정당성을 논의한다.

셋째, 우리나라의 공무원 정년제도의 현황과 계급정년제가 갖는 운영방식 및 의미 등을 살펴보고 실제 외국 정부의 사회경제적 배경 및 공무원 정년제도 운영현황을 비교분석함으로써 현재 각국의 공무원 정년제도의 변화양상이 어떠한가를 살펴보았다.

넷째, 각국 정부의 공무원 정년제도의 변화추이에 대한 고찰과 정년제도 개편을 위한 대안별 제도적 조건을 살펴봄으로써 우리나라의 정년제도가 개선되기 위해서는 기본적으로 필요한 조건들을 탐색하기로 한다.

다섯째, 정년제도에 대한 공무원들의 의식조사를 통하여 현재 공무원들이 정년제도에 대하여 어떠한 의견과 태도를 지니고 있으며 앞으로 어떠한 방향으로 개선되어 가길 바라는지를 토대로 현행 정년제도의 현황 및 문제점을 검토하기로 한다.

마지막으로 외국의 사례와 공무원 의견조사를 토대로 앞으로 우리나라 공무원 정년제도에 어떠한 대안이 있는지를 살펴보고 각 대안별로 필요한 제도적 조건, 대안별 구체적 내용, 한계점 등을 차례로 살펴본다.

II. 정년제도에 관한 이론적 고찰 : 존립근거와 반론

1. 노동경제학적 시각

시카고 대학의 Edward Lazear(1979)는 우상향하는 연령·임금구조가 승진기회가 없는 직종의 노동자들에게 일을 열심히 하게 하고, 또한 노동자의 태만을 막는데 유용한 수단이 되고 있음을 보여주었다. 그의 모형을 <그림 1>로 설명하기로 한다. 노동자의 한계생산물가치가 곡선 VMP의 모습을 지니는 것으로 가정하자. 회사가 노동자를 감시하는 것이 쉽다면, 외부노동시장에서 결정되는 연령-임금곡선은 <그림 1>에서와 같이 DBE로 표시된다. 그러나 노동자의 생산성을 감독하는데 비용이 많이 드는 경우, ABC와 같은 임금구조를 택하면 노동자의 높은 노력을 유도하고 태만을 줄일 수 있게 된다. ABC와 같은 임금구조를 택하면 노동자의 높은 노력을 유도하고 태만을 줄일 수 있게 된다. ABC곡선은 입사 후, 몇년은 그의 생산성보다 낮은 임금을 지급하며 그리고 t*년이 지난후에는 그의 생산성보다 높은 임금을 지급하는 임금제도, 즉 이연보수계약(delayed-compensation contract)을 보여주는 곡선이다. 즉 이러한 계약형태에 의한 곡선은 연공서열식에 의한 보수계약을 의미하는데 여기에서는 노동자 평생임금의 현재가치가 평생의 노동생산성의 현재가치와 동일하다.

여기에서 현재가치로 환산한 경우 면적 DBA는 면적 BEC와 같다. 즉 이 경우 노동자들이 초기에 받은 자신의 노동의 한계생산물가치(VMP)보다 낮은 임금은 t*점 이후의 높은 임금에 의해 보상된다. 노동자들은 DBE라는 임금계약과 ABC라는 임금계약간에 무차별적이다. 그러나 ABC의 연령·임금곡선을 갖는 경우, 노동자들의 태만을 방지하는 효과를 갖는다. 회사가 노동자들의 근무태도를 감독하여 태만을 발견하여 해고하게 되면, 중도에 해고된 노동자의 경우, 근속연수에 따라 증가하는 임금의 이익을 얻지 못하게 되어 태만에 따른 비용이 상당히 크게 된다. 즉 노동자들에 대한 보상을 미래로 미룸으로써(이연함으로써) 회사는 노동자들로부터 더 많은 노력과 높은 노동생산성을 끌어낼 수 있으며, 노동자들로 하여금 내부노동시장에서 사용자와 장기적 계약관계를 잘 유지하게 하도록 유인할 수 있게 된다.

<그림 2-1> Lazear의 정년모형

* 자료: Lazear(1979: 1265); 세이케 아츠시(2001: 51)를 재구성

그렇다면 사용자들이 특정 노동자를, 예를 들어 64세 364일째까지는 고용을 지속하다가 그 다음날, 즉 만65세가 되는 날에 고용을 거부한 것은 무슨 이유에서일까? 외부노동시장에서는 노동자들이 나이가 듦에 따라 생산성이 감소하는 경우 즉각적인 임금삭감이 이루어진다. 노동시장계약을 종결시키기 위한 수단으로써 강제퇴직제도를 사용할 필요가 없게 된다. 그런데 내부노동시장에서는 강제퇴직제도가 있는 이유는 무엇일까?

Lazear의 모형에서 사용자는 N점(<그림1>참조) 이상에서는 고용관계를 유지하는 것을 원하지 않는다는 것을 이론적으로 보여주고 있다. N점에서 기업은 그 이전에 생산성 이하의 임금을 지급하던 것을 모두 갚은 셈이다. 즉 현재가치로 환산하여 DBA라는 빚을 BEC로 다 지불하였다. 더 이상 임금을 노동의 한계생산력가치 이상으로 지급하는 것에 따르는 이득이 없게 된다. 따라서 회사는 그 노동자가 정년퇴직하기를 원할 것이며, 노동자는 생산성보다 높은 임금을 받고 있는 상태에서 퇴직하기를 원하지 않을 것이다. 따라서 고용계약에서 연령에 의한 강제적인 퇴직규정이 발생하게 되었다고 Lazear는 분석하고 있다(조우현, 2002: 340-341).

하지만 이러한 Lazear의 논의는 만약 채용시점부터 성과급에 의한 보수제가 정착된다면 그 설득력을 상실하게 된다. 즉 공무원으로 선발된 시점부터 공무원 개개인이 엄정한 실적에 의하여 보수가 지급된다면 위의 모형에 의하여 특정 연령에 강제적으로 퇴직을 시켜야 하는 유인이 상실되고 그러한 논리에 의하여 강제정년을 정해야 하는 조직의 정당성도 약화되기 때문에 실적주의라는 보수제도의 합리적 개선을 통하여 정년제도의 개편이 가능하다.

2. 인구생물학적 시각

<그림 2-2> 고령화와 생산성간의 관계에 대한 인지적 오류

대부분의 사람들은 일정 나이 이후에는 생산성이 급격하게 하락하며, 정년퇴직제도는 그 하락한 생산성에 대한 조직의 대응책이라고 설명한다. 그러나 많은 노동력간에는 매우 다양한 재능이 존재하여, 이들 중 재능이 가장 뛰어난 사람만이 일자리를 갖는 것은 아니다. 오히려 임금율에 차이가 존재한다는 것 자체가 생산성의 차이를 반영하는 것이라고 할 수 있다.

이러한 현상은 나이든 노동자에게도 그대로 적용이 된다. 나이가 든 노동자들이 젊은 노동자들보다 생산성이 낮다면, 경쟁노동시장은 고용주들에게 후자보다는 전자에게 낮은 임금을 지불하도록 할 것이다. 이것은 곧 나이가 든 노동자들의 생산성이 단순히 젊은 노동자들의 생산성과 같지 않다는 이유 하나만으로 나이가 든 노동자들을 해고해야 하는 타당한 이유가 되지 못한다.

또한 신규 노동자들이 중년의 노동자들보다 낮은 임금을 받는 것은 전자의 낮은 생산성을 반영하는 것에 불과한데, 사회 초년병의 생산성이 낮기 때문에 생산성이 상승한 후에 고용하자, 즉 채용을 최저연령을 중년으로 올리자는 주장을 하는 사람은 없을 것이다. 따라서 생산성하락에 대한 적절한 질문은 □임금을 조정해야지 왜 고용을 조정하는가?□에 초점을 두고 이루어져야 한다.

이에 대해 나이가 든 노동자들의 임금을 낮추는 것은 사기를 저하시키는 역효과를 발생시킨다는 주장이 있을 수 있다. 그러나 생산성하락에 대한 고용주의 대응으로 임금을 낮추는 것이 고용관계가 끝나는 것보다 해당 노동자의 사기를 떨어뜨린다는 근거는 어디에서도 찾아볼 수 없다. 또한 정년을 몇 년 앞둔 50대 후반의 노동자가 몇년 후 자신의 임금율이 떨어진다는 것을 아는 것과 고용관계가 끝나는 것 사이에 어느 것을 선호할지 확실하지도 않다.

다른 견해를 보면, 누구도 생산성의 하락을 판단할 수 없기 때문에 이에 따른 임금을 조정하는 것은 불가능하다는 것이다. 그러나 한 노동자를 연령에 의해 해고하는 것은, 극단적으로 표현하면, 그의 임금율을 0(영)으로 조정하는 것이라고 할 수 있지 않은가?

이것은 생산성하락에 대한 근사치로 어떤 완만한 임금조정보다도 못한 가장 빈약한 근사치라 할 수 있다. 더구나 위의 주장을 그대로 수용한다면, 고용주들은 사실 모든 노동자들의 생산성을 측정하는 문제에 직면하게 된다. 즉 생산성 측정의 문제는 정년퇴직을 하는 노동자들에게만 나타나는 독특한 문제가 아니다. 따라서 생산성 하락이 강제적인 정년퇴직제도에 대한 충분한 설명이 되지 않는다. 오히려 다음과 같은 질문이 오히려 타당하지 않겠는가? □생산성 하락을 임금의 하향 조정보다는 왜 고용관계의 완전단절을 통하여 해결하는가?□이다.

조직내에서 우리가 나이와 관련하여 흔히 범하고 있는 인지적 오류(cognitive error)중에 하나는 나이와 조직생산성간의 관계이다. 즉 나이가 많을수록 조직에의 기여도 또는 생산성이 저하된다는 생각이 지배적인데, 실제 연구결과들은 이에 대하여 일치된 합의점을 보지 못하고 있다(Levine, 1988: 151~154). 또한 나이(age)라는 개념 역시 단순히 출생시기부터 시간에 따라 축적되는 연대기적 나이(chronological age)로만 볼 것이 아니라 조직내에서의 직무상의 나이(functional age)라는 측면에서 본다면 고령자들이 조직내의 생산성에 도움이 되지 못한다는 시각도 일종의 편견일 수 있다.

3. 후진 양성설의 시각

<그림 2-3> 후진양병설적 시각

또 다른 하나의 설명은 강제적인 정년퇴임은 보다 젊은 사람들에게 공직에의 채용 및 승진가능성의 길을 열어 준다는 것이다. 이 논리 또한 최소한 두 가지 사실을 간과하고 있다(고필수, 2001: 10).

첫째, 젊은 공무원 자신도 언젠가는 나이가 든 공무원이 될 것이라는 것을 잘 알고 있다. 또한 합리적인 사람이라면 나이가 든 공무원이든 젊은 공무원이든 간에 누구든지 자신의 생애소득의 현재가치에 대해 관심을 가지지, 노동 생애의 한 부분의 소득의 현재가치에 관심을 가지는 것은 아니다. 물론 어떤 노동자도 자신이 젊었을 때 승진하기를 원한다 하더라도, 만일 정년이 강제적이라면, 그는 또한 늙었을 때도 계속해서 직장을 가지고 있는 것을 선호할 것이다.

둘째, 승진은 보수의 상승과 직책의 변경으로 설명되어질 수 있는데, 이 보수상승은 자신의 생애주기에 걸쳐서 자신의 생산성의 상승에 의하여 나타난다. 한편, 조직은 경쟁에 의하여 공무원의 나이에 관계없이, 그 공무원에게도 한계생산성만큼 임금을 지불한다. 따라서 조직은 한 공무원의 한계생산물이 임금과 같거나 더 높다면, 단순히 젊은 노동자를 승진시키기 위하여 그 노동자를 강제적으로 퇴직시킬 유인을 찾지 못할 것이다.

III. 우리나라

1. 사회경제적 배경

우리나라 공무원 정년제도를 개편해야 당위성은 현재 심각하게 직면하고 있는 상황적 요인에서 기인한다. 즉 급속한 고령화의 진전, 여성의 경제활동참여율의 급증으로 인한 출산율의 저하, 공무원 연금등의 사회적 비용 증가 및 한계도달 등이 정년제도의 한계를 노정시키는 요인으로 작용하고 있다.

1) 급속한 고령화

현재 우리나라는 2000년 현재 인구의 7.2%가 65세 이상으로 이미 고령화사회에 진입을 하였고 2019년에는 65세 이상 인구가 전체 인구의 14.4%에 달한 것으로 예상되고 있어 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화사회에서 고령사회로 이행(19년)되고 있는 국가로 지목되고 있다. 또한 더욱 심각한 것은 2026년에는 전체 인구 중 65세 이상이 20.0%로 초고령사회(super-aged society)로 진입할 것으로 예상되어 이에 대한 정부차원의 인사제도 개편이 이루어지지 않는다면 심각한 인적자원의 비효율적 관리가 초래될 것이다.

<그림 3-1> 우리나라의 고령인구(65세 이상) 비중 추이

이처럼 고령화가 진전되는 것에도 위험이 존재하지만 더욱 큰 문제는 우리나라의 인구고령화가 세계에서 유례가 없을 정도로 가장 빠른 속도로 진행된다는 점이다. 우리나라는 불과 19년만에 고령화사회에서 고령사회로 이행될 것으로 전망되고 있는데 이는 선진국이 고령화사회에서 고령사회로 진입하는데 보통 40~115년이 소요된 것과는 대조적이라고 할 수 있다. 이러한 속도로 고령화가 진전된다고 가정했을 때 우리나라는 2020년대 중반부터는 고령인구의 비율이 주요 선진국들과 유사한 구조를 갖게 된다는 것을 알 수 있다.

<표 3-1> 주요국의 인구고령화 속도

	도달연도			소요기간(년)
	7%	14%	20%	7% → 14%	14% → 20%
한국	2000	2019	2026	19	7
일본	1970	1994	2006	24	12
프랑스	1864	1979	2020	115	41
독일	1932	1972	2012	40	40
영국	1929	1976	2021	47	45
이탈리아	1927	1988	2007	61	19
미국	1942	2013	2028	71	15
스웨덴	1887	1972	2012	85	40

* 자료: 이혜훈(2001). 인구고령화와 재정의 대응과제. 한국개발연구원.

인구고령화는 장기적으로 공공분야의 생산가능인구(젊은 공무원)의 감소 및 고령화, 고령인력의 증가에 따른 노동생산성 저하, 저축률 하락 등으로 경제성장에 부정적으로 작용할 가능성이 있다. 또한 노후보장 및 노인부양에 대한 사회적 부담이 증가하고 연금이나 사회부조 등의 공공지출에도 막대한 재정적 부담을 초래한다. 이러한 고령화의 부담은 곧 정부내의 인력구조에도 반영되므로 앞으로 공무원이 노후의 소득보장을 위한 중고령 인력의 효과적인 활용 등 고령공무원의 취업이 활성화되지 않는다면 심각한 인력수급난을 경험하게 될 것으로 예상된다.

2) 출산율 저하와 평균수명 연장

앞서 논의했던 인구의 고령화는 출산율의 저하와 평균수명의 연장이 주 요인이라고 할 수 있다. 우리나라의 출산율은 2001년 현재 1.3명으로 지난 70년(4.5명)의 1/3수준에 해당된다. 현재 이것은 한 사회가 인구구조를 유지하기 위해 필요한 대체출산율 2.1명에도 미달되는 수치이다.

<그림 3-2> 우리나라의 합계출산율 추이

* 자료: 통계청(2001). 장래인구추계 결과.

이처럼 출산율이 저하되는 요인은 경제성장과 더불어 여성의 경제활동참여가 확대되고 있고 독신이나 만혼의 증가 등에서 찾을 수 있다. 참고로 우리나라 여성의 경제활동참여율은 지난 80년 42.8%에서 2001년 48.8%로 급증하고 있고 1인 가구 비중도 2000년 현재 전체가구의 15.5%로 80년(4.8%)보다 3배 이상 확대되었다. 특히 우리나라의 출산율은 OECD 국가들의 평균(1.7명)보다 낮은 상태이다. 세계에서 가장 고령인구 비율이 높은 이탈리아의 경우 출산율이 1995년 현재 1.2명으로 우리나라의 경우보다 낮으나, 일본, 독일, 미국, 프랑스의 출산율은 각각 1.4명(1998년), 1.3명(1996년). 2.0명(1997)년), 1.7명(1996년)으로 우리나라의 경우보다 높게 나타난다.

또한 출산율이 저하되는 원인중에 하나는 의학기술이 발전하고 국민소득이 증가하면서 사망에 대한 위험성이 줄어들기 때문이고 평균수명의 연장도 함께 동반되기 때문이다. 참고로 우리나라의 평균수명은 지난 70년 63.4세에서 2000년 현재 74.9세로 연장되었다.

출산율의 저하와 평균수명 연장에 따라 공무원의 연금수급자의 비율도 점차 증가를 하고 있다. 아래의 <그림 3-3>에서 보듯이 실제 퇴직으로 인한 공무원의 연금수급비율이 점점 높아지고 있는데 이러한 경제적 비용의 증가는 출산율의 저하로 인한 연금납부자의 점진적인 감소와 맞물려 정부부문에 부담을 더욱 가중시키는 요인으로 작용하고 있다.

<그림 3-3> 연금수급자 추이(단위: 천명)

이러한 인구생태학적 변화에 따른 연금부담을 급여종류를 기준으로 하여 살펴보아도 나타난다. 아래의 그림에서 보듯이 최근에 연금급여의 유형을 살펴보았을 때 공상급여나 부조급여에 비하여 퇴직급여의 비중이 엄청나게 빠른 속도로 증가하고 있다는 점은 인구속성의 변화에 따른 정부부문의 경제적 부담이 점차 가중됨을 보여주는 것이다.

<그림 3-4> 급여종류별 지급추이

2. 정년제도의 현황

1) 공무원 정년제도의 현황

현재 우리나라 공무원의 퇴직율은 IMF 위기가 있었던 1998년과 1999년 당시에 매우 높았지만 1982년 이후로 거의 3~5%정도를 유지하고 있다(아래 <표 3-2>참고). 이러한 안정적인 퇴직율의 경향이 유지될 수 있었던 것은 일정한 연령이 도달하였을 때, 강제적으로 퇴직을 시키는 강제정년방식이 있었기 때문에 가능했던 것이다.

<표 3-2> 공무원 퇴직인원 및 퇴직율 추이(단위: 명)

구분	공무원수	퇴직인원	퇴직율
1982	667,554	38,844	5.82
1983	669,733	36,604	5.47
1984	682,281	34,768	5.1
1985	696,951	28,820	4.14
1986	716,629	24,651	3.44
1987	737,688	25,589	3.47
1988	767,123	27,129	3.54
1989	810,069	24,496	3.02
1990	843,262	27,866	3.3
1991	884,648	30,811	3.48
1992	922,098	32,924	3.57
1993	939,674	35,746	3.8
1994	948,151	36,875	3.89
1995	957,882	42,907	4.48
1996	971,303	33,777	3.48
1997	981,759	33,989	3.46
1998	952,154	54,900	5.77
1999	913,891	94,797	10.37
2000	909,155	64,345	7.08
2001	913,192	29,509	3.23
2002. 9.	928,460	18,978	2.04

이러한 퇴직율의 변화는 공무원의 증감추이와 관련되는데 아래의 그림에서 보듯이 공무원의 총원수가 점차 감소하고는 있지만 1990년대를 기점으로 하여 그 증가폭이 다소 완화되고 있다. 즉 공무원의 퇴직비율이 점차 증가하여 경제적 비용부담이 가중되는 반면 그 비용을 부담할 총공무원의 수는 큰 변화를 보이고 있지 않아서 정년제도의 개편이 이루어지지 않는다면 인력관리상의 문제 뿐만 아니라 정부비용부담의 측면에서도 문제가 발생할 것이라는 것을 예측할 수 있다.

<그림 3-5> 공무원증감추이(단위: 만명)

(1) 목적

현재 우리나라의 공무원 정년제도는 다른 주요 선진국과는 달리 신분안정이라는 틀을 유지하면서 해당 공무원이 지니고 있는 능력이나 잠재력, 오래된 경험에서 나오는 노하우(knowhow)와는 관계없이 일정한 연령에 도달하면 강제퇴직을 시키는 방식으로 운영되고 있다.

이러한 형태의 정년제도가 존재하는 목적은 첫째, 노령화가 진행되면 공무원 개인의 능력이 자연스럽게 저하된다는 가정하에 장기간 근속하거나 노령이 되어 업무처리능력이 사회통념상 급격히 저하된다고 여겨지는 연령에 자동적으로 퇴직하게 함으로써 조직의 생산성을 유지하기 위한 것이다. 둘째, 정년을 통하여 강제적인 인력조정을 함으로써 조직의 신진대사를 도모하고 행정의 능률성 확보를 유지하는데 목적이 있다. 셋째, 공무원이 소정의 연령에 도달할 때까지는 안심하고 직무에 전념할 수 있도록 하는 신분보장 기능을 가지고 있다.

(2) 연혁

우리나라의 공무원 정년제도는 다음과 같은 시대적 연혁을 보이고 있다.

- 1963년 4월: 정년제도 도입(5급 이상 61세, 6급 이하 55세, 기능직 40~60세)

- 1978년 12월: 6급 이하 공무원 정년의 개별연장제 도입(3년 범위 내에서)

- 1982년 12월: 5급 이상 기술직 공무원 정년의 개별연장제 도입(3년 범위)

- 1986년 12월: 6급 이하 공무원의 정년 3년 연장(55세에서 58세로)

- 1991년 5월: 6급 이하 공무원의 정년 개별연장제 도입(3년 범위)

- 1998년 2월: 일반직 및 기능직 정년을 1년씩 단축하고, 정년연장제를 폐지

(3) 현황

현재 우리나라 공무원 정년제도는 직급 및 직종에 따라 다소 차이를 보이고 있다. 즉 5급 이상 공무원의 경우에는 정년 60세, 6급 이하의 공무원은 57세, 기능직의 경우에는 50~57세이며, 등대 및 방호직렬의 경우에는 59세이다. 또한 고용직 공무원의 근무상한연령은 고용직규정 제8조에 의하여 43세이고 별정직 공무원의 근무상한연령은 별정직규정 제6조에 의하여 55세~60세이다. 이를 표로 요약하면 다음과 같다.

<표 3-3> 우리나라의 공무원 정년제도

구분	5급이상 공무원, 연구관/지도관	6급이하 공무원, 연구사/지도사
일반직	60세	57세(공안직 8/9급: 54세)
기능직	50~57세(등대 및 방호직렬: 59세)

공무원의 정년퇴직일은 1월에서 6월사이에 정년에 도달한 공무원의 경우에는 6월 30일이고, 7월에서 12월 사이에 정년에 도달한 공무원의 경우에는 12월 31일에 해당된다. 정년도달일은 당해 공무원의 출생일을 기준으로 한다.

한편 국가공무원법 제74조에 의하여 여타의 공무원들의 계급별 또는 직무의 종류별 정년은 국회규칙·대법원규칙·헌법재판소규칙·중앙선거관리위원회규칙 또는 대통령령으로 정한다.

또한 명예퇴직과 관련된 규정이 1998년에 신설되었는데 국가공무원법에 의하면 공무원으로서 20년 이상 근속한 자가 정년전에 자진하여 퇴직하는 경우에는 예산의 범위안에서 명예퇴직수당을 지급할 수 있다. 또한 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 되었을 때에 20년미만 근속한 자가 정년전에 자진하여 퇴직하는 경우에는 예산의 범위안에서 수당을 지급할 수 있다.

(4) 계급정년제

우리나라는 일부 공무원에 대하여 계급정년제를 실시하고 있는데 이것은 일정한 시간동안 계급 내지 직급에 도달하지 못했을 경우에 자동으로 퇴직을 시키는 제도이다. 정년제도가 공무원의 전체인력에 대한 강제조절장치라고 한다면 계급정년제는 특정직종에서 특정계급의 인사적체를 방지하기 위한 부분적인 강제조절장치라고 할 수 있다.

일례로 우리나라 경찰의 정년제도는 연령정년제와 함께 계급정년제를 동시에 적용하고 있다. 계급정년제는 일정기간 동안 승진하지 못하고 동일계급에서 체재하면 기간만료와 함께 자동적으로 퇴직되는 제도로써 경찰공무원과 군인에게 적용되는 정년제도이다. 경찰공무원의 계급정년제도는 1998년 개정법률에서 계급정년 연한을 새롭게 조정했는데 그 구체적인 연한은 다음 표와 같다.

<표 3-4> 경찰공무원의 연령정년 및 계급정년 연한

계급	치안 총감	치안 정감	치안감	경무관	총경	경정	경감	경위	경사	경장	순경
연령 정년	60세	60세	60세	60세	60세	60세	57세	57세	57세	57세	57세
계급 정년			4년	6년	11년	14년

* 자료 : 법제처 홈페이지(www.moleg.go.kr)

이러한 계급정년은 98년 개정 이전의 경위 이상의 간부급에 해당되던 것이, 개정 이후에는 경정이상의 계급으로 적용대상이 축소되었다. 계급정년 연한도 경정이 11년에서 14년으로 총경이 9년에서 11년으로 늘어났다. 이와 함께 경찰공무원법제24조 제3항, □수사·정보·외사·보안등 특수부문에 근무하는 경찰공무원으로서 대통령령이 정하는 바에 의하여 지정을 받은 자는 총경 및 경정의 경우에는 3년의 범위 안에서 대통령령이 정하는 바에 의하여 제1항 제2호의 규정에 의한 계급정년을 연장할 수 있다.□과 제4항, □경찰청장 또는 해양경찰청장은 전시·사변 기타 이에 준하는 비상사태 하에서는 2년의 범위 안에서 제1항 제2호의 규정에 의한 계급정년을 연장할 수 있다. 이 경우 경무관이상의 경찰공무원에 대하여는 행정자치부장관 또는 해양수산부장관과 국무총리를 거쳐 대통령의 승인을 얻어야 하고, 총경·경정의 경찰공무원에 대하여는 국무총리를 거쳐 대통령의 승인을 얻어야 한다□고 하여 특별한 경우에 개별적 심의를 통하여 계급정년의 연장이 가능하도록 규정하고 있다.

이상에서와 같이 경찰의 정년제도는 군조직과 유사한 계급정년제 및 연령 정년제도를 동시에 적용하고 있다. 경찰공무원의 퇴직종류를 유형별로 분류하면 다음 <표 3-5>와 같다.

<표 3-5> 경찰공무원의 퇴직유형별 분류

퇴직유형	퇴직종류	퇴직사유
임의퇴직	명예퇴직	정년 전 자진퇴직(공무원으로서 20년 이상 근속한 자)
강제퇴직	당연퇴직	임용상 결격사유 발생, 국정상실, 사망, 임기만료, 정년
	징계면직	파면, 해임
	직권면직	감원 및 기타사유

또한 군인의 경우에도 외국의 경우와 마찬가지로 계급별 연령정년제를 유지하고 있는데, 현재 소령의 정년은 45세로서 비슷한 경력의 타 직업군에 비해 지나치게 정년이 짧다. 이러한 짧은 정년은 군의 상하관계의 엄격함을 전제로 설정된 것이고 피라미드 형 군계급구조로 인하여 소령으로 전역하는 인원이 많아 무엇보다도 연금수급자를 대량으로 발생시키고 있다. 따라서 군의 인사관리측면을 고려한 계급정년제도의 개선이 적극적으로 고려되어야 한다.

특히 아래의 <표 3-6>와 같이 미국을 제외하고 대부분 외국 군인공무원의 정년이 50~56세이다. 다시 말해 한창 일을 할 수 있는 나이인 45세에 전역하여 재취업이 어려워 군인연금으로 생활한다는 것은 개인이나 국가 모두에 상당한 부담이 된다고 할 수 있다.

<표 3-6> 외국과 우리나라 군인의 계급별 연령정년비교

구분	중사	상사	원사	준위	소령	중령	대령
정년	45	53	55	55	45	53	56
외국군 정년	47~56세				50~56세	55~58세	56~60세

따라서 이러한 조기정년 문제는 공무원의 재취업문제를 유발할 뿐만 아니라 과도한 연금수급 대상자를 양산하여 연금의 재정을 악화시키는 근원적인 원인이 되고 있다. 장기근속을 할수록 국가부담 및 기여금의 적립액과 연금의 현가간에 차이가 적어져 적자가 감소된다.

2) 민간부분 정년제도의 현황

우리나라의 대부분의 기업은 IMF 외환위기 이후에 구조조정에 따른 인력효율화의 차원에서 비자발적 조기퇴직을 통하여 인력구조를 개편하였는데 이러한 현상이 발생하면서 기업에 종사하는 피고용자들은 45세를 일반적으로 정년으로 인식하고 있다(이은미, 2002: 22). 이러한 현상은 비록 정년연령이 높다 하더라도 공적, 사적연금제도가 잘 발달되어 있고 재취업의 기회가 많아 자발적으로 퇴직하는 선진국과는 전혀 다른 원인에서 기인하고 있다. 즉 우리나라는 공적·사적 연금제도가 아직 발달하지 않은 상태에서도 일할 능력과 의욕이 있는 근로자에게 기회가 제공되지 않고 비민주적인 방식으로 퇴직을 강요당하고 있다.

기업에서 관행적으로 시행되고 있는 정년제도는 천차만별이지만 대략적으로 약 55세경에 퇴직이 이루어지고 있다는 점과 중고령자에 대해서는 거의 예외없이 퇴직의 1순위로 처리된다는 점에서는 공통적이다.

<표 3-7> 우리나라 중·대기업의 정년 퇴직연령(2001)

	응답비중								평균퇴직연령
퇴직연령	54세 이하	55세	56세	57세	58세	59세	60세	61세 이상	평균	중앙값
기업	0.9	46.4	5.8	11.4	21.2	1.1	10.0	3.2	56.7	56.0
근로자	0.4	45.5	5.0	14.8	24.6	0.8	7.1	1.8	56.6	56.6

*자료: 노동부(2001). 고용인원 300인 이상 규모의 기업조사

최근 기업내의 인사적체, 중고령자의 임금-생산성 괴리 해소차원을 위해서 조기퇴직이 장려되고 있지만 이러한 비자발적 중고령자퇴직은 그들의 숙련과 경험을 사장시킬 위험이 있다. 1988년 경총의 「기업정년제 실태조사보고서」에 따르면, 전체 조사기업의 56.8%가 정년연장을 찬성하는 것으로 나타났다. 그 이유는 사내에서 축적된 경험의 활용과 평균수명 연장에 의한 근로의욕 및 능력겸비가 이유였다.

우리나라 기업 정년제도의 특징

- 정년제도가 1960년대 저교육, 저기능의 과잉노동형 노동시장을 배경으로 인력수급의 신진대사 역할을 담당하기 위하여 등장.

- 연공서열형 제도하에서 저임금 신규노동력을 대량으로 흡수하여 고용안정을 유지하기 위해 고임금의 중고령자를 규칙적으로 배제하는 비자발적인 퇴직시스템(강제해고형)

- 반면, 선진국에서의 정년은 직장으로부터의 은퇴가 아니라 근로로부터의 은퇴, 즉 노령연금 수령권을 갖게 되는 자발적인 퇴직 시스템.

3. 평가 및 결론

아래의 그림에서도 보듯이, 정년제도가 있음에도 불구하고 IMF가 있었던 1990년대 후반에 조기퇴직 및 명예퇴직의 형태로 비자발적인 퇴직인원의 수가 급격하게 증가하였음을 알 수 있다. 물론 이러한 인력관리의 방침은 정부조직에게 효율성을 가져다 줄 수 있지만 민주적으로 합의되지 못한 퇴직관리방식과 공무원개인이 정년이후이 삶을 체계적으로 준비할 수 있는 정년제도 운영이 부재한 상태에서 급작스러운 상황에 따라 퇴직을 시키는 것은 문제가 있다.

이러한 문제점을 피하고 효율적인 인력관리를 위해서 정년제도를 탄력적으로 운영하는 것이 필요하며 이러한 유연한 인력관리가 정부 조직 뿐만 아니라 공무원 개인에게도 예측성을 높일 수 있는 대안이 될 것이다.

<그림 3-6> 퇴직공무원 경감추이(단위: 천명)

한편 2002년 12월 20일 노동부는 58세 이상 정년 퇴직자를 재고용하는 기업에 내년 하반기부터 첫 6개월간 1인당 월 30만원, 이후 6개월은 월 15만원씩 취업장려금을 지급하기로 했다. 노동부는 이를 위해 고령자고용촉진법과 시행령을 개정키로 했으며, 고령자를 신규채용할 경우 1인당 월 25만원씩 6개월간 지급하는 신규채용 장려금 제고 적용대상을 현행 □55세 이상 60세 미만□에서 □55세 이상□으로 확대하였다.

이밖에 내년 1월부터 40세 이상 재취업훈련을 마친 실업자를 채용하는 사업주에게는 첫 3개월간 월 60만원씩, 다음 3개월간 월 40만원씩, 나머지 6개월간 월 20만원씩의 장려금을 지급할 방침이다. 이러한 민간분야에 대한 개혁과 관련하여 정부부문에서도 중고령자 공무원과 정년을 전후로 한 공무원에 대한 제도적 개혁을 서둘러야 할 것이다.

IV. 미국

1. 사회경제적 배경

1) 고령화

피터 드러커는 미국에서의 정년제도는 2003년까지는 붕괴될 것이고 조기 퇴직자를 포함한 사회 복지 재정은 거의 바닥이 날 것이라고 예상하였다. 2003년 미국에서 65세 이상인 노인 인구 1명을 부양하기 위해서는 노동력 시장에 있는 3.3명의 노동력이 필요하다는 계산이 가능하다. 모든 일을 인구 동태를 근거로 검증하는 경우가 많은 드러커는 고령화 문제, 특히 노동력의 고령화야말로 미국을 비롯한 전 세계에 대한 최대의 도전이 될 것이라고 지적했다. 더구나 노동의 내용도 변화하고 있다. 1900년에는 근육노동에 종사하는 사람이 전체 노동자의 95%를 차지하고 있었지만 현재는 20%내지 25%의 노동자만이 육체노동에 종사하고 있고 70% 이상의 노동자들은 비육체적 노동에 종사하고 있다.

주거환경의 경우 인구 10만 명 이상의 도시에 거주하는 사람은 20명 중 1명뿐이었으나 인구의 절반이 10만 명 이상의 인구를 가진 도시에 거주하고 있다. 또한 20세기 초엽에는 평균 노동 종사 기간이 25년이었지만 오늘날에는 50년으로 두 배 가까이 늘어났다. 드러커는 조기 퇴직 등을 아무리 권고해도 그것이 고령인구의 증가에 대한 본질적인 해결책은 될 수 없으므로 고령자와 전문가가 공헌하며 일할 수 있는 방법이 무엇인가를 진지하게 고민해보아야 한다고 주장한다.(pp. 228□229)

미국의 인구는 20세기에 걸쳐 이루어진 의료기술의 발달, 전반적 생활 여건의 향상 등의 영향으로 급속한 팽창을 겪었다. 전 세계적으로 진행된 기술의 전발적인 발전은 세계 인구의 증가를 가져왔지만 미국의 경우는 이러한 요소 이외에도 지속적인 이민이 인구 팽창의 큰 부분을 차지하고 있다.

<그림 4-1> 미국의 총인구변화

건국 이래 지속된 미국으로의 이민은 대부분의 선진국들이 미미한 인구증가를 나타내고 있는 현재에도 여전히 미국의 인구증가에 기여하고 있다. 앞의 표에 나타나는 것처럼 미국의 총인구는 1980년 이후에도 지속적으로 증가하고 있으며 1990년 24900만 명이었던 것이 1999년에는 27300만 명으로 2400만 명(약10%)이 늘어났다.

미국의 고령인구(65세 이상의 인구)는 1999년 3450만 명에 달했다. 이는 미국 전체 인구의 12.7%를 차지하는 수치로 미국인 8명 중 1명을 차지하는 비율이다. 미국 고령인구는 1990년 이래 매년 10.6%인 330만 명씩 증가하였으며 이에 비해 이 기간에 64세 이하의 인구는 9.1% 증가하는 것에 머물렀다. 특히 출산률의 하락으로 신생아의 비율이 낮아지고 있는 상황에서 이미 고령인 사람들은 오히려 더욱 오랫동안 생존하게 됨으로써 전체 인구에서 고령인구가 차지하는 비율은 상대적으로 더 높아지고 있다.

노령 인구의 증가와 관련된 또 하나의 특징은 연령이 높을수록 전체 인구에서 차지하는 비율이 높아지고 있으며 앞으로도 그러한 추세가 일정기간 지속될 것이라는 점이다. 1999년 65세∼74세의 집단은 1820만 명으로써 1900년의 8배였지만 75세∼84세 집단은 1900녀의 16배였으며 85세 이상의 집단은 1900년의 무려 34배였다. 즉 연령이 더 높아질수록 그 증가가 더 뚜렷하게 나타나는 것이다. 이러한 상황은 기술 발달에 따른 의료서비스의 질적 향상과 일반적인 삶의 질 향상에 의해서 나타난 것으로써 현재 생존하고 있는 사람들은 미래에 닥칠 위협에 더 잘 대처할 수 있는 수단을 가지고 있기 때문에 과거에 비해서 수명 연장에 더 유리한 입장에 있다. 또한 이러한 유용한 수단은 앞으로 더욱 발전될 것이므로 인간의 수명은 계속 늘어날 수밖에 없다. 사회적인 평균 수명의 연장에 대한 예측에 의하면 1998년에 출생한 아이들은 76.7년의 수명을 가질 것으로 예상되고 이들의 평균 수명은 1900년 출생자들 보다 29년이 더 길었다. 더 늦게 출생한 사람들이 더 오랫동안 생존할 것이라는 예측은 시간이 흐를수록 전체 인구에서 고령인구가 차지하는 비율도 늘어나게 될 것이라는 것을 나타낸다.

<그림 4-2> 65세 이상의 고령인구수(1900년~2030년)

<그림 4-3> 미국의 고령화 수준변화

1999년 미국의 고령인구는 3454만 명으로써 전체 인구의 12.7%를 차지했고 2000년에 고령인구는 미국 인구의 약 13%를 차지하는 것으로 나타났다. 그리고 2030년경 고령인구는 1999년의 두 배에 해당하는 7000만 명에 이르러 전체 인구의 20%에 달할 것으로 예상된다. 30년 만에 고령인구의 수가 2배로 증가하리라 예상되는 것은 현재 노동인구의 핵심을 형성하고 있는 장년층이 2030년경에는 고령인구에 편입될 것이기 때문이다.

이와 같은 고령인구의 지속적인 증가는 이들에 대한 적극적 관리의 필요성을 가져왔다. 미국은 이미 강제정년제를 폐지함으로써 연령에 의한 강제적 퇴직이 사라졌다고 볼 수 있지만 고령인구에 대한 적극적 대처는 연금제도의 개선, 사회적 안정, 고령인구의 생활보장 등의 문제들과 연관되어 지속적인 관심이 필요한 영역이다.

) 1990년대에 고령인구의 증가 추세가 둔화되는 것은 1930년대의 경제 공황에 따른 출산률 하락의 영향에 따른 예외적 상황에 불과하며 전반적인 추세는 고령인구의 수와 전체 인구수에 대한 구성 비율 모두에서 지속적 증가를 나타내고 있다. 특히 □baby boom□세대가 고령인구(65세 이상)에 편입되기 시작하는 2010년과 2030년 사이에는 고령인구의 급격한 증가가 나타날 것으로 예상된다.

미국 고령인구의 고용현황을 보면 1999년 65세 이상 고령인구의 취업률은 12%(400만 명)였으며 이것은 그 해 미국의 총 노동력의 2.9%를 차지하는 것이었다. 고령인 남성의 노동참여 정도는 1900년대에 33%에서 1985년에는 15.8%로 떨어졌으며 그 이후로는 16%∼17%를 유지하고 있다. 이에 반해서 고령인 여성의 노동참여는 1900년에는 8%에 불과했지만 1956년에는 10.8%로 급증하였다가 1985년에 7.3%로 떨어진 이후에 8%∼9% 수준을 유지하고 있다. 1999년 65세 이상의 고령 노동자의 21%인 86만 명이 자영업에 종사하고 있었으며 이것은 65세 이하의 7%만이 자영업에 종사하는 것에 비해 3배에 달하는 비율이었다. 자영업에 종사하는 86만 명 중에서 70%는 남자였다. 고령노동자들의 자영업 종사비율이 그 외 노동자들의 경우보다 높은 것은 퇴직 이후 마땅한 일자리를 얻지 못한 노동력이 자영업에 흡수되었기 때문이다. 그러나 전체 고령 노동자의 21%만이 자영업에 종사하고 있다는 사실은 79%의 고령 노동자가 자영업이 아닌 고용직에 종사한다는 것이므로 미국에서는 비교적 고령 노동자들에게 일자리가 많이 제공되는 것으로 볼 수 있다(<표4-1>, <표4-2> 참고).

<표 4-1> 주당 평균임금변화현황

	1983	1985	1988	1990	1993	1995	1998	1999	2000
16 - 24세	210	223	249	269	282	292	319	341	361
25 - 34세	321	349	383	407	436	451	502	518	550
35 - 44세	369	405	449	486	517	550	597	611	631
45 - 54세	366	400	452	489	542	582	620	652	671
55 - 64세	346	380	419	457	492	514	592	604	617
65세 이상	260	296	323	343	393	389	405	404	442

<그림 4-4> 평균임금변화와 65세 이상 근로자의 임금변화비교

1980에서 2000까지의 미국 노동자들의 1주당 평균 임금의 연령별 변화과정을 살펴보면 위의 표와 같으며 그것을 도표화하였다. 16세 이상의 전체 노동자들의 임금은 1983년 260달러 수준에서 2000년 450$로 약 190달러 증가함으로써 이 기간에 73% 정도의 증가를 나타냈다. 같은 기간에 65세 이상의 노동자들의 임금의 변화를 살펴보면 1983년 310달러에서 2000년 580달러 수준에 이르러 약 270 달러가 증가했으며 이것은 1983년 임금이 87% 정도 증가한 값이다. 즉, 65세 이상의 고령 노동자의 임금이 다른 연령 집단의 노동자들 보다 더 높은 증가율을 나타내고 있으며 증가율을 고려하지 않고 직접 받고 있는 임금을 비교해 보더라도 65세 이상의 고령 노동자들이 16세에서 64세의 노동자들 보다 더 높은 임금 수준을 나타내고 있는 것으로 나타났다.

이러한 높은 임금 수준은 고령 노동자들의 임금이 양극화되기 때문에 나타난다. 비록 연봉제나 총액 임금제 등의 방식으로 연령에 의해 자연스럽게 증가하는 임금의 부담을 우회하는 기재가 성공적으로 작동하고 있더라도 50대를 넘어서는 노동자에 대한 조직의 부담은 다른 요인에 의해서도 또한 증가한다. 조직 구조는 다소의 차이는 있지만 계층적인 피라미드 형태가 기본을 이룬다. 그리고 피라미드의 각 층은 유사한 연령대의 사람들이 자연스러운 집단을 형성하게 된다. 각각의 층은 서로에 대해서 제한된 독립성을 가지고 있는 것을 볼 수 있다. 그런데 문제는 위로 올라 갈수록 그 넓이가 작아진다는 것이다. 고위 관리직은 극소수의 거액 연봉자들에 의해서 점령되어 있으며 그러한 집단에 편입되지 못한 노동자는 다른 일을 찾던지 아니면 연금 등의 제도에 의한 수입으로 살아가야 한다. 이러한 양극화는 50대에서 60대에 걸친 시간에 급격히 진행된다. 따라서 평균적인 임금은 65세 이상의 고령 노동자들이 더 높게 나타나는 것이다. 이러한 결과는 다음의 노령인구의 소득 유형에서 더욱 명확해 진다.

<그림 4-5> 노령인구의 소득유형(2000)

Social Security Administration에 따르면 1998년에 고령인구 집단이 벌어들인 수입은 Social Security(90%가 혜택을 받음), 자산(62%가 응답), 공적·사적 연금(44%가 혜택을 받음), 그리고 노동에 대한 대가(21%가 응답) 등으로 이루어졌다. 사회보장제도에 의한 보조에 대해서 전체의 90%가 혜택을 보는 것으로 나타나 접근성이 매우 높았으나 노동의 대가인 임금에 대한 접근성은 21%에 불과하였다. 따라서 노동의 대가에 대한 접근성이 없는 노령인구의 79%는 노동을 하지 않는 것으로 볼 수 있다. 즉, 미국의 노령인구 중 80% 정도는 사회보장제도와 자산, 그리고 연금에 의한 수입에 전적으로 의존하여 생활하고 있으며 그것에 대한 접근성은 사회보장제도, 자산, 연금의 순으로 나타났다.

고령인구의 전체 소득에서 각각의 소득 유형에 따른 수입이 차지하는 비율은 Social Security가 전체 고령인구의 소득 중에서 38%를 차지함으로써 가장 큰 비중을 차지하고 있었고 임금이 21%, 자산이 20%, 그리고 연금이 18%의 순이었다. Social Security와 연금을 합치면 노령인구 소득의 56%를 차지하게 되어 절반이상이 이 부분에서 소득을 얻고 있다.

노동에 대가인 임금이 21%로 나타나 상대적으로 작게 보이지만 고령인구의 소득 중 21%가 일정한 직업을 가진 노동 행위에 의해서 얻어지는 것이므로 결코 작은 수치가 아니다. 오히려 파트타임, 재고용 등의 형식을 통한 고령인구의 취업이 잘 이루어지고 있기 때문에 나타난 결과로써 매우 높은 수치로 판단된다. 연금이나 사회보장 등에 의한 노후 생활의 영위는 생활 안정과 노인문제에 대한 대응이라는 측면에서의 효과를 가지고 있는 것이지만 노령인구가 지속적으로 증가하는 현상을 고려한다면 연금과 사회보장 등의 공적 또는 사적 부조의 제도는 단기적인 대처방안은 될 수 있을지라도 장기적인 대처가 될 수는 없으며 적극적으로 고령노동력을 활용함으로써 자생적인 생활을 가능케 하는 것이 장기적인 대책이 될 수 있다. 더욱이 미국은 연금제도가 잘 발달되어 있어 생계유지에 대한 부담이 다른 선진국들과 비교해도 그리 크다고 볼 수 없으므로 이러한 소득 분포는 생계유지의 측면보다는 □제3의 인생□을 개척하는 생활 태도가 반영된 결과로 봐야한다.

미국의 고령인구의 소득 구성에서 특이한 점은 양로연금, 실업보험 등을 포함하는 Social Security에 의한 소득이 38%로써 가장 큰 부분을 차지하고 있다는 것이다. 연금 제도가 잘 발달되어 있다는 일반적인 인식에도 불구하고 연금에 의한 소득은 공적연금과 사적연금을 모두 합하더라도 18%에 불과하였다. 이러한 결과는 인구의 고령화에 대처하기 위해서는 기본적으로 사회보장제도가 정비되어 있어야 한다는 것을 보여준다. 기본적으로 개인의 자본 투입에 의존하는 연금만으로는 제한된 구성원에 대한 생활 보장만이 가능하기 때문이다.

위의 노령인구의 소득유형과 노령인구의 소득구성을 비교해보면 한 가지 특이한 점을 찾을 수 있다. 소득유형의 접근성에서 Social Security, 자산, 연금은 각각 90%, 62%, 44%의 값을 가졌고 노령인구의 소득 구성에서는 각각 38%, 21%, 18%를 차지함으로써 절반 정도의 비율을 나타낸 반면에 노동의 대가인 임금의 경우는 접근성에서 21%, 소득구성에서 21%를 나타냄으로써 차이를 보이지 않았다는 것이다. 이러한 결과는 고령노동자의 노동이 수행되는 빈도에 비해서 그것이 가져오는 금전적 보상이 여타의 수입에 비해서 훨씬 크다는 것을 보여준다. 따라서 고령인구의 노동력을 활용하는 것은 비단 고령인구의 노동력 활용이라는 측면에서뿐만 아니라 고령자들의 생활 안정이라는 관점에서도 소극적인 금전적 부조들 보다 더욱 효과적이라는 것을 예측할 수 있다.

Social Security는 국민 전체를 대상으로 최저 생활을 보장하기 위해서 실행되는 것이므로 그 접근성이 매우 크기는 하지만 금전적 효과는 최소한의 급부에 그칠 수밖에 없는 한계를 가지고 있고 연금과 자산의 경우는 거시경제적 관점에서 추진되는 초저금리 정책에 따라 은행이자가 5%이하로 유지되고 있기 때문에 접근성에 비해서 수입에 대한 구성 비율은 낮게 나타난다. 그러나 임금의 경우 고연령의 피고용인들은 대부분 고위 관리직이나 전문직에 종사하는 경우가 많기 때문에 높은 임금 수준을 유지하게 된다. 또한 그렇지 않은 경우에도 일정한 노동에 대한 대가로써의 임금은 온정적인 사회보장제도, 이자에 의존하는 연금과 자산 보다는 더 높은 수준의 금전적 보상을 제공한다.

2) 능력주의

미국은 전통적으로 개인의 능력에 따른 대우를 중시하였다. 이러한 전통은 전통적인 개인주의에 기반을 두고 있는 것으로써 정치적 민주화, 산업의 고도화 그리고 도시발달 및 인구의 폭발적 증가 등의 요인에 의해서 더욱 강화되고 있는 실정이다. 미국의 능력주의 전통은 인사관리에 있어서 연봉제, 직무제의 발달을 가져왔으며 이러한 인사관리는 단순히 근속연수나 연령에 따라 임금과 승진을 결정하는 것이 아니라 그 사람이 수행하는 업무의 성격과 그 업무의 성과에 따른 결정의 방식이다. 특히 연령에 따른 퇴직의 경우 업무 수행 능력에 대한 연령의 부정적 영향의 설득력은 거의 인정되지 않고 있는 실정으로 연령에 의한 강제퇴직 제도는 이미 1970년대에 폐지되었다.

미국에서의 인사관리는 전통적으로 직무를 기초로 하고 있으며 임금관리도 직무분석을 통해서 이루어졌다. 그러나 최근에는 □pay for the job□, □pay for the results□, □pay for the person (knowledge skill based pay)□의 3가지 기준에 의한 일반적인 임금관리의 문제점으로 인하여 임금관리는 직무능력급으로 이행되는 추세이다. 속인급의 성격을 가진 직무능력급은 학력·경력에 의해 임금을 지불하는 것으로써 이미 오래 전부터 실시되어 오고 있었지만 최근에는 그 요인 중에서도 직무능력에 중점을 두는 방식으로 변화되고 있다.

미국에서는 임금에 있어서 전통적으로 중심을 이루었던 기본적인 직무급의 형태의 방식을 벗어나 장려급을 지급하는 새로운 방식이 확대되고 있다. 업적평가에 따른 성적승급을 강화하는 한편 □총임금□으로써의 급여가 임금관리의 핵심 수단이 되어가고 있다. 기업의 입장에서 기본급의 증가는 고정비용의 직접적인 증가를 가져오기 때문에 복지후생, 상여금, 보조금 또는 스톡 옵션 등의 장기적 장려금을 지급함으로써 고정비용의 증가를 억제하면서 변동급의 비율을 늘려 불확실한 미래에 대한 적응력을 키우려는 노력을 기울이는 것이다.

최근 미국에서는 두 가지 이상의 직업을 가지는 경우가 많이 늘어나고 있는데 이러한 추세에서 주목할 점은 두 가지 이상의 직업을 가지는 이유가 변하고 있다는 점이다. 예전에 두 가지 이상의 직업을 가진 사람들은 대부분 하나의 직업만으로 생활이 유지되지 않기 때문에 부업을 할 수 밖에 없는 경우였다. 그러나 근래에는 이러한 예전의 금전적인 필요성 이외의 다른 이유도 부각되고 있다.

두 가지 이상의 직업을 가지는 이유는 크게 소비의 충족, 여유자금확보, 사업개척과 경험습득, 그리고 일로 부터의 단순한 유희로 나눌 수 있다. 앞의 두 가지가 경제적 이유라면 뒤의 두 가지는 심리적, 주관적 이유이다. 그런데 전통적인 경제적인 것 이외의 이유는 연령이 높아질수록 그 비중이 더 큰 것으로 나타난다. 다음의 표를 보면 금전적인 이유인 소비의 충족과 여유자금확보가 전 연령에 걸쳐서 가장 큰 비중을 차지하고는 있으나 55세 이상의 집단에서는 일로부터 단순히 즐거움을 찾으려는 유희가 소비의 충족 보다 더 많은 비중을 나타냄을 볼 수 있다. 이 결과에 의하면 노동자들은 연령이 상승하면 이전의 경제적 요소뿐만 아니라 심리적이며 주관적인 요소를 중시하기 시작한다는 것을 알 수 있다. 미국에서는 이러한 점에 주목하여 조기 퇴직을 유도할 때 금전적 인센티브를 강조하는 기본적인 방식 이외에 재미있게 소일할 수 있는 새로운 일거리를 제공하는 방식도 동시에 사용하고 있다. 이 방식에 의하면 퇴직은 단순한 일로부터의 이탈이 아닌 이전의 일과는 다른 재미있는 새로운 일을 할 수 있는 기회의 제공으로 전환된다.

<표 4-2> 노동자들이 한 가지 이상의 직업을 가지는 이유

	이유
	소비의 충족	여유자금확보	사업개척 또는 경험습득	유희	기타
16 - 24	23.0	51.8	7.3	9.3	7.3
25 - 34	30.1	35.5	5.2	13.8	11.4
35 - 44	29.9	34.1	4.1	17.5	12.5
45 - 54	26.1	30.9	3.7	21.0	15.5
55세 이상	26.9	36.5	3.1	27.0	14.7
16세 이상의 평균	27.8	35.4	4.6	17.4	12.5

이러한 능력주의 전통은 업무 수행 능력을 평가함에 있어서 그 기준을 객관적인 평가와 분석에 두며 주관적인 감정이나 직관은 가급적 배제하는 관리 방식을 촉진시켰으며 그 영향은 정년제도에도 나타났다. 연령에 의한 강제 정년은 연령이라는 하나의 몰가치적인 기준을 가지고 행해지는 관리전략으로써 차별을 가져오는 것으로 여겨졌다. 개인간의 차이를 무시한 채 동일 연령의 집단을 하나의 동일 속성을 지닌 것으로 판단하는 것은 능력주의와는 조화될 수 없다.

3) 사회적 정비과정

미국에서는 1963년 □사회보장법(Social Security Act)□이 제정되어 시행되었다. 고용기간 등의 일정 조건을 충족한 노동자는 65세 때부터 퇴직연금을 받을 수 있도록 하였다. 퇴직연금의 수령 연령인 65세는 보완적인 여러 제도들에 의해서 약간의 유동성을 가지고 있었지만 이후 지금껏 지속되어 왔다. 그러나 최근에는 연금의 완전 수급연령을 2003년까지 67세로 상향조정하려는 움직임이 나타나고 있다.

이 법은 이후 1956년과 1961년의 개정을 거치면서 65세에 이르러야 지만 받을 수 있던 퇴직연금을 62세에도 받을 수 있도록 하였다. 이러한 연금수령연령의 하향조정은 조기퇴직을 추진하는 과정에서 그것을 촉진하는 하나의 수단으로 사용되었다. 62세에 조기퇴직을 하는 경우에는 65세 까지 최고 20%가  감소된 연금을 받을 수 있었고 또한 조기퇴직의 경우에도 65세가 되면 메디케어(medicare)의 혜택을 받음은 물론 65세가 되면 정상적인 연금을 받을 수 있었다.

1974년에 □종업원 퇴직금 보호법(Employee Retirement Income Security Act)이 제정되어 공적연금과 사적연금으로 이루어진 미국의 현재의 연금제도의 형태의 기초가 마련되었다.  이 법의 규제를 받는 각 기업은 여러 종류의 퇴직연금 형태를 가질 수 있으나 크게는 Defined Benefit Plan과 Defined Contribution Plan으로 나눌 수 있다. 전자는 일정한 공식에 따라 근속연구와 퇴직전 3-5년간 평균임금 등을 고려하여 그것에 참여한 노동자에게 일정한 산정된 연금을 퇴직시에 지급하는 것이다. 그리고 후자는 사용자가 일정 금액을 약속하고 퇴직 후의 소득은 보장하지 않는 것으로 기금의 운영결과에 따라 퇴직 후의 연금을 지급하는 제도이다. 이에는 401(K), IRA, Keogh 등이 이에 포함되며 최근 미국에서는 이와 같이 종업원에게 퇴직 후의 재정관리에 대한 책임을 더 많이 요구하는 Defined Contribution Plan에 의한 퇴직 연금제도가 더욱 선호되고 있다.

퇴직 후 연금에 대한 재정관리의 책임을 더 많이 요구하는 방식이 선호되는 이유는 일정한 이자율에 따라 직장에 근무하는 기간 동안에 일정한 금액을 적립하여 퇴직과 동시에 미리 정해진 일정 금액을 지급하는 방식이 기업에 부담을 주기 때문이며 또한 Social Security가 최저 생활의 보장은 어느 정도 충족시키므로 퇴직 연금의 유연한 적용이 더 효율적이라고 판단되기 때문이다.

<그림 4-6> 연금 수급 형식의 분포(1983년과 1994년)

미국인들의 연금 수급 방식을 보면 1989년에는 분할지급이 52.0%, 일괄지급이 40.0%로 분할지급방식이 일괄지급보다 12%더 많았다. 그러나 1994년에는 분할지급이 38.4%로 줄어든 반면에 일관지급은 51.5%로 늘어나 일괄지급이 분할지급보다 13%정도 더 많아짐으로써 1989년의 상태가 1994년에는 완전히 역전되었다.

2. 정년제도의 현황: 연령차별금지법 등 법적·제도적 정비과정

1) 정년제도

-연령차별법금지법(ADEA)

□1967년 □연령에의한 고용차별금지법(ADEA, Age Discrimination in Employment Act)□ 제정 - 사용자가 강제정년연령을 정할 수 있게 함(대개 65세).

□1978년 개정 - 종래 중고령자의 범위를 □40세에서 65세 미만의 사람□으로 하였던 것을 개정. 사기업의 경우 강제정년을 70세 이하로 정할 수 없도록 함. 따라서 70세 이전의 퇴직은 노동자의 자발적 선택에 의해 결정됨. 연방기관에 대한 강제정년제도는 폐지함.

□1987년 개정 - 강제정년제도 규정을 둘 수 없도록 함.

<그림 4-7> 미국의 ADEA제도

미국에서는 강제정년을 규정할 수 없도록 하였기 때문에 자발적인 조기퇴직을 유도하는 방식에 따름. 특히 퇴직을 노동으로부터의 완전한 이탈로 보는 것이 아니라 전업노동이 아닌 파트타임, 자영업, 일시고용 등 가교고용(bridge employment)의 노동으로의 이동으로 보는 시각이 늘어남.

조기퇴직을 유도하기 위해서 미국의 기업들이 시행하는 제도의 공통점들

□조직퇴직의 혜택을 받을 수 있는 종업원의 자격을 엄격히 규정함.

□유리한 조건의 인센티브를 제공 :

ex) 혜택을 받을 수 있는 연령에 도달하지 않았더라도 연령조건을 조정하여 조기퇴직을 유도.(예- 연령을 가산하여 계산) 퇴직시 지급되는 금액을 결정하는 요소인 근속연수를 늘려줌. 연금과 별도의 전별금 지급. 기업이 지원하는 의료보험혜택을 65세(메디케어의 혜택을 받을 수 있는 연령)까지 연장.(COBRA에서 규정하는 보험혜택의 지속기간을 넘어서는 기간동안 의료보험 혜택을 제공하는 것)

□기업연금혜택을 완전히 받을 수 있는 시기를 앞당겨 줌으로써 조기퇴직 시에도 연금혜택을 받을 수 있도록 한다.

□종업원이 조기퇴직을 선택할 수 있는 시기를 앞당긴다.

□조기퇴직이 완전한 자발성에 근거한 것임을 분명히 한다.

<그림 4-8> 미국에서의 실업의 주요 원인(1967∼2000)

2) 퇴직관련 사회보장제도 및 연금제도

(1) 사회보장제도

공무원이 업무수행상 입은 재해에 대해서는 일정한 보상을 하는 재해보상제도가 있으며, 노동성에서 관장한다. 재해는 사고에 의한 부상 외에, 업무상의 질병, 안경이나 인공신체(의수, 의족, 인공장기 등)의 제공이나 교체가 필요한 사고를 포함한다.

보상은 재해의 치료를 위한 경비나 물품을 제공하는 의료급부, 장애가 발생하여 근로가 불가능하거나 제약을 받는 것에 대하여 보상금을 지급하는 장애보상, 업무상 재해로 인하여 공무원이 사망했을 경우에 유족들에게 보상금을 지급하는 유족보상이 있다.

(2) 연금제도

연방정부의 퇴직연금제도는 □1986년의 연방공무원퇴직연금제도법□에 의해, 공무퇴직연금제도(CSRS: Civil Service Retirement System) 및 연방공무원퇴직연금제도(FERS: Federal Employee Retiment System)의 2종류로 제도화되었다.

가. 공무퇴직연금제도

5년이상 근무한 연방공무원이 대상이며, 다른 퇴직연금제도의 적용을 받는 공무원은 제외한다. 일반공무원은 기본급여의 7%, 법률집행관(law enforcement officer) 및 소방관과 의회직원은 7.5% 의원 및 판사는 8%를 연금출연금으로 봉급에서 공제한다. 정부도 이와 동일한 금액을 공무에서의 퇴직 및 장애 기금(Civil Service Retirement and Disability Fund)에 출연한다. 퇴직연금의 지급은 즉시지급과 거치지급, 유족연금으로 구분된다.

A. 즉시지급

본인의 의사에 의한 퇴직으로서 다음의 경우에는 즉시 연금이 지급된다. 일반 공무원은 30년 이상 근무하고 55세에 퇴직하였거나, 20년이상 근무하고 60세에 퇴직하였거나, 5년이상 근무하고 62세에 퇴직하는 경우이며, 법률집행관이나 항공관제관 등 특수한 직종에 근무하는 경우는 달리 조건이 정해져 있다.

본인의 의사에 반한 퇴직일 경우는 일반직원의 경우 25년이상 근무했거나, 20년 이상 근무하고 50세에 퇴직하는 경우 즉시 연금지급을 받는다.

55세 이전에 퇴직연금을 수령하는 경우에는 55세가 될 때까지의 총 월수의 1개월당 1/6을 감액한 액수를 수령한다.

B. 거치식 지급

5년이상 근무하고, 즉시지급의 조건에 해당하지 않는 경우에는 62세에 연금지급이 개시된다.

C. 유족연금

18개월 이상 근무한 공무원이 재직 중 사망한 경우에는 배우자나 자녀에게 유족연금을 지급한다.

나. 연방공무원퇴직연금제도

1984년 1월 1일 이후 신규채용된 공무원은 이 제도의 적용을 받으며 공무퇴직연금제도의 적용을 받는 공무원도 본인이 선택하면 이 제도의 적용을 받는다. 이 제도는 기본연금, 사회보장연금, 적립연금플랜(Thrift Saving Plan)이 있다.

A. 기본연금

일반 공무원은 5년이상 근무하고 62세에 퇴직하거나, 20년이상 근무하고 60세에 퇴직하거나, 30년이상 근무하고 설정된 최소퇴직연령에 퇴직한 경우에 즉시 연금을 받을 수 있다. 5년이상 근무하고 즉시 연금을 받을 수 있는 연령에 달하기 전에 퇴직한 공무원은 62세부터 연금을 받을 수 있으며, 10년이상 근무하고 최저퇴직연령에 달하기 전에 퇴직한 공무원은 서면으로 제출한 연금개시일부터 연금을 받을 수 있다. 단, 이 경우에 지정한 날짜는 최소퇴직연령에 달하는 날짜와 62세에 달하는 날짜를 지날 수 없다.

B. 사회보장연금(OASDI: Federal Old-Age and Suvivors Insurance and

Disability Insurance)

지급개시연령은 원칙적으로 65세부터이며, 62세부터 감액된 연금을 받을 수 있다. 급부의 종류로는 노령연금, 장애연금, 유족연금, 사망일시금이 있으며, 이 연금을 받을 경우 공무퇴직연금 혹은 연방공무원퇴직연금의 2/3가 감액된다.

C. 적립연금

이 연금은 공무원의 임의가입에 의해 지급된다.

(3) 본 연구에서의 시사점

① 현존하고 있는 퇴직연금제도(CSRS)는 연방 공무원에게 정년(대략적으로 55세-60세)에 달할때까지 계속 일할 수 있게 하는 유인을 금전적 측면에서 충분히 제공하고 있음.

② 퇴직연금이 계속적으로 적자를 보고 있는데, 그 액수는 1982년 현재 5천4백억 달러에 달하고 있음.

③ OPM에 의해 제안된 공무원퇴직연금제도의 개혁안(FERS)은 공무원의 퇴직시 수령할 수 있는 이익에 관해 정밀하게 연구된 것이다. 이 개혁안은 공무원퇴직자의 수령연금과 현직 연방공무원의 보수를 어느정도 삭감함으로써 현재 당면해 있는 공무원퇴직연금의 고갈 상태를 어느정도 해결할 수 있을 것으로 보임.

이 개혁안은 현재 공무원연금의 약 50%를 삭감하는 내용을 포함하고 있음. 이러한 관련내용은 전체 정부예산(연간)의 약 15%에서 30% 정도를 감소시킬 것으로 예측됨.

④ OPM의 개혁안은 연간 40억 달러 정도의 기금을 절약 할 수 있을 것으로 추측됨. 그리고 기금재정고갈 상태의 약 1/4 정도를 다시 채울 수 있을 것으로 예측됨(약 4천억 달러). 이러한 정도의 액수는 공무원 전체 기금의 약 20-30%에 해당하는 금액임.

⑤ OPM의 개혁안은 현존하는 퇴직제도의 인센티브를 전면적으로 개편한 것임. 이러한 새로운 개편은 연금계산에 있어서 연방공무원의 연령, 근무경력 등의 변수에 큰 영향을 미칠 것으로 예측됨.

(4) Section Ⅰ : the Existing System

연방공무원퇴직연금제도는 연방 공무원으로 등록되어 있는 2백 7십만 공무원들과 1백 3십만의 퇴직자들, 4십3만의 연금수령인들에게 적용된다. 연방공무원퇴직연금제도는 퇴직후 연금지급(즉시지급)과 업무수행에 있어서의 무능력으로 인한 장애 연금 지급 등으로 구분된다.

미국에서 공무원 연금지급은 사기업에서의 연금지급보다 보다 관대하게 지급된다.

현재 30년 근속근무의 55세 퇴직 공무원, 20년 근속의 60세 공무원, 5년 근속의 62세 공무원 각각은 퇴직연금을 즉시 지급 받을 수 있다. (CSRS의 즉시 지급 기준과 동일한 내용임)

<표 4-3> 연방공무원 연금 지급 방식(1984년 현재)

연봉 평균의 1.5%를 퇴직 최초 5년간 지급

연봉 평균의 1.75%를 다음 5년간 지급

연봉 평균의 2%를 나머지 기간동안 지급(최대한 연봉의 80%까지 지급)

※ 물론, 장애연금의 지급은 5년 근속자 모두에게 적용된다. 장애연금은 봉급의 40% 이거나 퇴직(60세까지)연금의 계산에 의해 양자간에 더 높은 액수를 택하게 된다.

(5) 현 미국공무원퇴직연금제도의 문제점

① 퇴직후의 생활비용에 맟추어 연금이 책정된다는 점

② 퇴직연금을 계산하기 위한 공무원 개개인의 평균연봉을 계산하는데 있어서 가장 높은 수입을 거둔 년도(일반적으로 퇴직전 3년)의 연봉을 기준으로 한다는 점

위와 같은 문제점들로 인하여 퇴직연금이 상승하게 되고 결국 연금 재정이 고갈되는 상황을 맞게 된다. 평균연봉의 산정기준은 1969년 이후로 위와 같은 최고 수입년도의 평균 3년치를 기준으로 책정했는데 그 이전에는 최고 수입년도의 평균 5년치를 계산하였다.

이러한 연금의 적립액은 연봉지급액의 14%(공무원 개인 7%, 각각의 소속기관 7%)를 연금기금으로 출연하게 된다. 이러한 비율은 현재의 연금지급을 충족시키고 공무원 연금의 고갈을 방지하기 위해서는 매우 부적절하다. 그러므로 당연스레 이러한 체제하에서는 연금기금의 고갈을 가져오게 된다.

어떠한 평균연봉의 평가체제하에서라도 이왁 같은 방식을 적용한다면, 연금기금에 출연되는 액수보다 지출이 더 많아지게 되어 결국 연금 기금은 점차적으로 줄어들게 된다. 그러므로 퇴직 연금을 책정하는데 있어서 새로운 측정 방식을 도입해야 할 것이다.

공무원의 퇴직연금을 책정하는데 있어서는 미래의 경제상황을 고려하여 책정기준을 세우는 것이 매우 중요하다. 특히, 미래의 이자율의 변화, 공무원 보수의 증가 비율, 퇴직연금의 상승 등은 더욱 그러하다. 더욱이, 경력에 의한 승진이 미래에는 어떤 방식으로 변화할 것인가? 그리고, 승진과 관련된 보수의 증가율, 퇴직의 의사결정도 매우 중요한 변수가 될 것이다.

<표 4-4> 미국의 공무원 사회보장제도 및 연금제도

구 분	내용
사회보장제도	·재해보상제도 ·노동부 관장
연금	·공무퇴직연금제도 또는 연방공무원연금제도 ·사회보장연금 ·적립연금

3. 평가 및 결론

미국에서 강제정년제도는 □연령에 의한 고용차별금지법(ADEA)□이 1978년 개정되면서 정부와 사기업 모두에서 사실상 제도적으로는 사라졌으며 현재는 연금제도와 연관된 자발적 조기퇴직에 의해서 퇴직이 이루어지고 있다. 또한 미국은 국가 형성의 과정에서 나타나듯이 개인주의를 기반으로 하는 민주주의에 뿌리를 두고 있기 때문에 개인의 성과에 의한 인사관리가 견고하게 뿌리를 내리고 있다. 따라서 연령에 의한 정년제도가 불합리한 차별이라는 공감대가 쉽게 형성되었다고 볼 수 있다.

V. 영국

1. 사회경제적 배경

1) 인구고령화와 노인문제에 의한 영향

인구고령화에 따른 노인인구증가문제가 현대사회의 심각한 사회문제로 대두되고 있다. 고령화란 사회구조적으로 노령화된 인구층이 노인 인구층으로 대규모 상향 이동됨을 의미한다. 서구 사회의 경우 노년인구의 비율이 노년국가로 규정되는 7%선에서 □초노년국가□로 규정되는 14%선에 이르는데 35-100년 정도 걸린 것으로 나타났다.

) Cowgill은 고령화사회에 대해 65세 이상의 노년인구의 비율이 7% 이상을 차지하는 사회를 고령화사회라고 언급한다( Cowgill, 1986 : 24).

노인문제는 산업화와 도시화에 따른 가족규모의 단순화, 전통적 가치관의 변화, 사회제도나 사회구조변화에 의해 발생된다. 결과적으로 노인문제는 개인적으로는 역할과 지위상실에 따른 적응상의 문제, 소득상실에 따른 빈곤문제, 건강상의 문제 및 고립, 소외 등 사회심리적 문제를 가져오는 한편, 사회적으로는 부양문제, 고용상의 인력수급문제를 가져온다.

(1) 고령화 추세

20세기 이전까지만 하여도 인구고령화 추세는 완만한 경향을 띠고 있었다. 물론 그 당시 의약의 발달이나, 보건위생의 향상, 영양상태의 호전 등과 같은 요인이 지금과 같지 않은 데에 기인하지만, 인구고령화 문제는 심각하지 않았다. 그러하던 인구고령화 추세가 20세기에 들어오면서부터 상황은 급진전하기 시작하였다.

<표 5-1> 세계의  인구증가 현황 (단위 : 명)

연도	인구	연도	인구
1650년	5억	1850년	10억
1930년	20억	1975년	40억
1978년	42억	1987년	50억
2000년	70억	2010년	80억
2030년	100억	21세기말	300억

세계인구는 산업혁명이 시작되기 전 1650년에 약 5억에 불과하였다. 그러나 1850년경에는 그 2배가 늘어난 약 10억이 되었으며, 1930년에는 다시 2배가 늘어난 약 20억으로 증가하였다. 그러다가 1975년에는 다시 그 2배가 늘어난 40억으로 증가되었다. 그 후 1987년에는 50억을 돌파하여 현재에 이르고 있다. 현재의 추세대로 간다면, 세계인구는 2000년에 70억, 2010년에 80억, 2030년에 100억 명에 달할 것으로 예상된다.

(2) 영국의 고령화 추세

먼저, 주요 국가별로 1985년의 65세 이상의 노인인구현황은 살펴보면, 스웨덴은 전체인구 대비 17.0%로서 세계 최고의 고령국가 모습을 보여 주고 있으며, 영국, 서독, 프랑스 등은 14∼15%수준에 이르고 있다. 영국은 30∼50년 사이에 급속한 노년인구비율의 증가를 보이고 있으며, 일본이나 스웨덴에 비해 안정적이나 꾸준한 증가를 보이고 있다.

<표 5-2> 주요 국가별 65세 이상 노년인구 비율(%)

구분	미국	프랑스	영국	스웨덴	일본
1900	4.1	8.2	4.7	8.4
1930	5.4	9.3	7.4	9.2	4.8
1950	8.1	11.8	10.8	10.3	4.9
1960	9.2	11.6	11.7	12.0	5.7
1970	9.8	12.6	12.9	13.7	7.1
1980	11.3	13.7	14.8	16.2	9.1
1985	11.5	12.4	14.7	17.0	10.2
2000	11.7	14.8	14.9	17.2	16.2
2010	12.2	14.9	15.3	18.8	19.9
2025	17.2	19.4	18.3	22.3	23.3

한편 인구고령현상을 직접적으로 보여주는 각 국의 평균수명은, 유럽의 경우 대부분의 나라가 이미 1960년대에 70세에 도달하고 있다. 특히 80년대에 들어와서 남녀전체 평균수명을 약 75세에 이른 것으로 나타났다. 영국은 남자 73.8세, 여자 79.9세로  다른 국가와 비교해서 평균 이상의 수명을 보여주고 있다.

<표 5-3> 각 국의 남녀 평균수명(단위 : 명)

국가	연도	평균수명
		남자	여자
미국	1983	71.0	78.3
스웨덴	1981	73.1	79.1
프랑스	1980-82	70.4	78.6
독일	1982-84	70.8	77.5
영국	1984	73.8	79.9
덴마아크	1983-84	71.5	77.5

인구고령화에 따른 65세 이상의 노년인구 증가속도의 국제비교를 살펴보면, 영국은 7%에서 14%의 증가 소요연수가 45년이 소요되었는데 이는 일본과 한국에 이은 짧은 기간이며 한국과 일본이 2차 대전 이후 급속한 경제성장으로 인해 증가하였다는 점을 감안할 때, 영국은 이미 산업혁명 이후 14%의 증가를 이루었으며 위에서 살펴본 바에 의하면 꾸준한 노년인구 증가추세로  같은 지역의 다른 유럽국가들보다 인구고령화에 의한 문제가 심각할 것으로 예상된다.

<표 5-4> 인구고령화속도의 국제비교(65세 이상)

국명	7%	14%	소요연수
일본	1970년	1995년	25년
미국	1945년	2015년	70년
영국	1930년	1975년	45년
서독	1930년	1975년	45년
프랑스	1865년	1995년	130년
스웨덴	1980년	1975년	85년
한 국	2001년	2023년	22년

(3) 고령화 사회의 문제와 퇴직구조

인구가 고령화됨으로써 사회구조적으로 많은 문제를 발생시킨다. 고령화 사회는 비생산인구층인 노년인구의 증가를 가져와 이들을 부양하기 위한 부양비용의 증가를 가져올 뿐만 아니라, 생산연령인구자체의 고령화 및 경제활동인구의 상대적 감소로 인한 고용구조상의 변화를 초래한다. 인구고령화에 따른 비경제활동인구의 증가는 전근대사회에서는 가족이나 공동체에 의해 지탱되어 왔지만 산업화의 진전은 이들에 대한 부양의 한계를 가져온다.

그리고 노인인구증가 비율은 사회경제적으로 많은 문제를 일으킨다. 즉 생산연령인구자체의 고령화로 고용구조상의 변화는 노년자 부양에 따른 복지비용의 증가를 가져온다. 특히, 2020년 경에 가면 고령화 문제가 전세계적으로 공통된 현상으로 나타나, 사회체계능력을 이전보다 크게 떨어뜨릴 것으로 전망된다. 또한 인구고령화는 세대간의 갈등이나 연령집단의 갈등을 초래한다. 인구고령화는 곧 부양비의 증가를 의미하는 것으로서 경제활동인구의 부담률이 높아짐으로써 세대간 갈등을 발생시킨다.

한편 우리의 삶속에 중요한 통과의례과정으로서의 퇴직은 고용의 종결을 의미하는 것으로 한 역할로부터 다른 역할로 변화되는 중요한 사건이다. 즉 개개인의 삶은 일련의 과정으로 나누어지는데, 대부분의 인간들은 고용의 위치에서 일정한 시간적 변화 즉 연령기준에 의해 일로부터 벗어난다.

퇴직은 현대사회에서 개인이 직업경력으로부터 지금까지 수행해온 지위와 역할의 상실 및 새로운 역할관계가 부여되는 것을 의미한다. 퇴직은 사회적 이탈과적으로써 직업으로부터 벗어남과 퇴직자의 역할을 받아들이는 과정이며, 개인의 생애주기와 상호 연결되는 복잡한 사회제도이다. 이러한 퇴직은 직업을 상실하는데 그치지 않고 직업과 관련하여 수반되는 권위와 위세, 인간간계, 사회적 관계활동 등의 상실, 소득상실을 초래한다.

노인인구가 증가함에 따라 산업사회체제는 넒은 층들에게 노동력을 제공할 기회가 적어지게 된다. 그리하여 계약과 이익을 본질로 하는 자본주의 사회체제를 생산지향적이면서도 합리적, 효율적으로 운용하고자 퇴직제도를 만들었다.

자본주의 사회체제는 또한 고용정책의 일환으로 퇴직을 선호하도록 추구하였다. 노년노동자를 합법적으로 배제하기 위한 퇴직의 성장은 대량해고의 출현과 밀접히 관련되며 동시에 자동화와 관련된다. 즉 고도의 분업화와 기민성을 요구하는 자동화공장체계의 성장은 퇴직을 촉진시켜 노년자를 이탈시키도록 유인하였다. 산업사회의 노년자 퇴직조장추세는 자동화에 의한 대량생산체제로 비경제활동인구 수용의 용이와 경제적 여유에 의해서 발생되었다. 대량생산을 가능하게 한 자동화는 많은 비생산적 인구를 수용할 수 있는 경제적 능력을 찰출시켜 고령화된 노년자의 퇴직을 합법화시켰다.

자본주의 사회에서 퇴직의 제도화는 노년자들의 재교육에 따른 비용증가를 억제시키기 위한 것이었으며, 고용구조상의 수급관계조절이라는 의도하에 노년노동자를 퇴직하게 하는 작업환경을 조성하였다. 따라서 퇴직은 자본주의 사회의 이익추구성, 합리성이라는 체제요구에 의해서 촉진되었다. 결국 과학기술의 발달과 자동화에 의해 노년노동자는 더 이상 산업사회에 적응하기 곤란하게 되어 사회구조적으로 배제되는 입장에 처하게 되었다.

지금까지 부정적인 개념으로 사용되어 왔던 퇴직은 집단 친밀감을 조성하며, 하위문화의 발전을 고무할 수 있다. 특히 조기퇴직 프로그램은 자아존중감에 긍정적 영향을 줌과 동시에 긴장감의 감소 및 생산성과 사기증진을 가져온다. 따라서 퇴직이 반드시 사회적으로 부정적 의미로 인식되는 것은 아니며, 가령 사회전체적으로 생산성 향상과 사기증진을 가져올 수도 있다. 퇴직은 노년자 개인적으로 많은 변화를 가져오나 사회구조적으로 위계구조의 안정화 및 사회적 발전을 가져올 수 있다.

다른 관점에서 퇴직은 삶의 많은 범주들에 영향을 주는 여러 가지 압박 요인을 가져 오며 혼란스러움을 가져 온다. 퇴직은 신뢰감의 상실 및 자아부정을 가져 온다. 따라서 직업활동에 대해 높은 가치를 부여하는 사회일수록, 노년퇴직자들은 자신들의 사회에서의 위치에 대하여 매우 회의적 느낌을 갖게 한다. 그리하여 퇴직은 인간다움의 상실을 의미할 수 있으며, 개인적 욕구와 사회적 책임 사이의 위기를 가져온다.

사회적 차원에서 볼 때, 퇴직은 노동력의 유휴화를 가중시켜 노년노동력을 가중시켜 노년노동력의 사회적 유용성을 포기하게 함으로써 사회적, 연금재정비용의 증가 등 경제적 낭비를 가져온다. 삶의 마지막까지도 경제적 소비를 요구함으로써 생계에 직접적인 위협을 가져와 노후의 퇴직은 노년자에게 더욱 불리한 상황을 만든다.

이와 같이 퇴직은 순기능적 측면을 보여줌과 동시에 역기능적 측면을 보여준다. 그러나 현대산업사회에서의 퇴직은 전자보다는 후자의 측면이 더 강하다. 즉 노년자 개인에게 역할부재, 소득상실을 가져옴은 물론, 부정적 자아상 형성, 생활만족도 저하, 사회적 활동관계를 단절시키고, 가족 내에서의 지위를 변화시킨다. 특히 가장 나쁜 변화는 노년자가 경제적 빈곤 및 건강악화를 가져온다는 점이다. 또한 사회전체적으로는 유휴노동력의 증가를 가져와 사회경제적 낭비현상을 초래함은 물론, 연금재정의 증가를 가져온다.

자본주의 사회체제에서 일은 인간에게 생계유지는 물론, 자아실현, 소속감, 자아정체감, 만족감, 삶의 의미를 가져다 준다. 반면 퇴직은 노인들에게 긍정적인 결과보다는 부정적인 결과를 더 많이 초래한다. 생활수준의 하락과 같은 경제적 문제, 사회적 관계의 단절, 소외, 고립을 갖게 한다. 이와 같이 현대사회가 발전할수록 퇴직은 사회적 부조화를 발생시킬 소지가 많다. 따라서 퇴직은 개인에게는 물론, 가정, 사회적으로 많은 사회문제를 낳는다. 사회구조적으로 배제되는 노년자집단의 적응 및 제문제의 해결을 위한 퇴직정책의 개선 및 노인고용촉진법 등의 사회정책적 대응방안이 요구되었다.

2) 조기퇴직제도 형성의 과정: 영국 사회부조와 사적 경로의 혼합

영국에서는 1970년대부터 조기퇴직 현상이 가속화되었다. 이에 따라 노동당과 보수당은 조기퇴직을 실업퇴치를 위한 정책 대안으로 하는 데 동의하였다. 그러나 집권 보수당 정부는 조기퇴직 정책에 소요되는 예산을 이유로 시행치 않았다. 결과적으로 고령노동자들은 사회부조와 보증급여 등 부조성 급여와 기업연금 등 사적 연금을 통한 소득보장 방법에 주로 의존하고 있다. 영국의 조기퇴직 경로는 4가지로 요약된다. 공적 예비퇴직경로, 실업경로, 질병경로, 산업재해 연금/기업연금 경로 등이다. 공적 예비퇴직 경로는 JRS(Job Release Scheme)로 대표된다. JRS는 일종의 조기퇴직 연금의 유형으로서 일정범주 전일제 노동자들이 그들의 일자리를 젊은 실업자들로 재운다는 조건으로 물러나는 것이다. 1977년에 시작되어 1988년까지 약 25만 명의 고령노동자들이 이 제도를 통하여 직장을 떠났다. 이것은 사회보장 경로를 통한 유일한 방법이지만 1980년대 말부터 정부의 철저한 재정 통제로 인하여 지원자수가 급격히 감소되었다. 영국의 조기퇴직 정책의 특성은 자유주의적 노동시장 정책과 실업상태에 처한 고령노동자들에 대하여 기초생활 보장을 목적으로 한 사회부조의 급여 부조성 보증급여 등 소극적 사회보장 정책을 시행하고 있다는 점이다. 조기퇴직 연금과 기타 사적 연금을 통하여 고령노동자의 퇴직을 유도하고 국가와 공공단체는 빈곤한 퇴직자에 대한 기초생활 보장을 실시한다.

유년기 노동활동기 노년기로 구성되는 3단계 생애과정은 복지국가 생애주기를 대표한다. 공적 연금이 정년퇴직 시기 결정과 노후 소득보장의 기능을 수행함으로써 복지국가의 생애주기는 제도화되었다. 그러나 이와 같은 현상은 조기퇴직 현상으로 말미암아 점차 약회되었다. 정년퇴직제도의 존재로 인한 노동자의 퇴직에 관한 결정권의 상실은 생애과정과 사회보장제도 사이의 연결관계를 복잡하게 만든다. 그러나 스웨덴은 제외한 다른 나라들에서는 정년퇴직 계획뿐만 아니라 한 사람이 생애과정의 한 단계에서 다음 단계로 이동하는 경로, 단계마다의 경계선 등에 있어서 심각한 변화가 일고 있다. 생애과정의 마지막이 더 이상 규범적 스케줄에 따르지 않는다고 해서 그것이 개별화되었다고는 볼 수 없다. 왜냐하면 개인이 더 이상 규범적 스케줄에 따르지 않는다고 해서 그것이 개별화되었다고는 볼 수 없다. 왜냐하면 개인이 더 이상 거기에 영향력을 행사할 수 없기 때문이다. 조기 퇴직자들 대다수는 특히 영국의 경우 자발적으로 퇴직하지 않는다. 생애과정의 연대기적 조직화와의 결별은 그것의 탈 표준화를 초래한다.

) 생애과정의 탈 표준화란 유년기 노동활동기 노년기로 구분되어 모든 노동자들에게 보편적으로 적용되어 왔던 3단계의 생애과정이 점차 붕괴되는 현상을 의미한다. 결과적으로 노동활동기와 노년기의 구분이 모호해지며 유년기 동안에 이루어지던 교육의 실시도 생애 전과정으로 확대되는 현상 등이 여기에 해당한다고 볼 수 있다.

조기퇴직과 관련하여 두 가지 상반된 입장들이 존재하고 있다. 첫째는 고령노동자가 노동을 포기하게 만드는 사회정책상의 여러 혜택에 초점을 맞추어 취업률의 감소를 설명하고자 하는 입장(유인적 요인)이고 둘째는 선진 산업국가들의 경기침체로 인한 고용의 둔화 또는 감소와 기업체들의 노동력 감축 조치에 따른 결과로 보는 입장(배적적 요인)이다.

첫 번째 입장은 예컨대 퇴직 연령 범위의 하향조정 노령연금수급 조건의 완화 등이 고령노동자의 노동 동기를 저하시키고 결과적으로 이들 연령 집단의 조기퇴직을 자극한다는 것이다. 이에 반하여 배적적 요인에 초점을 맞춘 입장은 조기퇴직을 의 증가와 고령자 취업률 저하의 보다 직접적인 원인이 노동시장의 변화에 기초하고 있다고 본다. 예를 들면 1970년대 초반부터 서구사회에 나타나기 시작한 고실업 문제와 하위계약 임시직 노동의 증가 등 노동시장의 합리화 경향 그리고 내부 노동시장의 쇠퇴 등이 고령노동자들을 일자리에서 점차 배제시키고 그 결과 조기퇴직이 증가하게 된다는 입장이다.

1970년대 이후 노동시장에서 공통적으로 나타난 특징으로서 고도실업과 조기퇴직 경향을 들 수 있다. 먼저 고도실업현상은 이 시기에 발생한 석유파동 및 세계경제의 전반적인 침체로 인한 노동수요의 절대적인 감소 그리고 베이비 붐 세대의 본격적인 노동시장 진입에 따른 노동공급의 과잉에 일차적인 원인이 있는 것으로 생각된다. 그리고 대외 경쟁력 제고를 위한 기업의 전략으로서 작업공정의 기계화 및 경영합리화로 인하 기업의 수요감소도 고도 실업의 장기화에 중요한 영향을 미치는 것으로 보인다. 다음으로 고령 노동자의 조기토직 경향이 심화되고 있는 이유로는 상당부분 고도실업 현상과 이러한 문제를 해결하기 위한 정책적 노력에 기인하고 있다.

1980년대 영국과 같은 복지국가에서는 노동력 수급조절의 책임을 맡은 국가가 주도하고 노조와 사용자 집단의 합의에 의한 연대계약 형태의 정책결정에 의하여 조기퇴직을 유도하는 각종 사회 정책적 조치들을 나누어 갖자는 사회적 캠페인고  께 시행되었다.

그러나 조기퇴직의 보다 직접적인 원인은 내부조동시장의 변하에서 기인하는 것이다. 많은 노년학자들은 노인의 노동성취도가 젊은이들에 비해 떨어진다고 생각하는 우리 사회의 통념이 지나치게 단순화된 채 신봉되고 있고 이러한 사고가 노동시장에서 고령노동자들이 점차 주변화되어 가는 근본적인 원인이라고 생각한다.

2. 정년제도의 현황

1) 개요

영국공무원 정년제도의 운영에 관한 구체적인 사항은 공무원관리규정(CSMC)에서 정한 일반기준에 따라 각 부처 및 기관별로 정하도록 되어 있다. 공무원관리규정에서 정하고 있는 일반기준을 보면 다음과 같다.

ㅇ각 부처는 공무원에게 적용되는 정년제도의 일관성을 유지하여야 한다.

ㅇ각 부처 및 기관은 해당 공무원이 직무수행에 요구되는 건강 및 능률성을 충족할 수 있는 경우에 한해 60세를 초과하여 계속하여 근무하게 할 수 있다.

ㅇSCS공무원의 정년은  60세를 원칙으로 한다. 다만, 각 부처 및 기관은 공익에 부합되고 해당 공무원이 직무수행에 필요한 건강과 능률성을 소지하고 있는 경우에 한해 이를 초과하여 근무하게 할 수 있다.

ㅇ각 부처 및 기관이 SASC Group에 속하는 공무원을 60세를 초과하여 근무하게 하고자 할 경우에는 별도로 CSCMR의 승인을 얻어야 한다.

ㅇ국가에 채무를 지고 있는 공무원의 퇴직시 해당공무원의 소속 부처나 기관은, 그 공무원의 연금에서 부채를 변제 상환하는 조치를 취해야 한다.

2) 정년의 종류

가. 최저정년(Minimum retirement age)

최저정년은 연금급여가 전액 지급되는 최소연령으로서 대부분의 경우 60세이다. 이 연령에 해당되는 공무원은 본인이 원할 경우에는 언제든지 정년퇴직할 수 있다.

나. 일반정년(Normal retirement age)

이는 공무원의 통상적인 정년으로서 부처에 따라 상이하다. 참고로 CSCMR의 경우를 보면 다음과 같다.

(1) Grade 7 이상 및 행정직 EO 이상 공무원

ㅇ원 칙 : 60세

ㅇ예 외 : 행정직중 Grade 7 이하부터 EO이상에 해당되는 공무원으로서 재직기간이 20년미만인 자에 한해 ①재직기간이 20년에 달하거나 ②연령이 65세에 달하는 것 중 조기에 도달할 때까지 계속하여 근무할 수 있다.

(2) 기타 공무원

해당 공무원이 계속하여 근무하기를 희망하고 직무수행에 필요한 건강 및 능률성을 소지하고 있으며 기관 필요에도 부합되는 경우에는 65세까지 근무할 수 있다.

다. 최대정년(Maximum retirement age)

이는 공무원으로서 더 이상 근무할 수 없고 반드시 퇴직하여야 하는 연령으로서 70세이다. 그러나 매우 예외적이기는 하나 해당기관의 필요를 위하여 불가피한 경우에는 PEO의 승인을 얻어 70세를 초과하여 근무하게 할 수도 있다.

라. SCS공무원에 대한 특례

SCS공무원의 정년은 원칙적으로 60세이다. 그러나 각 부처 및 기관은  해당 공무원이 직무수행에 필요한 건강 및 능률성을 소지하고 있고 해당 기관의 필요에 부합되는 경우에는 이를 연장할 수도 있다. 이 경우 특히 SASC Group에 속하는 국장급이상의 SCS공무원의 정년을 연장하고자 하는 때에는 공무원총수의 승인을 얻어야 한다.

3) 비능률에 의한 면직제도

(1) 적용대상

비능률대책의 적용대상이 되는 경우로는 다음의 2가지를 들 수 있다.

① 실적불량(Poor performance) : 공무원의 업무실적이  수용할 수 없는 수준이하로 떨어진 경우

② 출근불량(Poor attendance) : 공무원의 잦은 결근으로 인하여 조직전체의 효과적인 업무수행을 저해하는 경우

(2) 면직절차

가. 비공식경고

공무원의 업무실적이 수용할 수 없는 수준이하로 떨어질 경우에는 소속 부서의 장이 1차적으로 이에 대해 비공식적인 방법에 의하여 경고를 한다. 소속부서의 장이 비공식경고를 한 경우에는 그 사실을 인사담당관에게 통보함과 아울러 해당공무원으로 하여금 그 원인을 발견하고 성과향상을 위해 노력할 수 있는 시간 및 기회를 부여하여야 한다.

한편, 인사담당관은 업무실적의 불량이 건강상의 문제로 인한 것이라고 판단될 때에는 해당공무원으로 하여금 의사의 진찰을 받도록 하되, 의사의 도움에 의해서도 업무실적의 향상이 없을 경우에는 □비능률을 이유로 한 퇴직□ 또는 □건강장애를 이유로 한 조기퇴직□ 등을 초래할 수 있는 □공식적 비능률대책□이 개시될 수 있음을 경고하게 되고, 업무실적의 불량이 개인적인 애로나 가사문제로 인한 것이라고 판단될 때에는 비공식경고절차의 일환으로 기관내 후생담당관(Welfare officer)과 이에 대해 면담하도록 한다.

나. 공식적 비능률대책

비공식경고에 의하여 충분한 업무실적 개선이 이루어지지 않거나 소속 부서단위에서의 조치만으로는 문제해결이 기대되지 아니할 경우에는 다음과 같은 공식적인 비능률대책을 적용하게 된다.

① 실적불량자에 대한 조치

소속 부서의 장은 해당 공무원에게 업무실적이 최하위등급으로 평가된 평정서와 다음 사항이 기재된 공식경고장을 교부하게 된다.

ㅇ업무실적이 수용 불가능한 사실 및 개선이 필요한 취약분야

ㅇ면직을 포함한 향후 예상제재조치

ㅇ3개월이상의 유예기간의 설정

② 출근불량자에 대한 조치

소속부서의 장은 해당공무원에게 다음 사항이 기재된 공식경고장을 교부하게 된다.

ㅇ출근실적이 불량한 사실 및 개선이 필요한 분야

ㅇ면직을 포함한 향후 예상제재조치

ㅇ3개월이상의 유예기간의 설정

다. 공무원건강안전센타(OHSA)에의 의뢰

공무원의 업무실적 불량 또는 출근불량이 건강상의 문제로 인한 것이라고 판단될 때에는 인사담당관은 이를 OHSA에 의뢰하여 그 의견을 참조하여야 하며, 미리 해당공무원에게 자신의 사안을 OHSA에 의뢰해 줄 것을 요청할 수 있음과 □건강장애를 이유로 한 퇴직□을 신청할 수 있음을 알려주어야 한다.

라. 비능률자의 면직

소속부서의 장이 공식경고장을 교부하는 경우에는 반드시 일정기간의 유예기간을 부여하게 되는데 이 유예기간이 종료된 후에 실시한 근무평정결과 근무성적이 최하위등급으로 평정되거나 출근상태가 개선되지 아니할 경우에는 인사담당관은 해당공무원을 강임하거나 면직조치할 수 있다.

인사담당관이 비능률을 이유로 한 면직조치를 결정한 경우에는 해당공무원에게 그 사실과 함께 이에 대하여 이의신청을 할 수 있음을 통보하여야 한다. 해당공무원이 이의신청을 하지 않거나 이의신청을 하더라도 이유가 없는 것으로 결정될 경우에는 인사담당관은 최종적으로 면직사실을 공식 통보하게 되며 이에 불복하는 공무원은 소청심사위원회(CSAB)에 심사청구를 할 수 있다.

(3) 이의신청

각 부처 및 기관은 비능률을 이유로 한  면직결정에 대한 이의신청을 다루기 위하여 기관별로 퇴직심사위원회(Retirement board)를 설치□운영하고 있는데 그 구체적인 내용은 다음과 같다.

가. 위원회의 구성□운영

위원회는 위원장을 포함한 3인의 위원으로 구성한다. 위원은 이의신청 공무원보다 최소한 2계급이상 상위의 공무원으로 구성하고, 위원장은 Grade 6 이상이어야 한다. 이의신청자가 SASC Group에 속하는 SCS공무원인 경우에는 소속 사무차관이 위원장이 된다.

위원회는 원칙적으로 인사담당관이 제출한 각종 자료에 의하여 심사하는데 심사를 위해 필요한 경우에는 관계자료의 제출 또는 진술을 요청하거나 관계인의 출석을 요구할 수 있다. 그리고 이의신청 공무원은 위원회에 관계증거자료를 서면 또는 구두로 제출할 수 있으며 필요한 경우에는 소속 노조의 임원 또는 동료로부터 조력을 받을 수 있다.

나. 위원회의 결정

위원회가 이의신청에 대하여 결정한 때에는 인사담당관은 해당공무원에게 그 결과와 소청심사위원회(CSAB)에 심사청구할 수 있음을 통보하여야 한다.

능률성부족(Limited efficiency) 공무원에 대하여는 위원회 심사결과 필요시 조기퇴직대신에 강임등 다른 적절한 조치를 취할 것을 권고할 수 있으며, 조기퇴직이 권고된 경우에는 퇴직예정일로부터 최소한 6월이전에 이를 통보하여야 한다. 그리고 위원회가 SASC Group에 속하는 공무원에 대하여 퇴직조치를 권고하고자 할 경우에는 미리 CSCMR과의 협의를 거쳐야 한다.

3) 조기퇴직제도

(1) 개  설

공무원은 일정한 경우 정년도달이전에 조기에 퇴직하게 되는데 이에 해당되는 요건으로는 다음을 들 수 있다.

① 의무조기퇴직(Compulsory early retirement / severence)

② 임의조기퇴직(Flexible early retirement / severence)

③ 건강장애퇴직(Retirement on medical grounds)

④ 합의조기퇴직(Approved early retirement)

⑤ 연금감액퇴직(Actuarially reduced retirement)

상기 조기퇴직중 Early retirement는 50세이상 공무원에게 적용되고, Early severence는 50세미만 공무원에게 적용된다. 그리고 SASC Group에 속하는 SCS공무원을 조기에 퇴직하도록 하는 경우에는 이에 대하여 미리 CSCMR과 협의하여야 한다.

(2) 의무조기퇴직(Compulsory early retirement / severance)

의무조기퇴직의 사유로는 다음의 4가지를 들 수 있는데 이중 자발적 과원해소를 제외한 나머지 의무퇴직은 CSAB의 심사청구대상이 된다.

① 자발적 과원퇴직(Voluntary redundancy)

이는 의무적 과원퇴직의 전단계 조치로서 각 부처 및 기관이 과원이 된 부서에 근무하는 공무원중 퇴직을 자원하는 자의 신청을 받아 퇴직하도록 하는 것을 말한다.

② 의무적 과원퇴직(Compulsory redundancy)

과원상태가 공식적으로 결정될 경우 원칙적으로 해당 과원부서에 근무하는 모든 공무원은 의무적 퇴직대상이 되게 된다.

③ 조직구조상의 문제해소(Structure)

이는 예컨데 연령분포의 불균형에 따른 승진정체, 조직의 효율적 운영곤란등 조직구조 및 인력관리상 심각한 애로가 발생할 때에 이를 해소하기 위한 방편으로 의무퇴직을 활용하는 경우를 말한다. 조직구조상의 목적을 위한 조기퇴직은 SCS를 포함한 중견직위 이상을 주대상으로 하며 하위직의 경우에는 채용당시에 이에 대해 동의한 경우에 한해 허용된다.

④ 능률성부족 퇴직(Limited efficiency)

이는 업무실적이 기준이하로 떨어지고 개선의 여지가 기대되지 않을 경우에 적용될 수 있는 것으로서 해당 공무원은 퇴직심사위원회(Retirement Board)의 심사를 거쳐 조기퇴직 대상이 될 수 있다.

(3) 임의조기퇴직(Flexible early retirement / severance)

각 부처 및 기관은 업무의 효율적 수행을 위해 필요한 경우에는 소속 공무원으로 하여금 조기에 퇴직하도록 유도할 수 있는데 그 주요사유로는 다음과 같다.

① 조직구조상의 문제해소(Structure)

연령분포상의 불균형, 승진정체, 후임승계계획 및 직제의 변경 등에 따라 발생하는 조직구조상의 문제 완화를 위해 필요한 경우에는 소속 공무원을 조기에 퇴직하도록 할 수 있다.

② 능률성부족 퇴직(Limited efficiency)

비현업공무원중 의무퇴직의 대상이 될 정도는 아니라 하더라도 능률성부족이 발생하고 그 개선이 기대되지 않고 본인이 퇴직을 희망하는 경우에는 조기에 퇴직하도록 할 수 있다. 해당 공무원이 조기퇴직을 원하지 않는 경우에는 소속 부서의 장은 본인의 근무성적이 기준에 미달하고 있는 사실과 향후 일정한 수준으로 개선되어야 함을 경고하게 된다.

③ 적격성 부족(Limited postability)

이는 비현업공무원중 자신의 경력이나 경험 등에 비추어 볼 때 적격성이 심히 부족한 직위에 전보된 자로서 주로 정년에 가까운 자를 대상으로 한다.

(4) 건강장애퇴직(Medical retirement)

가. 요 건

공무원이 직업건강안전센타(OHSA)의 심사결과 건강상의 장애로 인하여 더 이상 그 직무를 효과적으로 수행할 수 없고 동 장애가 계속적인 것으로 판단될 때에는 조기에 퇴직하도록 하고 있다. 건강상 퇴직이 적용되는 연령은 65세까지 이며, OHSA 심사결과 퇴직대상자로 결정된 자는 동 결정일로부터 늦어도 4개월 10일이내에 퇴직하여야 한다.

나. 적용제외

다음에 해당되는 자에게는 건강상 퇴직이 적용되지 아니한다.

(1) 65세이상자 또는 최저정년에 달한 이후 공식적으로 퇴직한 후에 다시 채용된 자

(2) 건강상의 문제로 인하여 조건부로 채용된 자로서 동 건강상의 장애로 근무관계를 종료하는 자

(3) 채용당시에 건강기준을 충족하지 못한 자

다. 이의신청

건강상의 문제로 조기에 퇴직하도록 결정이 내려진 공무원은 CSCMR에 의해 임명된 건강심사담당자에게 1차적으로 이의신청을 제기 할 수 있고, 2차적으로는 독립기관인 건강심사위원회(Medical Board)에 건강문제에 따른 조기퇴직 결정과 그 결정에 대한 불복을 이의로 제기할 수 있다. 이의신청은 해당공무원이 퇴직하기 전에 이루어져야 하는데, 늦어도 퇴직후 2개월 이내에 이의신청을 해야 한다. 이러한 이의신청은 건강심사담당자가 작성한 자료에 의해 행하여진다.

(5) 합의조기퇴직(Approved early retirement)

각 부처 및 기관은 소속 공무원의 조기퇴직이 조직관리상의 문제를 해소하고 효율성제고에 기여한다고 판단할 경우에는 다음의 방법에 의하여 조기퇴직을 신청하도록 할 수 있다.

가. Schedule (a)

각 부처 및 기관은 소속 공무원중 연령이 50세 이상이고 공무원 재직년수가 5년이상인 자에 대하여는 조기퇴직을 신청하도록 할 수 있다. 퇴직심사기준은 사전에 해당 노조와의 협의를 거쳐 정하게 된다. 퇴직신청자중 조기퇴직이 허용되지 않는 자에게는 그 사유를 통보하게 된다.

나. Schedule (b)

55세 이상이고 공무원 재직년수가 25년이상인자는 수시로 조기퇴직을 신청할 수 있으며 조기퇴직여부는 인사담당관이 결정하게 된다.

(6) 연금감액조기퇴직(Actuarially reduced retirement)

연령이 50세이상이고 2년이상 근무경력자로서 조기에 퇴직을 희망하는 경우에는 퇴직과 함께 일부 감액된 연금을 별도의 추가비용 부담없이 퇴직일로부터 즉시 지급받을 수 있다.

한편 OECD 주요국들 중에 미국, 영국, 프랑스, 스웨덴국가의 민간부문에서 제도화되어 있는 퇴직연령과 그에 따른 연금프로그램은 아래의 <표 5-5>와 같다. 아래의 표에서도 보듯이 영국과 주요 선진국들의 민간기업에서는 정부와 마찬가지로 연령에 의한 고정적인 강제퇴직연령을 설정하고 있지는 않으며 조기퇴직시에도 각종 연금 등의 사회적 편익을 제공받을 수 있도록 배려하고 있다. 이러한 조기퇴직시의 지원 프로그램이 정년연장시에도 마찬가지로 적용되고 있는 것으로 보아서 매우 탄력적인 운영원칙에 입각하여 정년제도를 운영하고 있음을 알 수 있다.

<표 5-5> OECD국가들의 조기퇴직 연금 프로그램(민간부문)

	정규퇴직	조기퇴직	프로그램	특징
미국	65a	62	보험수리원칙에 의한 감액연금(1961)	매년 6.67%(월 0.55%)씩 감액
프랑스	60c	60 60 60 60 55 55	감액조기퇴직연금(83) 조기퇴직연금(83) 소득의 보장(72, 77) 소득의 보장(77, 83) 연대계약(83, 88) FNE 특별수당	연 5% 감액 37 5년 이상 불입한 경우 연 5%씩 감액 비자발적 실업의 경우 일반실업수당보다 높은 수준의 급여 자발적 조기퇴직자들에게 지급 경제적 이유의 해고, 젊은 실업자와 자리바꿈 계약에 따라 정규정년퇴직연금 지급시까지 재정지원 해고피용자에게 지급 최근 봉급의 65%를 사회보장 상한선 내에서 지급 상한선 조괴분의 50%
영국	65남/ 60여	62 64 남/ 59여	JRS(77 88)	실업자와 자리바꿈 77년 말에는 실업수당 수준 약간 미달 78년부터 주당 23∼25파운드 인상
스웨덴	65	60 60 60	보험수리원칙 감액연금 조기퇴직연금(72) 실업(72 91)	65세 이전 퇴직자에 연 6%씩 감액 최고수준의 실업수당 60세 연령실업자로서 실업수당 또는 비보험자 실업급여(KAS)수령자

주 a) 60세 이상 장애자 64에서 62세로 낮춤

b) 공공부문 표준정년퇴직연금(72)

c) 83년까지 65세 78∼80년까지 58세 80∼86년까지 55세

자료 OECD 1995 83∼85

(7) 조기퇴직연금

연금수급시 연령에 도달하기 전부터 조기퇴직연금을 수령하는데 다만 감액된 형태의 연금급여가 시행되는 경우도 있다. 조기퇴직연금은 연금수급개시 연령에 도달하기 전에 퇴직하는 노동자들의 소득보장을 위한 프로그램이다.

4) 퇴직조치사항

(1) 퇴직사실의 통보

헌법상 국왕은 공무원을 사전통보없이 언제든지 해임할 수 있는 특권이 부여되어 있으나 관례적으로 다음과 같이 일정기간전에 퇴직사실을 해당 공무원에게통보해주고 있다. 이와 아울러 공무원이 퇴직할 떄에는 소속 인사담당관은 해당 공무원에게 퇴직후에도 공무기밀법(Official Secrets Act) 및 비밀엄수의무가 계속 적용되고, 회고록 등의 작성시에는 사전허가를 받아야 하는 사실과 민간기업채용 제한 및 연금지급에 관한 사항 등을 통보하여야 한다.

가. 정년퇴직 및 비능률면직시

계속근무년수	주급 지급자	월급 지급자
4주이내	2주이내	5주
4주 - 2년	2주	5주
2년 - 3년	3주	5주
3년 - 4년	4주	5주
4년초과	1주 + 1년당 1주(총 13주이내)

* 징계면직 및 시보 또는 조건부임용의 종료시에도 동 기준을 적용함

나. 의무조기퇴직시

공무원을 의무적 과원해소, 조직구조문제, 능률성부족 등의 사유로 의무조기퇴직하게 하는 경우에는 퇴직예정일로부터 최소한 6개월 이전에 이를 통보하여야 한다. 다만, 의무적과원해소(Compulsory redundancy)의 경우 60세이상 공무원으로서 근무년수가 10년이하인 자는 퇴직예정일로부터 12개월이전에, 근무년수가 10년 내지 25년인 자는 9개월이전에 퇴직사실을 통보하여야 한다. 그러나 자발적과원해소(Voluntary redundancy)에 의하여 퇴직하는 자는 퇴직일이 양자간의 합의에 의하여 정하여지므로 사전통보대상에 해당되지 아니한다.

다. 건강장애퇴직시

ㅇ시보기간중인 경우 : 5주이전에 통보

ㅇ기 타 : 9주이전에 통보

라. 사전통보기간에 따른 보상금

임의조기퇴직 및 합의조기퇴직의 경우에는 당사자간에 합의된 날짜에 퇴직하게 되므로 사전통보대상에 해당되지 아니한다. 임시직공무원의 경우에는 최소한 2주이상의 사전통보기간이 부여된다.

한편, 사전통보기간을 지키지 못한 경우에는 이에 대한 보상으로 미달되는 기간에 대한 급여를 지급하여야 한다. 그러나, 임의조기퇴직 및 합의조기퇴직, 자발적과원해소 퇴직의 경우와 해당 공무원이 통보기간만료전에 퇴직할 것을 합의하였거나 징계에 의하여 면직되는 경우에는 보상지급대상에서 제외된다.

(3) 의원면직사실의 통보

공무원이 의원면직하고자 하는 경우에는 면직희망일로부터 최소한 다음 기간이전에 이를 소속기관에 서면으로 통보하여야 하며 연금감액퇴직(Actuarially reduced retirement)을 하고자 하는 자는 인사담당관과 합의한 경우를 제외하고는 최소한 6개월이전에 퇴직의사를 통보하여야 한다. 그리고 의원면직 의사를 일단 통보한 자는 인사담당관이 동의한 경우를 제외하고는 이를 취소할 수 없다.

ㅇGrade 7이상자 : 3개월

ㅇGrade 8이하자(월급지급자에 한함) : 1개월

ㅇ주급지급자 : 1주

ㅇ임시직공무원 : 1주

(4) 퇴직통보에 대한 이의신청

각 부처는 이러한 퇴직통보를 할때, 해당공무원에게 Civil Service Appeal Board 에 당해 퇴직통보에 대하여 이의신청할 권리가 있음을 명백히 알려야 한다. 또한 이러한 이의신청 절차를 행할 수 있는 충분한 시간은 보장해 주어야 한다.

또한, 각 부처는 퇴직통보에 대한 해당공무원의 질의에 답변할 의무를 가진다.

3. 평가 및 결론

2002년 12월 17일에 영국 정부는 현재 65세로 되어 있는 정년퇴직 연령제한을 철폐해 국민들이 그 이후에도 일을 계속 하도록 유도하기로 했다고 발표하였다. 또한 국가연금 수령을 5년 동안 연기하는 근로자에게는 70살이 되는 해에 2만파운드(4천만원)를 일시불로 받을 수 있도록 하겠다고 밝혔다. 이는 정년 이후에 대비해 납입하고 있는 300만 노동자들의 연금저축액이 심각하게 부족한데 따른 연금개혁 조처의 하나로 분석되고 있다.

) www.bbc.co.uk(2002/12/15) 홈페이지 참고.

영국정부 또한 현재 60세로 되어 있는 공공부문 노동자들의 일반퇴직 연령 또한 2006년 신규 공무원부터 65세로 상향조정하고 현재 50세인 기업연금 인출가능 연령도 2010년부터 55세로 상향조정하기로 하였다. 이것은 연금 등의 사회적 비용의 급격한 증가와 고령화와 평균수명 연장에 따른 노동력 수급의 필요성 증대에 따른 대응방안이라고 할 수 있다.

영국의 연금업계에 대해서도 더욱 단순하고 정형화한 연금상품을 도입하도록 할 방침이다. 영국의 연금제도는 국민들의 평균수명 상승 등으로 연금지급액이 증가하는 반면 금리 및 주가하락 등으로 정년퇴직 후 노령공무원들의 수입이 급격하게 감소하여 심각한 재정부족 위기를 겪고 있기 때문인 것으로 드러났다.

이러한 개혁방안은 결국 정년연장을 통하여 공무원연금 수급자를 납부자로 전환시키겠다는 영국정부의 의지가 표명된 것이며 이러한 정년제도 개혁을 통하여 현재 중년 공무원의 근로의욕 상실을 방지하고 지속적인 노동력 확보를 하기 위한 특단의 조치라는 점에서 우리에게 적지 않은 시사점을 주고 있다.

VI. 독일

1. 사회경제적 배경

독일은 다른 유럽국가들과 마찬가지로 계속적인 고령화가 급속한 속도로 진행되고 있고 통독이후 공무원에 대한 연금문제를 관리하는 것이 중요한 문제로 대두될 만큼 심각한 사회적 비용의 증대문제에 직면하고 있다. 이러한 해결하기 어려운 정부내의 인력구조문제를 극복하기 위하여 잠정적인 퇴직연령을 둔 채 탄력적인 운영방식을 통하여 유연하게 대응하기 위한 정년제도가 구축되어 있다.

2. 정년제도의 현황

1) 일반직공무원의 정년제도

일반직의 임용효과는 사망을 제외하고는 법에 규정된 경우에만 종료될 수 있다.

대체로 일반직의 적극적 고용은 퇴직에 의해 끝난다. 법에 따르면 일반직은 65세(일반적 정년)가 되면 퇴직한다. 경찰이나 교정직·소방직과 같은 일부공무원의 경우 60세가 정년이다. 정년은 남녀간에 차별이 없다.

일반직공무원은 심각한 직무수행상의 장애를 지닌 경우에 63세 또는 60세에 퇴직을 신청할 수 있다. 또한 건강상의 이유에 의하여 영원히 그의 직무를 수행할 수 없거나 또는 재교육 (퇴직 전의 재활교육)후에도 다른 일을 더 이상 충분히 수행할 수 없을 때에도 퇴직한다. 일부 조기퇴직의 경우에는 연금이 감소된다.

퇴직은 일반직의 적극적 고용을 종료한다. 그러나 임용권자와의 기본적 관계는 유지되어진다. 퇴직한 공무원은 권리와 의무를 유지한다. 예를 들면 자신들의 직무와 관련하여 비밀유지의 의무를 지니며 그들의 전 직무와 관련하여 선물과 사례금을 받아서는 안 된다.

직무를 더 이상 완전히 수행할 수는 없으나 적어도 정상근무시간의 절반을 일할 수 있는 일반직에 대해서는 1999년부터 □부분적 직무수행□이 가능해졌다. 일반직은 가능한 만큼 일을 계속해서 할 수 있으며 감소되어진 노동시간에 따라서 그러나 최소한 취업불능시 그가 받을 연금이상의 봉급을 받는다. 그 규정은 최소한 50세에 달한 공무원에게만 적용되며 2004년 12월 31일까지 한시적으로 적용된다.

퇴직이 아니면서 일반직의 고용을 만료시키는 규정이 있다. 예를 들면,

다른 EU회원국의 국민이 아니면서 독일국적을 버리는 경우

직무선서를 거부한 때

고의적인 범죄행위로 재판에서 최소한 1년 이상의 금고형을 선고받을 때

징계처분으로서 법원판결에 의하여 공무원의 신분을 면직 당할 때

일반직공무원은 자신의 의사에 의하여 언제라도 공무원 신분을 벗어날 수 있으며 이 경우 정부는 해당 공무원에게 앞으로 3개월 동안 그의 직무를 계속하기를 요구할 수 있다.

위에서 언급한 사례와 같이 조기에 고용관계가 만료된 일반직은 공무원으로서 연금수급권을 잃게 된다. 이러한 권리는 일반적 연금체계(법정연금구조)로 전환되며, 그 체계에서 전 고용주는 기여금을 지불함으로 인해서 후속적인 보험을 가입한다.

<표 6-1> 퇴직사유(1997년)

퇴직사유	비율
직무능력 부족(inability to work)	40.7%
신청퇴직(appication age threshold)	34.1%
특별연령(special age threshold)	12.5%
정년퇴직(normal age limit)	7.2%
조기퇴직(early retirement)	3.5%
기타	2.0%
합계	100.0%

* 연방·주·지방. 단, 군인은 제외

2) 공무원 퇴직에 대한 사회보장제도

일반직공무원은 법률상 일반사회보장제도의 대상은 아니다. 즉 공무원은 보건, 사고, 연금 그리고 실업보험제도의 대상은 아니다. 임용권자를 통한 연금제도는 직업공무원제도의 기본원칙 중 하나이다. 공공고용직원과 현업근로직은 법적인 손해보험에 임용권자를 통하여 가입되지만, 일반직의 경우 직장에서 근무 중 입게되는 재해(사고)에 대한 연금(보조금)의 수혜는 임용권자에 의해서 직접 지급된다. 일반직은 직업공무원제가 원칙이기 때문에 실업보험에 의해 보장되지 않는다.

일반직은 일반 사회보장(보험)의 적용대상이 아니므로 질병에 걸렸을 경우에 대비해 가족과 자신들을 위하여 보험을 계약하는 것은 자신들의 문제이다. 그러므로 일반직은 대체로 공직을 시작하게 되면 소위 협정율을 지닌 사적인 건강보험에 가입하며 이러한 건강보험은 아플 때 정부가 보조금을 보충해준다. 사적인 건강보험은 위험요소에 따라 보장한다. 기여금은 소득의 양에 따라 동일한 것이 아니라 위험요소들(나이, 성, 이전의 병력 등)에 따라 다르며 가족 구성원을 위한 무료보장이 없다.

일반직은 후유증 비용에 대해서 재정적 원조를 청구할 권리를 갖는다. 그러므로 임용권자는 - 다른 종류의 직원(public servant)의 건강보험에 대한 기여금의 반을 지불하는 정도의 - 일반직의 질병과 관련된 비용을 제공하여야 한다. 정부의 보조를 통해 공무원의 임용권자는 각 사람에 대한 (소위) 평가율에 맞도록 등급화된 할인율에 상응하게 필요한 만큼의 적절한 치료비용을 변상한다. 그러므로 재정적 지원을 받을 자격이 있는 일반직은 치료비용의 50%에 해당하는 정부의 보조비율을 (둘 이상의 아이를 가진 경우에는 70%를), 그리고 퇴직공무원은 치료비용의 70%를 각각 받는다. 일반직은 배우자를 위해서는 (만약에 어떤 환경 하에서 그들이 고려되어야 한다면) 치료비용의 70%를, 자녀들을 위해서는 80%를 변제 받게 된다. 배우자와 자녀에 대한 증가된 평가율은 (사회보장)제도 내에서 법정 건강보험에서 이들에 대한 무료보험에 상당한다. 보험가입 의무가 있는 것은 아님에도 불구하고 일반직공무원은 사회적 또는 사적인 장기보험에 가입하고 있다.

3) 퇴직제도 보완을 위한 공무원 시간제근무

시간제 근무는 공공부문에서 특별히 장려되고 있으며 점점 더 널리 보급되어 가고 있다. 일반직의 시간제 근무 선택권은 점진적으로 발전되어 왔다. 시간제 근무는 1997년부터 적용되기 시작하였으며 현재는 어떤 일반직공무원도 아무런 전제조건 없이, 그리고 조직운영상의 이해관계와 상충되지 않는 한 시간상의 제약 없이 시간제 근무를 신청할 수 있게 되었다. 만약 어린이나 도움이 필요한 다른 가족을 돌보기 위하여 시간제 고용을 신청한 경우, 일반직은 시간제로 일할 권리를 가지며 아주 예외적인 경우가 아니면 거부할 수 없다. 시간제 근무의 적용을 받는 다른 일반직들이 최소한 근무시간의 50%를 근무해야하는 반면, 이러한 경우에는 근무시간의 50% 이하도 근무할 수 있다.

1997년에는 연방, 주정부 그리고 지방자치단체에 근무하는 시간제 근무 일반직의 비율이 22.7%였다. 여성은 38.1%에 달했다. 이런 이유로 공공부문이 시간제 근무에 관한 한 민간부문에 비해 주도적인 역할하고 있다. 일반직과 직원 사이에는 상이점들이 존재한다. 일반직의 경우 시간제 근무자의 비율이 14.3%에 지나지 않으나(여성일반직은 33.9%), 직원들의 경우에는 27.5%(여성직원들은 39.5%)이다. 시간제 근무 직원의 82%는 최소한 정규근무시간의 반을, 그리고 나머지는 반 이하를 일하고 있었다. 또한 고용부문간 뚜렷한 차이가 존재한다. 그러므로, 예를 들어, 주정부의 일반직 중 시간제 근무자의 비율이 ―특히 교사들 때문에― 연방정부보다 높은 편이었다.

직원들은 무제한으로 그리고 아무런 전제조건 없이 시간제 근무에 대하여 임용권자와 협의할 수 있다. 어린이나 도움이 필요한 다른 가족을 돌보기 위한 경우, 아주 예외적인 경우가 아니면 신청을 거부할 수 없다. 그러나 다른 경우에는 임용권자가 시간제 근무를 허용하거나 제안함에 있어 원칙적으로 자유롭다. 그러나 직원들은 상호 합의에 이르기 위한 목적으로 시간제 근무의 가능성에 대해 임용권자에게 협의를 요청할 수 있다. 임용권자는 또한 최초에 시간제고용을 제안할 수 있을 뿐이다. 시간제근무의 경우, 급여는 근무시간의 수에 원칙적으로 비례한다. 그러나 시간제 근무자들을 일정한 복지혜택에서 완전히 배제할 수는 없다.

1998년부터 새로운 형태의 시간제 근무, 즉 고령자 시간제근무를 운영하고 있다. 이는 모든 독일공무원에게 적용되는 고령자시간제근무법(Act on Old-age Part-time Work)에 근거하여 고령자 시간제근무에 관한 단체협약이 공공부문의 직원들에 의해 인정되었다. 동시에 일반직들을 위해 고령자 시간제근무에 대한 개별적인 법령들이 공포되었다. 고령자 시간제근무제도는 연금 비용에 부담스러운 추가적 부담 없이, 나이 많은 직원들로 하여금 점진적으로 직무를 떠날 수 있도록, 또는 조기에 그렇게 할 수 있도록 허용하는 것이다. 풀타임으로 근무하는 일반직들은 55세부터 연금이 지급되기 시작할 때까지 고령자시간제근무에 동의할 수 있다(60세 이상의 일반직은 특별히 긴급한 조직운영상의 이유가 있지 않는 한 그렇게 할 수 있는 권리를 가진다). 고령자 시간제근무시간은 정규근무시간의 50%이다.

일반직들은 이른 바 □블록모형(Block Model)□을 선택할 수 있는데 이 제도는 널리 활용되고 있다. 직원들은 고령자 시간제근무기간의 전반기에는 풀타임으로 근무를 하나 후반기에는 그렇게 근무하지 않는다. 동일한 기준으로 전체 시간제근무기간 동안 급여의 반을 받게 되나 그 비율은 이 제도를 매력적인 것으로 만들고자 하는 임용권자들에 의해 공공부문에서는 정규근무자들의 실수령 급여액의 83%까지 상승되었다. 임용권자는 또한 직원들을 위해서는 고용기간의 90%를 기초로 연금보험에 대한 기여를 하여야 하며, 일반직들의 연금과 직원들을 위한 추가적인 고령자·부양가족수당(benefits)의 경우처럼 고령자 시간제근무기간은 90%의 범위까지 고려된다. 임용권자가 실직자나 수습생(apprentice)들을 통하여 직간접으로 결원이 생긴 직위를 보충하면 실직보험의 부담이 덜어지게 되므로 노동부에서 추가 비용의 대부분을 반환해 준다.

3. 평가 및 결론

독일정부의 경우, 공무원에 대한 정년제도를 설정하고는 있지만 연령에 의한 강제퇴직으로 인식되지 않을 뿐만 아니라 정년이후에 근로의욕이 있는 공무원의 경우에는 자발적으로 일을 계속할 수 있도록 하는 제도적 보완책이 완비되어 있는 것으로 보여진다. 특히 정년 이후에 시간제에 의하여 일을 할 수 있는 제도는 매우 시사하는 바가 크며 특히 시간제 공무원에게도 각종 수당을 90%이상까지 보장함으로써 고령이후에 노후대책을 근로와 함께 병행할 수 있다는 점에서 매우 효율적인 제도로 보여진다.

VII. 프랑스

1. 사회경제적 배경

프랑스에서 65세 이상 노인인구는 2000년에 8백1십만 명으로 전체인구 대비 16.0%이지만 2010년경에는 20.0%선에 도달할 것으로 전망된다. 프랑스 여성의 평균수명은 83세이고, 남성의 경우는 74세이다. 이와 같은 이유 때문에 프랑스는 노인 중 여성이 차지하는 비율이 상당히 높다. 65세에서 79세의 노인 중 여성이 차지하는 비율은 60.0%내외이지만 80세에서 89세 사이에서는 74.0%, 그리고 90세 이상에서는 79.0%가 여성이다.

프랑스의 65세 이상 노인 중 94.0%는 일반주민들과 더불어 지역사회에서 살고 있고 나머지 6.0%는 공공기관 또는 민간단체가 운영하는 노인주거시설에서 생활하고 있다. 그리고 일반주택에서 생활하고 있는 노인 중 32.0% 내외는 독신가구이고 53.0%는 노부부세대이며, 나머지 10.0%내외는 자녀 또는 친지들과 동거한다.

프랑스의 주요연금제도로는 직업과 관련된 노령연금과 기초생활보장연금(Old Age Pension)의 두 가지가 있는데 이는 직장연금관리공단과 지방정부에 의해서 관리되고 있다. 직업과 관련된 연금제도에는 근로자의 75.0%가 가입하고 있다. 이 연금제도에 다해서 37년 이상 갹출금을 불입한 60세 이상 노인은 과거에 소득이 제일 많았던 10년 동안 평균소득의 70.0% 정도를 받는다. 기초생활보장연금은 국가가 조세부담에 의해서 그 재원을 조달한다. 따라서 이 연금의 수급대상은 일정소득 이하의 노인층에 국한된다.

프랑스의 의료보험은 고용자와 피고용자의 갹출금과 국고보조금에 의해서 운영되고 있는데 국민의 99.0%가 이 제도에 의해서 의료혜택을 받고 있다. 프랑스의 전체 의료시설중 70.0%내외는 국가 또는 지방자치단체에 의해서 운영되고 있다. 병원을 이용하는 환자들이 의료시설을 이용할 경우 진료비를 먼저 현찰로 병원에 지불하고 난 후 나중에 의료보험기금에서 진료비 총액의 75.0%를 환불받는다. 그러므로 의료비중 본인부담은 25.0%내외이다.

그러나 대부분의 노인들은 별도로 제정된 법률에 의해서 의료비의 면제혜택을 받고 있다. 현재 65세 이상 노인 중 의료보험의 갹출금을 지불하고 있는 비율은 8.0%내외에 불과하지만 프랑스의 의료보험기금 중 48.0%이상이 노인계층의 의료비로 지급되고 있는 실정인데 앞으로 노인대상 의료비의 지출비율은 더욱 늘어날 것으로 전망되고 있다.

프랑스 정부는 1992년 6월에 55세 이상 고령노동자의 해고를 규제하는 조치를 결정하였고, 동년 12월에는 이를 포함하도록 노동법의 개정하였다. 55세 이상의 고령노동자를 해고하는 기업에는 실업보험 부담금을 인상시키는 조치를 취하는 한편 1992년 9월에는 파트타임고용촉진법이 국회에서 통과되어 고령노동자의 단계적 조기은퇴가 촉진되었다. 고령노동자가 완전퇴직 이전 단계로써 파트타임 노동으로 옮겨가고, 그 빈자리를 젊은 노동자로 채움으로써 노동시장의 신진대사를 원활히 하는 것이다. 정부는 이러한 파트타임 노동자는 주로 젊은 노동자들의 직업훈련에 투입되도록 유도하였고, 정부의 의도에 부흥하는 기업은 지원을 하였다.

국가고용기금(FNE)에 의한 특별수당의 지급과 단계적 조기퇴직제도를 통한 조기퇴직의 촉진 정책이 시행된다.

·특별수당제도 : FNE와 협정을 맺고 있는 기업의 56.2세 이상 60세 미만의 자가 그 대상이다. 이에 속하는 사람들이 잉여 노동력으로 판단되어 해고를 당하면 사회보험 상한소득액 이내의 임금은 65%, 상항을 초과하는 임금은 50%가 지불된다. 또한 파트타임 근무로 이동한 노동자에 대해서도 30% 내지 25%의 특별 수당이 임금과 별도로 지급된다.

·단계적 조기퇴직제도 : 기업이 55세 이상의 노동자를 반일 고용으로 이전시키고, 그 빈자리를 신규 노동자로 대체한다는 계약을 국가와 체결한 경우, 55세 이상의 노동자는 반일 고용으로 받는 임금과는 별도로 종전 임금의 30%에 해당하는 수당을 지급받는다. 이러한 제도에 따라 프랑스에서는 55세 이상이 되면 직업생활에서 은퇴하는 사람이 늘어나고 있다.

2. 정년제도의 현황

1) 프랑스의 공무원제도와 정년제도

프랑스 공무원제도는 계급제와 직위분류제를 조화시킨 공직분류구조를 가지고 있다. 프랑스의 공직분류는 ①A·B·C·D의 네 카테고리별 계층분류, ②직종단(corps)별 분류, ③각 직종단별 계급분류의 세 가지 방식을 조화시키는 것이다. 계급제적요소가 ①과 ③에서 나타난다면, ②는 직위분류제적요소를 가지고 있다. 카테고리별 계층분류를 보면 카테고리 A는 기획·관리업무, B는 A의 바로 밑에 위치하며 법령을 해석·적용하는 업무, C와 D는 B에 단순한 집행업무에 종사한다.

약 1,700개에 달하는 직종단(corps)은 이러한 네 개의 카테고리 중 하나에 속한다. 직종단의 운영기준을 규정하는 일반법이 있으나 이것은 일반적 규정에 지나지 않으며, 직종단의 기능, 승진제도, 퇴직, 계급구분 등 구체적 사항은 개별 직종단별 특별법으로 규정한다. 특히 공무원의 계급이 각 직종단의 성격에 따라 다르게 구분되는 것은 우리나라의 일반직공무원에 대한 9계급제와 다른 모습이다.

공공부문 종사자들에게는 연금보험료 납부 기간이 37,5년이며 수령액 산정 기준도 최고 연금보험료 납부기간 10년이다. 이 때문에 많은 직업에서는 심지어 55세 이전의 정년도 가능하다. 한편 정년연령은 일반공무원은 60세, 광부·철도종사원은 50세, 교수는 68세이다. 그리고 연금지급연령은 보통 65세이며, 정년연령과 연금지급연령은 동일하다.

2) 프랑스의 공무원연금제도

프랑스의 공적연금제도는 일반상공업에 종사하는 노동자를 대상으로 하는 일반제도, 농업종사자를 대상으로 하는 농업자제도, 전문직종사제도, 공무원·군인·관산노동자·선원 기타 철도·전기·가스 등 공기업종사자 등을 대상으로 하는 특별제도, 자유업종사제도 등 다원적으로 구성되어 있다. 공무원에 대한 사항은 이러한 5가지 제도 중에서 1946년에 시행된 특수직종사제도에 속한다.

1992년의 경우 프랑스 공적연금제도의 가입자 수는 2,000만 명을 넘어섰으며 연금수급자수도 1,600만 명을 초과하였다. 가입자 수에 있어서 일반공무원 및 군인연금제도는 총 가입자 수의 약 11%의 비중을 차지하였다. 프랑스에서는 평균수명의 연장 및 재정적자의 심화 등으로 정부부담이 지속적으로 확대되면서 기존의 연금제도의 개선이 필요한 상태이다. 그 방안으로 일반연금에서 최대가입분기수를 150분기에서 160분기로 늘린 것에 맞추어 공무원연금에서도 최대 가입년수를 현행의 37.5년에서 40년까지 연장하는 방안, 연금급여 산정에서 최종임금을 기준으로 하는 방식에서 가입기간 중 평균임금을 기준으로 하는 방식으로의 전환, 2%인 지급률을 인하하는 방안, 예외적으로 55세부터 연금수급자격을 부여하는 제도에서 자격연령을 연기하거나 제도 자체를 폐지하는 방안, 현재 갹출금 산정에서 제외되고 있는 상여금에 대해서도 갹출금을 부과하는 방안 등이 논의되고 있다.

공공부문 종사자들에게는 연금보험료 납부 기간이 37,5년이며 수령액 산정 기준도 최고 연금보험료 납부기간 10년이다. 이 때문에 많은 직업에서는 심지어 55세 이전의 정년도 가능하다. 정년연령은 일반공무원은 60세, 광부·철도종사원은 50세, 교수는 68세이다. 그리고 연금지급연령은 보통 65세이며, 정년연령과 연금지급연령은 동일하다.

연방정부와 주정부 및 지방자치단체의 공무원을 위한 연금은 공무원연금법에 의해 통일적으로 규정되어 있으며 동법은 법관들에게도 적용된다. 직업군인들을 위한 연금은 동일한 원칙에 따르고 있으며 군인연금법이 적용된다.

연금은 직원충원(staffing) 비용의 일부분이며 경상예산으로부터 직접적으로 그리고 정부단독으로 부담한다. 공무원들은 일반적인 법정 사회보험과 연금체계에서 제외되어 있다. 세금을 통해 재정지원되는 이러한 특별한 시스템은 기여금이 없다. 하지만, 이러한 점이 공무원의 총액보수를 평가하는데 있어서 고려되어 왔다. 공무원의 직급에 상응하는 노령연금이라는 권리는 직업공무원제의 전통적인 원칙중의 하나이며 헌법적인 보호의 반사적 이익이다.

공무원들은 퇴직하게 되면 연금을 받는다. 퇴직의 경우에는

- 정규적인 보통의 퇴직 연령(65세)에 도달하거나 혹은 특별한 연령 제한(경찰과 교도소 직원, 전문적인 소방대: 60세)이 있는 경우

- 63세에 도달한 때로부터 신청한 경우(심각하게 무능한 경우는 60세 도달한 때부터)

- 만약 일하는데 있어 지속적인 무능력이 입증된 경우

1997년 1월 1일 현재 종전 연방 지역의 연방정부, 주정부와 지방자치단체의 연금수급권자(연금수급권자의 피부양자 포함)는 총 약 820,000명이었다.

<표 7-1> 연금수혜자 현황(1997)

1997.1.1 현재의 연금수혜자 현황

연방정부	236,979명
주정부	479,921명
지방자치단체	103,448명

820,000명의 연금 수급권자들 가운데 480,000명(약 59%)은 직접적인 연금수급권자이다. 즉, 이들은 전직 공무원, 판사 또는 군인이며 나머지는 미망인 혹은 고아들인 피부양자들이다. 다른 고용 부분에 있어서도 직접 연금수급권자들이 대부분이며 피부양자는 반대로 소수이다. 즉 전 독일 연방 철도원 약 137,000명(56.6%), 전 독일 우체국직원 약 158,000명(70.5%)과 간접적인 공공서비스 약 10,000(58.7%)이 직접수급권자이다.

공무원들은 일반법으로 규정된 직업재해보험에 의해 보호받지 못하기 때문에 공무원들을 위한 연금체계는 직업상재해 혜택도 포함하고 있다. 즉, 공무원들이 업무상 사고로 부상당하거나 사망한 경우 고용주가 그들과 그들의 생존한 부양자들에게 의료 비용, 간호 비용, 물질적 비용 등을 지불하고, 보수는 잔여 근로 능력의 손실기간에 대해 적절하게 제공한다. 만약 공무원이 업무상 사고 때문에 퇴직하게 되면 일정한 조건하에서 증가된 사고연금을 받는다.

연금급여는 보수와 같은 방법으로 연방법령에 의해 경제와 소득에 있어 일반적인 발전상황에 따라 조정되어 진다. 피고용자들을 위한 일반법으로 규정된 연금체계에서의 연금과 부수적인 노령 및 피부양자 급부(benefits)체계와는 대조적으로 공무원과 부양가족을 위한 연금은 DM 6,000의 연금에 대한 연간 세금지급액을 제외한 연금액을 근로 소득으로 간주해 전액 과세대상으로 하고 있다.

연금 자격요건의 하나로 최소 5년의 근무를 요구하고 있다. 일반적으로 퇴직때까지 공무원으로 계속 있는 것을 요구하고 있으며 그렇지 않으면 공무원은 연금을 받을 수 없지만 일반법으로 규정된 연금 체계에 소급하여 보험에 편입될(부수적인 노령과 부양자 혜택을 받지 못하는) 수 있다.

<표 7-2> 프랑스 공무원의 연금체계

1) 연금체계	일반공무원 및 군인연금제도 가입
2) 지급재원	공무언 7.85% 나머지 금액은 국가부담 (90년 기준으로 총지출액의 17.5%를 공무원이 부담, 82.5%를 국가가 부담)
3) 급여산정기준	상여금의 제외한 최종보수
4) 연금수급자격	15년 이상 재직, 60세 이상
5) 연금지급률	매 1년 재직에 2%
6) 연금재평가	임금지수

(1) 연금의 산정

연금은 연금상 근무연수와 연금급여(대체로 최종 봉급)에 기초해서 산정된다.

연금상 근무연수는 특정기간에 있어 공무원으로 고용되는 기간 전문적이던 비전문적이던 군복무, 사법이 적용되는 공공행정에 고용되는 경우뿐만 아니라 필요한 교육과 훈련기간을 포함한다.

연금급여는 최소한 3년 동안 받았던 최종적인 기본 보수로 한다. 경우에 따라 가족수당(step 1)과 연금화 될 수 있는 것으로 법에 의해 규정된 특정한 수당들이 추가될 수 있다. 이러한 것들은 관련한 등급에서 일반적으로 요구되는 수준의 기능을 초과하는 지속적인 성과에 대해 지불되어지는 소위 기능적 수당들이며 특별한 목적이 있는 수당, 어려운 근무조건에 대한 특별 보수 또는 특별한 노력과 초과근무 보수를 위한 수당은 아니다.

연금은 관련된 봉급의 총 75%까지 도달할 수 있으며 연금상 재직연수매 년도당 1.875%의 지급비율로 되어 있다. 최대 연금 비율은 40년 후에 도달된다.

직업군인들에게 적용되는 특별한 연령 제한에 의해 특수성이 나타나는데, 이러한 연령제한은 육체적 성과의 특별한 요구조건에 상응되는 것이지 군대 구조의 요구조건은 결코 아니다. 일반적으로 그들이 단지 연금상 근무연수에 기초하여 최대 연금지급비율인 75%에 도달하는 것은 불가능하다. 이런 불이익은 연령 제한에 따른 연금지급비율의 증가로 보상되어진다.

시간제 근무는 전체 일하는 시간의 몫에 따라 연금상 재직연수로 계산되어 진다(소위 노령 시간제 근무를 제외). 그러나 관련된 연금급여는 풀타임 보수로 의제된다.

무급 휴직 기간(예 육아휴직)은 휴직하는데 있어 운영상 이해관계가 미리 계약서상 인정되지 않는다면(예, EU 혹은 UN 조직과 같은 다른 나라 혹은 국제적인 기구안에서 독일 공익 기능을 학습하기 위한 무급휴직의 경우)원칙적으로 연금상 재직연수에 포함되지 않는다. 특정한 조건하에서의 육아 양육 기간에 대해 연금의 부가급은 각 자녀 당 3년까지 지불되어진다. 또한 이러한 경우는 일반법으로 규정된 연금체계에도 적용된다.

63세의 나이에 퇴직을 신청한 경우에는 연금은 법적 연령 제한(65)에 도달하기 전에 조기퇴직의 각 연도당 3.6%가 줄어든다.(최대 7.2%)

) 1998년 연금개혁법은 무자격을 이유로 또는 특수한 연령제한(60세)이 이뤄지는 적용사례를 심히 무능력한자에게로 적용함을 이유로 조기퇴직하는 경우 동일방식으로 2000년에 도달하는 때로부터 연금이 줄어들게 하는 근거를 마련하였다 (63세 전에 조기퇴직하는 경우 연도 당 3.6%, 최고 10.8% 까지). 이 규정의 시행은 1998년 12월 21일자로 개정된 연금개혁법에 의해 2001년으로 연기되었다. 이는 일반법으로 규정된 연금법하에서 상응 규정이 그 때까지 보류되었기 때문이다. 후에 시행을 통해 다른 해결방법을 조사하는 것이 가능하게 할 것이다.

다음의 특수성들은 무자격으로 조기퇴직한 경우에 적용된다.

만약 공무원이 60세에 도달하기 전에 부적합(무자격)하게 된다면 60세까지의 1/3분의 기간은 연금상 재직기간으로 의제되어 진다.

) 업무상 무자격의 경우로 도입되어진 연금감소에 있어서 60세까지 2/3의 기간을 포함할 수 있도록 개선의 여지가 있다.

만약 공무원이 업무상 사고의 결과로 일하는데 부적합하게 된다면 재해연금은 적어도 연금급여의 66 2/3%가 된다.

퇴직공무원은 이것이 그들에게 유리한 것이라면 최소한의 연금을 받는다. 이것은 연금급여의 35%수준이나, 적어도 1,157.65파운드/ 2,264.16도이취마르크('98)이어야 한다. 현직(active) 공무원의 경우라면, 모든 연금수령자는 한달 연금의 92.39%에 달하는 연(年)특별수당(소위 크리스마스 보너스)을 받을 자격이 부여된다.

(2) 연금 급부의 통합에 관한 규정

공무원이나 그 생존부양가족을 위한 연금이 일반 법률이 정한 다른 연금이나 급부 또는 공공부문에서의 피고용자를 위한 다른 보충적 노령 급부나 피부양자 급부체계와 중복되게 되면 이들은 공무원연금에 추가된다. 전체급부가 최대연금의 75%를 넘어선다면 그 초과분은 공무원 연금으로부터 공제된다.

퇴직공무원이나 생존부양가족이 유료로 고용되어 돈을 벌고 있다면 이것은 연금에 추가된다. 근로소득과 연금의 합이 이전 현직시의 봉급을 초과한다면 초과분은 연금으로부터 공제된다. 그러나 공무원이 무자격 때문에 퇴직하였다면, 공제없이 가외의 돈을 더 버는 것이다. 근로소득과 연금의 합이 이전 재직시 봉급의 75%를 초과하지 않는다면 총 317파운드/620DM(1998)이 더해진다.

(3) 생존부양가족

일회성 급여(사망한 달의 급여, 사망조위금(gratuity))이외에 유족은 미망인급부, 고아급부, 생존보수를 받는다.

생존 배우자는 사망 공무원의 연금의 60%를 미망인 급부(1998년에 총 최저 706.86파운드/ 1,382.50DM (최저 미망인 급부)로서 받는다. 고아급부는 사망공무원 연금의 일부분인데, 한 부모를 잃은 경우 12%, 양부모를 잃은 경우20%, 업무상 사고로 인한 고아의 경우 30%에 달한다.

한편 1997년 1월 1일 현재 종전 지역단위의 공무원의 유족으로 약31만 5천명의 미망인과 2만 5천명의 고아가 유족연금을 받았다. 이에 추가하여, 이전의 독일연방철도 공무원, 이전의 독일우체국(Deutsche Bundespost) 와 준(indrect)공무원의 유족으로서 17만의 미망인과 9천명의 고아가 더 있다

(4) 특별 그룹

특수한 상황 때문에 별도의 규정이 기한부(p49)로 선출된 지방자치단체공무원에게 적용된다. 그들의 연금은 수명으로 공무원을 비교한 더 유리한 연금척도에 따라 계산된다. 그들은 또한 사기업에서 가외 수입을 버는 것이 허용된다. 게다가 다른 경우에 다르게 적용되는 주정부법 규정이 적용된다.

특수성은 정치적 이유로 그들의 동의없이 언제든지 퇴임시킬 수 있는 소위 정무직 공무원들에게도 적용된다. 정치적 공무원으로서 재직연수가 유동적이므로 적어도 6개월 동안 그러나 길어야 3년 동안 연금으로 받을 수 있는 봉급의 75%의 연금을 받는다. 그들의 정규 연금은 근무년수와 연금으로 받을 수 있는 봉급에 의존하는 일반 규칙에 따라 계산된다. 그러나 그들이 적어도 5년 동안 재직하였다면 영구적인 연금을 받을 수 있는 자격이 부여된다. 그렇지 않다면, 단지 일시적인 급부가 지급될 것이다. 공직이외에 부수적인 수입이 있었다면 부수적 수입과 연금의 합이 마지막 현직 급여를 초과하는 데 대하여는 부수적 수입의 반만이 연금계산에 고려되어 진다(부수적 수입의 연금계산으로의 통합).

(5) 연금지출

지역단위의 연금지출은 1970년 이래와 같이 증가되어 왔다.

) 연방정부, 주정부, 지방자치단체를 의미하며 철도, 우정, 간접부문을 제외함.

<표 7-3> 연금지출 증가추세

연도	1970	1980	1990	1997
연금지출액	DM 8.73 billion	DM 21.45 billion	DM 28.65 billion	DM 38.85 billion

지역적 단위로 - 즉 연방의, 주의, 지역 당국별로 - 다음과 같은 증가가 있었다.

<그림 7-1> 정부단위별 연금지출 증가추세

모든 지역단위의 연금지출은 1997년에 388.5 억DM로 서독 GDP의 1.18%의 몫에 해당한다. 연방은 이것의 94.4억DM 주는 247.3억DM, 지방당국은 46.8억DM의 비중을 차지한다. 1977년에 공무원과 유족을 위한 연금 지출의 몫은 지역단위의 공무원의 전체 인건비(staff costs)에 대한 것으로써 연방에서는 27.31%, 주에서는 23.58%, 지방자치단체는 30.71%이다. 공무원에 대한 연금비용은 전체 연방예산의 1.96%, 주예산의 6.27%, 지방자치단체 예산의 1.80%이다.

연방정부의 연금보고서에 의한 장기 추세분석에 따르면 지역단위의 연금지출은 2040년까지는 약 1600억DM로 증가할 것이다. 특히, 60대, 70대의 직위수가 증가함으로써 부담이 2020년대와 2030년대 사이에 절정에 이를 것으로 예상된다. 개혁 조치가 취해지지 않으면 연금은 GDP의 약1.60%가 될 것이다. 변화가 지출을 그 시점에 1.40%이상을 차지하지 않는 한도까지 지출을 제한할 것으로 예상된다.

(6) 공공고용직원의 연금

공공고용직원의 연금(무자격연금과 유족연금을 포함)은 일반 법정연금체계와 보충적 노령·유족급부의 두 기둥에 근거하고 있다.

① 일반법정연금제도

공공부문 피고용자들은 사기업의 피고용자와 같이 일반법정연금제도에서 보장을 받는다. 이것은 고용자, 고용주(기여금 사정한도에 이르기까지는 전체 소득의 19.5%, 1999)에 의하여 조성되는 동등기여분과 공공기금를 통하여 재원이 조달된다. 연금총액은 납부된 기여분의 통계가치의 관점에서 수정되기도(oriented) 하고, 모든 보험 당사자들(insured parties)의 평균보수에 대하여 측정되는 기여분의 배후에 있는 소득의 상대적 총액의 관점에서도 수정되기도(oriented) 한다. 연금은 매년 조정된다. 조정은 일반경제 순수 평균봉급의 증가가 반영된다.(소위 연금 관련 지표)

② 보조적 노령·부양자 급부

추가적으로, 피고용자들은 특별한 보조적 노령급부와 유족급부(보조체계)로 보장된다. 이들 급부는 공공부분 고용자의 노령, 질병, 유족 연금을 공무원의 연금과 연계(align)하도록 한다(serve). 보조적 노령 피부양자 급부는 집단적 동의에 기초하고 있으며, 법적 관점에서는 사법 아래에 있는 법정의 기업노령연금인 것이다. 그것은 연금을 일반법정연금체계로 보충한다. 추가수당지급의 일반적 전제조건은 5년동안의 기여금 납부기간이 경과되고 추가수당개시사유가 발생되어야 한다. 추가수당개시사유는 아래와 같이 정리될 수 있다.

·  노년연금: 65세이후 지급개시 가능

·  기여금 납부자에 대한 노년연금: 35년간 기여금 납부후 지급이 가능하며, 63세 이전에는 2001년 1월부터 65세까지 달마다 1Step씩 증가될 것임

·  장애인에 대한 노년연금: 35년간 기여금 납부후 장애정도에 따라 지급이 가능하며, 60세 이전에는 2001년 1월부터 63세까지 달마다 1Step씩 증가됨

·  미취업 또는 노년시간제근무후 노년연금: 최소 15년 이상의 기여금 납부와 최소 10년기간내 8년동안의 의무적 기여금 납부를 하여야지 연금지급이 개시된다. 연금개시전 1년반 동안의 기간에 최소 52주 이상의 미취업사실과 24개월 이상의 노년시간제 근무를 하여야 한다.

·  여성을 위한 노년연금: 최소 15년 이상의 기여금 납부와 40세 이후 최소 10년이상의 의무적 기여금 납부를 한 이후에 연금지급이 개시될 수 있다. 2000년 1월1일부터 60세 이전이라는 연령제한은 단계적으로 증가될 것인데 65세까지 증가될 것이다.

·  장애연금: 장애연금은 장애발생전 5년동안 최소 3년 이상의 의무적 기여금 납부와 최소 5년이상의 일반 기여금 납부기간이 경과된 사람에 한해 수입능력의 감소와 장애정도에 따라 지급된다.

나이제한의 상승에도 불구하고 나이제한을 점차로 늘려야 한다는 주장이 있을 수 있다. 연금의 크기는 점차로 줄어들고 있는 실정인데 약 18%정도가 감축될 것이다.

(7) 종합수당과 연금

추가노년수당은 공무원연금원칙에 부합되게 종합연금(overall pension)의 관점에서 설계된다. 종합연금은 공무원 재직기간과 과거 3년간의 평균 월총급여에 기초하여 산정된다.

평균 월급여는 연총급여의 1.875% 또는 연금순급여의 2.294%에 해당한다. 40년 연금가능기간후 도달할 수 있는 최대액은 총급여액의 75%이며 최대 순급여의 91.5%에 해당한다. 총급여대비 연금비율은 공무원의 연금액과 일치하게 된다.

참고로 순감소는 추가연금에 관해 논의되고 있다. 총연금액은 사회보장 기여금과 세금감소의 증가에 따라 점차로 순봉급에 대해 연금사이의 전체적 관계에 있어 연금수혜자에게 유지하게 변화되고 있다. 이러한 바람직스럽지 못한 변화는 순제한의 도입에 의해 직면되고 있다. 이것은 마지막 3년간 월평균 총수입에 의해 계산되는데 소득세, 건강보험, 연금, 미취업보장으로 지불되는 양의 감소를 의미한ㄷ. 이러한 가상의 순량은 순연금비율에 의해 증가된다. 시간제 근무는 근무기간에 상응하여 전체 연금의 총량에 계상된다.

최소 연금요소는 최소연금비율(총 35%, 순45%)의 형태로서 존재하는데 이것은 5년간 최소기여금을 납부하거나 무능력자의 경우 공무원에 대한 최소연금액에 달하는 최소 종합연금으로서 연금지급을 일찍 요구한다면, 전체연금액은 부분적으로 줄어들 것이다. 종합연금은 공무원연금과 똑같을 정도로 적용된다.

일반법정연금액(기본연금)은 종합연금에서부터 공제되며 잔여액은 추가수당의 개념으로 지급된다. 연금은 건강과 장기건강보장 기여금에 종속된다(1999년 약8.5%). 일반법정연금과 추가수당 양쪽으로부터의 연금은 소득부분으로 과세된다. 재정회계법에 의해 연금지급은 이익부분과 자본부분으로 나위어 질 수 있는데 연금의 이익부분(소득부분)만이 다른 모든 소득과 같이 과세될 수 있다. 소득부분의 양은 퇴직후 연금수혜자의 연령에 따라 달라질 수 있으며, 65세 퇴직자의 경우 연금의 27%가 소득부분에 해당된다. 이것은 사실상 연금의 대부분은 과세되지 않는다는 것을 의미한다.

(8) 보장연금

종합급여(overall benefit)의 기초하에 계산된, 위에서 언급한 종합연금(overall pension)은 만약 피고용자가 법정연금이 만기가 될 때까지(연령한계에 도달하거나 무능력 때문에) 공직에 남아있을 때에만 유용하다. 몇몇의 예외로는, 일찍 공직을 떠난 사람은 지급된 기여분의 실질적인 가치에 대개 상응하는 소위 보장연금(insurance pension)이라 불리는 물가인상률에 연동하지 않는 연금만을 받게 된다. 월보장연금(monthly insurance pension)은 피고용자가 공직동안에의 고용동안에 받은 총급여의 0.03125%안에서 지급된다. 만약 회사연금법(company pension act)에 따른 취소할 수 없는 자격전제조건(동일 고용자와의 부단한 고용기간이 10년)이 갖추어지면 증가된 보장연금(increased insurance pension)대신에 동일공직고용자와의 고용의 매해에 마지막 급여의 0.4%가 지급된다. 보장연금과 회사연금법에 따른 증가된 보장연금은 일단 그것이 결정되면 더 이상 조정되지 않는다.

(9) 생존 부양가족

연금급여와 보장연금은 또한 생존 부양가족(미망인과 그 자녀)에게 지급된다. 사망한 자의 연금요구의 기초에서의 지급은

- 미망인: 60%

- 부모일방의 사망: 12%

- 부모쌍방의 사망: 20%.

(10) 연금기구와 급여

보조적(supplimentary)인 노령자와 부양가족에의 지급을 제공하는 가장 중요한 기구는 연방과 주정부의 보조연금부(VBL)이다. 이곳은 지역기관에서의 더 작은 수의 피고용자와 다른 공공부분고용자 뿐 아니라(1997년에 2백만명) 연방과 州의 피고용자들이 이용하는 곳이다.

연금의 수는 대략 지급량에 있어서 57억마르크에 832,000명이다. 교회와 다른기구 뿐 아니라 지역서비스에서의 대부분의 지역기관의 피고용자들은 지역기관이나 교회의 노령자와 부양가족의 지급기금(benifits fund)을 보장받는다.(1997년에 280만명의 고용자: 양에 있어서 대략 49억마르크에 719,000명)

연방과 州정부보조연금기관과 지역기관 또는 교회보조노령자와 부양가족의 지급기금에서 연금지급은 다음과 같이 발전했다.

<표 7-3> 연금지급의 발전양상

연도	1970	1980	1990	1997
연금지출액	DM 0.57 billion	DM 3.62 billion	DM 8.08 billion	DM 10.46 billion

이전에, 보조계획은 공공고용자에 의해 만들어진, 그들의 보장된 고용자들을 위한 보조적인 계획(연방과 州정부보조연금기관과의 계획)에로의 이전(transfer)에 의해서만 재정지원이 되어졌다(이것은 최근 1998년에 세금부과할 수 있는 총소득의 5.2%였다). 1999년을 시작하면서부터 피고용자들은 5.2%를 초과하여 이전(transfer)되는 증가분의 절반을 지불함에 의해 보조적인 계획에 기여해 왔다. 연방과 州정부보조연금기관에서의 이전율은 1999년이후부터의 과세가능총소득의 7.7%인데 그 중 고용자는 6.45%를, 피고용자는 1.25%를 지불한다. 지역기관과 교회보조계획은 다른 이전율을 갖고 있다. 고용자는 20%의 고정(정액)분(flat-rate)중에서 175마르크까지의 이전(transfer)에 세금부과하도록 되어 있다. 이것을 넘어가는 부분은 피고용자에 의해 개인적으로 세금부과되도록 되어 있다.

(11) 퇴직관련 연금제도의 개혁

공무원연금계획은 19세기초부터 수차례 변경되었다. 수령자수가 미래에 극적으로 증가하고 연금액의 지출 때문에 장기간의 특별계획을 안전히 하기 위해 개정이 필요했다. 독일에서의 불리한 인구통계학상의 발전에 추가하여 70년대에서의 숫자의 상당한 증가(그것은 사회에 의해 국가에게 증가할 것을 요구한 것을 고려한 것임)는 연금체계에서 서서히 주목되어졌다.

출생률의 저하와 동시에 평균수명의 증가는 일반적 법정연금체계(general statutory pension scheme)에 있어서 비용을 줄이는 방안을 필요로 하게 되었다. 법적연금계획과 공무원연금에 있어서의 평균퇴직연령은 59세이며, 그러므로 보통의 연령한계보다 6세가 낮다. 연금수혜기간이 더 길어지는 재정적 부담을 제한하기 위하여 연금계획에서 비용부담량을 줄이기 위한 법령이 만들어지고 있다.

유사한 방안이 공무원을 위한 연금계획에서 또한 받아들여졌다. 1992년 연금개혁법의 개정판(공무원법을 개정하기 위한 1997년판)과 1998연금개혁법은 포괄적인 새로운 규정을 포함했다. 다른 것들 가운데서 연금율은 35세에서 40세로 확대됐다. 지원자를 위한 연금개시연령이 증가되었고 교육과 훈련기간포함은 제한되었으며 무능력으로 인한 연금의 산정기초는 줄어들었고 감소율도 조기퇴직경우에 소개되었으며 외부활동에서의 규칙도 더 엄격해졌다. 조기퇴직자의 수를 줄이기 위해 직무(work)에의 부분적인 집무능력이 소개되고 있다. 1998년 연금개혁의 핵심주제는 연금비축(예비;resource)구조에 있어서 새롭게 소개되는 룰이다. 이러한 것들은 보수와 연금조정이 1999년과 2013년의 평균보다 0.2%낮게 형성될 것이다. 연방의 경우, 차이점은 특별한 기금에 놓여질 것이고 거래할 수 있는 채권(tradable bonds)과 연방내무국에 의해 조정되는 다른 면에 투자된다. 주정부는 그들의 예비의 구조와 사용에 관련된 그들 자신의 규정을 만든다.

예비(resource)는 다른 목적을 위해 사용되지 못하도록 보호되는데 공공예산의 부담을 덜고 연금비용을 줄이기 위해 총 대략 600억마르크에 있어서 2014년부터 사용할 수 있다. 소득에 있어서의 증가를 줄임에 의해 보수와 연금수준을 3%로 점차 축소하는 것이 동시에 성취되는데 그것은 적어도 노령에 있어서의 소득 뿐만 아니라 평생전체소득을 커버하므로 일반법정연금계획에 있어서의 지급금의 수준의 1%를 더 축소한 것과 동등하다.

피고용자의 노령자와 부양가족에 대한 보조적인 지급의 경우 공제(deduction)가 연금이 일찍 요구되는 일반법정연금계획과 공무원의 연금계획에 또한 소개되어지고 있다.

3. 결론 및 시사점

프랑스의 경우, 공무원 정년제도는 곧 연금수급개시연령과 매우 깊게 연관되어 있음을 알 수 있다. 즉 정년제도가 정부조직과 공무원 개인간의 완전한 결별을 의미하지 않으며 정년 이후의 삶에 대한 경제적 대응을 효율적으로 할 수 있도록 연금계획이 세밀하게 설계되어 있다는 점에서 우리에게 시사하는 바가 크다고 볼 수 있다. 특히 고령공무원의 시간제 근무에 대한 연금제도가 별도로 마련되어 있다는 점은 우리에게도 매우 중요한 벤치마킹 요소로 보여진다.

VIII. 일본

1. 사회경제적 배경

일본사회는 현재 고령화가 정부와 민간부문의 발전을 모두 저해하는 요인으로 작용하고 있을 정도로 매우 심각한 문제로 제기되고 있다. 일본 후생노동성 산하 국립사회보장인구연구소가 발표한 □장래인구 추이□에 따르면 2000년 1억 2774만 6000명인 일본 인구가 2006년 1억 2774만 1000명으로 정점에 이른 뒤 점차 감소하여 2050년에는 1억 59만명이 될 것이라고 예상하고 있다. 또한 젊은층의 출산기피로 신생아 출생률은 갈수록 감소하는 반면에 의료기술 발달 등으로 평균수명을 크게 높아져 고령인구가 폭발적으로 증가하고 있다. 일본에서 부부가 자녀를 낳는 출생률은 2000년 기준 1.36명, 연간 신생아수는 지난해 119만 4000명이었으나 낮은 출생률로 2050년에는 66만 7000명까지 신생가 수가 줄어들 것으로 예상하고 있다.

반면에 고령인구는 2000년 2204만명에서 지난해 3000만명을 돌파해 꾸준히 증가하는 추세이다. 일본인의 평균 수명은 2000년 남자 77.64세, 여자 84.62세였으나 2050년에는 남자 80.95세, 여자 89.22세까지 증가할 전망이다. 또한 총인구에서 고령자가 차지하는 비율은 2000년 17.4%에서 2050년에는 35.7%까지 높아질 것으로 예상된다. 이런 추세라면 2050년에는 일할 수 있는 청장년층보다 노인의 숫자가 더 많아진다는 예측이 가능하다.

2. 정년제도의 현황

1) 연혁

1985년 이전에는 검찰관, 대학의 교원 등 일부를 제외하고는 국가공무원 일반에 대하여 정년이 설정되어 있지 아니하였고, 각 성청별로 직원의 재직상황 등을 고려하여 직종별로 일정한 기준연령을 정하여 퇴직을 권장하여 신진대사를 꾀하였다. 그러나 이러한 퇴직권장은 구속력이 없어서 직원의 고령화 현상이 나타났을 뿐만 아니라, 사회전반의 고령화 추세에 따라 이는 더욱 가속화되어 조직의 활력저하와 직원의 사기저하를 초래하기에 이르렀다.

이는 1981년 「국가공무원법」을 개정하여 임시임용된 자 및 법률에 의거 임기를 정하여 임용된 자 기타 상시근무를 요하지 않는 자를 제외한 국가공무원일반에 대하여 정년제도를 도입하였으며, 이는 1985년 3월 31일부터 시행되었다.

단, 「검찰청법」 및 「교육공무원특례법」 등 타법률에서 「국가공무원법」과는 별도의 규정을 두고 있는 경우도 있다.

2) 정년제도

현재 일본공무원의 경우 연령에 있어서 60세에서 64세 사이에 대부분 은퇴를 하고 있음을 알 수 있다. 즉 연령별로 살펴보았을 때 일본의 공무원 정년제도는 우리와 매우 흡사한 형태를 보이고 있음을 알 수 있으며 어느 정도 강제정년에 의한 제도적 운영을 시행하고 있다는 것을 알 수 있다.

<그림 8-1> 연령별 은퇴분포(1995)

일본공무원들의 퇴직을 사유별로 살펴보았을 때 약 72%정도가 강제정년에 의한 연령에 도달하여 퇴직하였음을 알 수 있다. 이를 통해서 일본의 공무원 정년제도가 우리와 거의 유사한 형태로 운영되고 있음을 역시 확인할 수 있다.

<그림 8-2> 일본공무원의 퇴직사유(1995)

그런데, 아래 퇴직의 경향을 살펴보면 우리와는 다소 다른 양상을 보이고 있음을 알 수 있다. 즉 강제퇴직과 자발적 퇴직의 분포양상으로 살펴보았을 경우에는 장기근속 35년이후에 강제퇴직보다는 자발적 퇴직의 비율이 더 높게 증가한다는 것을 알 수 있다. 이러한 수치의 차이는 결국 장기근속이후에 공무원 개인이 자신의 정년이후의 삶을 미리 계획하였다면 자발적 퇴직을 하지만 그렇지 않다면 여러 가지 제도적 보완책에 의하여 강제퇴직연령에 도달하기까지 다양한 형태로 근무할 수 있음을 보여주는 것이다.

<그림 8-3> 일본공무원의 강제퇴직과 자발적 퇴직 분포

한편 일본 국가공무원의 정년은 원칙적으로 60세이지만 이하의 자에 대하여는 특례가 규정되어 있다.

○ 의사 및 치과의사: 65세

○ 청사방호(廳舍防護) 기타 청무 또는 그것에 준하는 업무에 종사하는 직원중 지정된 자: 65세 예) 수위, 용무원, 노무작업원, 소독원, 환경미화원 등

○ 노무와 책임이 특수한 자 또는 결원의 보충이 곤란하여 정년을 60세로 하는 것이 현저하게 부적당하다고 인정되는 직위의 직원중 지정된 자: 63세 또는 65세

예) 황실경찰학교 교육주사, 궁내청직원(宮內廳職員), 재외공무에 근무하는 행정직·지정직 공무원 중 지정된 자, 국립고등전문학교 교장·교수 등

정년퇴직일은 정년에 달한 날 이후의 최초의 3월 31일과 임용권자가 사전에 정한 일자중 빠른 일자로 되어 있다.

일본의 정년제도는 직원이 일정연령이 된 경우에 그것을 이유로 자동적으로 퇴직시키는 것으로 적정한 신진대사를 꾀하며 조직의 활력을 유지하려고 하는 것이다. 종전의 재판관·검찰관·대학교수·자위관 등 일부를 제외하고 국가공무원 일반에게는 정년이 없었지만 1985년 3월 31일부터 실시되었다.

정년제도입전에는 각성청이 직원의 재직상황등 그 실정에 대해서 직종·직급 단계마다 일정 기준연령을 만들어 퇴직을 권장하는 형태로 신진대사를 모색했다. 그러나 이 권장에는 법적구속력이 없고 직원구성원중 고령화가 진행되어가는 실정과 일본인구구조의 급격한 고령화에 영향을 받은 고령자노동시장의 협애화경향을 감안하면 권장퇴직의 기능을 기대하는 것은 곤란하며, 그 결과 고령직원의 대류현상이 발생하여 조직의 활력저하, 승진적체에 의한 직원의 사기저하 등의 사태가 발생하게 되었다. 정부가 행정개혁을 창도하는 중에 시행한 국가공무원의 정년제도입의 각의결정(閣議決定)에서 총리부총무장관이 정년문제는 직원의 신분에 관계된 중대문제임을 인식하고 인사원의 의견을 구하였고, 인사원은 1979년 8월에 총리부총부장관에게 보낸 편지에서 정년제도에 대한 견해를 표명했다. 그 견해는 전술한 것과 같이 현상의 인식하에 적정한 신진대사의 촉진과 장기적전망으로 세운 계획적 인사관리의 전개를 통해서 직원의 사기고용을 꾀하며 조직의 활력을 유지함과 함께 직원을 안심하고 공무에 전념시켜 보다 능률적인 공무운영을 기대하고 얻을 수 있도록 퇴직관리제도가 정비될 필요가 있다고 하였고, 그 실현수단으로서 정년제도도입의 의의를 인정하고, 필요한 정년제도의 내용을 제언했다. 새롭게 도입된 정년제도는 이 제언을 기반으로 한 것이다.

정년제도의 내용은 다음과 같다.

(1) 임시적 직원 그 밖의 법률에 의해 임기를 정해 임용된 직원 및 상시근무를 하지 않는 관직에 있는 직원을 제외한 모든 직원에게 정년을 설정한다. 그러나, 검찰청법 및 교육공무원특례법에서 보이는 것처럼, 다른 법률에 별도의 정한 것이 있는 경우에는 그 정한 것에 의한다.

한편 검찰관에 대해서는 검찰총장 65세, 그 밖의 검찰관 63세로 되어있고, 교육공무원에 대해서는 대학학장 및 부국간부에게 대학관리기관이 정한 임기제로 하고, 대학교원에게 각대학관리기관이 정한 정년이 있다.

(2) 정년퇴임일은 정년이 된 날 이후의 최초 3월31일 혹은 원임명권자가 사전에 지정한 날의 어떤 날 중 가장 빠른 날로 한다.

(3) 정년은 원칙적으로 60세이다. 그러나 의사 및 치과의사는 65세, 청사감시와 그 밖의 청무 및 이에 준하는 업무에 종사하는 직원으로 인사원규칙으로 정한 것은 63세, 그 밖의 직무와 책임의 특수성 또는 결원보충의 곤란을 이유로 정년을 60세로 하는 것이 상당히 부적당하다고 인정되는 관직에 있는 직원에는 인사원규칙으로 정하는 것은 61세∼65세의 범위 내에서 인사원규칙으로 정하는 연령이 된다.

참고로 의사·치과의사가 65세가 된 것은 결원보충이 곤란한 실정을 고려한 것이다. 한편 청사의 감시와 그 밖의 청무 및 이에 준하는 업무에 종사하는 직원으로서 수위, 순시, 용무원등의 청사에 종사하는 직원 및 노무작업원, 소독부, 세탁부, 취부의 모든 노무에 종사하는 직원이 정해져있다(인사원규칙11-8제3조).

이들 직원들의 정년이 63세로 된 것은 직무의 성질상 경험적 지식 및 습득에 의한 기량을 요하지 않으며, 연령에 의한 직무수행에의 영향이 별로 없는 것에 의한 것이다(실제로도 이들 직무의 특수성이 고령재직자의 다수에 반영되고 있다고 할 수 있다). 그 밖의 특례정년을 만들 필요성이 인정되는 직원으로는 다음과 같은 것을 생각할 수 있다.

① 직무내용이 특수하고 직무수행능력을 가진 자가 적기 때문에 원칙정년에서는 인사이동을 하는 것이 어려운 것

② 직무에 취직하기 위해 특별면허, 자격등을 필요로 하고 그 때문에 비교적 높은 연령에서 채용되며 그 결과 원칙정년으로는 공무로 활용하는 기간이 짧아지는 것

③직무수행을 위해 장기간의 특별연수, 풍부한 지식, 경험의 축적이 필요하고 원칙정년을 초과하여 활용하는 것이 공무능률향상에 기여하는 것이 되는 것

④장년의 풍부한 지식, 경험등이 요구되는 등의 직무의 특수성에 의해 내부적 순환인사만으로는 적임자를 얻기 힘들고 원칙정년에서는 결원보충이 곤란한 것

한편 위와 같은 생각에 기반을 둔 인사원규칙11-8(직원의 정년)에 다음과 같은 특례정년이 정해져있다(제4조)

① 정년65세

국립공문서관장, 영빈관장, 궁내청차관, 국세불복심판소장, 국립고등전문학교교장, 사회보험청의 의료전문관, 수산대학교학장, 해난심판청심판관, 이사관, 연구소·시험장등의 소장이며 인사원이 정한 사람, 진료의 보조적업무에 종사하는 개호

② 정년63세

ⅰ) 황궁경찰학교교육주사

ⅱ) 궁내청직원 중 다음에 해당하는 직원(그러나, 일부는 당분간 65세임)  - 내사인(內舍人), 여유(女□), 황태후여유, 동궁내사인 및 동궁여유, 식부부장(式部副長) 및 식부관, 수석약장, 약장 및 약장보, 수보사장 및 수보사장보, 주선장 및 부주선장, 주두장 및 부주두장

ⅲ) 재외공관에 근무하는 직원(급여법에 규정하는 행정봉급표(1) 또는 지정직봉급표의 적용을 받는 직원에 한한다.) 및 외무성본성에 근무하고 외교영사사무에 종사하는 직원에서 인사원이 정하는 자.

ⅳ) 국립고등전문학교의 교수, 조교수, 강사 및 조수

ⅴ) 수산대학교교수, 조교수, 강사 및 조수(급여법에 규정하는 교육직봉급표(1)의 적용을 받는 직원에 한한다)

ⅵ) 해기시험관(海技試驗官)

□) 해기대학교(분교를 제외.)교장, 교수, 조교수, 강사 및 조수

□) 연구소, 시험소등의 부소장(이에 상당하는 자를 포함.)이고 인사원이 정하는 자.

(4) 직무의 특수성 또는 직원의 직무수행상 특별한 사정으로 볼 때 정년에 해당하는 직원이 그대로 정년퇴임을 하면 공무운영에 현격한 지장이 생긴다고 인정되는 충분한 이유가 있을 때는, 계속 근무연장을 할 수 있다. 근무연장기간은 1년 이내이며 인사원의 승인을 얻어 연장할 수 있지만 3년을 초과할 수 없다.

근무연장의 구체적 사유는 직원이 정년퇴임을 해야하는 경우에 다음의 각호의 1에 해당하는 때로 되어있다(인사원규칙11-8제7조).

① 직무가 고도의 전문적 지식, 숙련된 기능 또는 풍부한 경험을 필요로 하는 것이기 때문에 후임을 쉽게 얻을 수 없을 때.

② 근무환경 그 밖의 근무조건에 특수성이 있기 때문에 그 직원의 퇴직으로 발생하는 결원을 쉽게 보충할 수 없고, 업무수행에 중대한 장해가 발생할 때.

③ 업무의 성질상 그 직원의 퇴임으로 담당자의 교체가 해당사무의 계속적 수행에 중대한 장애를 줄 때.

(5) 정년퇴임한자, 정년 후 계속해서 근무연장이 되고 그 후 퇴직한 자에 대해서 그 자의능력 및 경험을 활용하기 위해 특별한 필요가 있을 때에는 재임용할 수 있다. 요건의 세목은 인사원규칙으로 정해져있지만 임기는 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 정하고 갱신할 수 있다. 그러나 임기의 말일은 정년퇴임일의 다음날부터 기산하여 3년을 초과하지 않는 것으로 되어있다.

3) 근무연장 및 재임용

(1) 근무연장

업무가 고도의 전문적 지식·숙력된 기능 또는 풍부한 경험을 필요로 하거나 근무환경 기타 근무조건이 특수하여 정년퇴직으로 인한 결원보충이 곤란한 경우, 또는 업무의 성질상 담당자 교체가 해당업무의 계속적 수행에 중대한 지장을 초래하는 경우와 같이 공무운영상 충분한 사유가 있다고 인정되는 경우에는 계속하여 근무시킬 수 있다. 근무연장의 기한은 1년 이내이며, 인사원의 승인을 얻어 이를 연장할 수 있으나 정년퇴직일을 기준으로 하여 총 연장기간아 3년을 초과할 수는 없다.

(2) 재임용

정년퇴직한 자 및 근무연장한 후 퇴직한 자에 대하여 그 자의 능력 및 경험을 활용하기 위하여 필요가 있는 경우에는 임명권자가 심사를 거쳐 재임명할 수 있다. 재임용임기는 1년을 초과할 수 없으며 근무실적이 우수한 경우 1년의 범위내에서 갱신(更新)할 수 있으나 총연장기간이 퇴직일을 기준으로 3년을 초과할 수는 없는 것이 기존의 제도적 운영방침이었지만 최근에 급속하게 진행되고 있는 고령화에 대비한 인사제도의 수정을 위하여 최근에 새로운 형태의 정년 후 재임용제도를 신설하였다. 아래의 내용은 2002년 일본 인사원의 총무국 생애설계과에서 도입하여 실행하고 있는 새로운 형태의 정년후 재임용제도에 대한 내용이다.

① 새로운 재임용제도의 도입

일본은 본격적인 고령사회를 맞이하는 가운데, 2001년 4월부터 공적연금(기본연금상당부분)의 지급개시 연령이 단계적으로 인상되었다. 여기서 정년(60세)과 연금지급개시연령(60세부터 65세까지의 단계적 인상) 사이의 틈이 생겨나지 않게 끔 하는 것과 함께 직원이 오랜 기간에 걸쳐서 만들어낸 능력·경험을 공무부내에서 발휘할 수 있도록 2001년 4월부터 새로운 재임용제도가 도입되었다.

◆ 재임용제도의 포인트

* 현행의 정년연령(원칙60세)을 변경하는 것이 아니다. 또한, 소유 정원의 범위 내에서 실시된다. 재임용된 직원은 정년전의 직원과 같은 형태로 본격적인 직무에 종사하게 된다. 복무규율의 적용에 관해서도 정년전의 직원과 같다. 60대 전항기의 라이프 스테이지(life stage)에 걸맞는 사회적으로 보편화 되어있는 생활비에 입각한 적당한 급여를 지급한다. 또한 유연한 근무형태를 가능하게 하기 위해, 풀타임(full time)에서의 근무만이 아닌 단시간 근무의 형태도 도입하고 있다. 단시간 근무직원의 급여 이외의 근무조건은 근무시간을 반영시켜야 하는 것(월 봉급액, 연차휴가일수 등)을 빼고 풀타임근무직원과 같다.

② 재임용제도의 내용

최근에 새롭게 도입된 정년후 재임용제도의 내용은 이하와 같다.

◆ 대상자

(1) 정년퇴직자

(2) 근무연장후 퇴직한 자

(3) 정년퇴직일 이전에 퇴직한 자 가운데 다음에 해당하는 자

① 25년이상 근속한 후 퇴직한 자로써, 해당 퇴직일의 다음날부터 5년을 경과한 날까지의 기간에 해당하는 자

② 상기 ①에 해당하는 자로써 재임용 된 경험이 있는 자

③ 25년 이상 근속한 후 퇴직한 자로써, 해당퇴직일의 다음날부터 5년을 경과한 날까지의 기간에 자위대법의 규정에 따라 재임용 된 경험이 있는 자

재임용의 대상자에는, 정년퇴직자 또는 근무연장 후 퇴직자 이외에, 정년퇴직일 이전에 퇴직한 자 중 장년공무에 종사한 상기(3)의 요건을 만족시키는 자도 포함된다. 또한 자위대법의 규정에 의해 퇴직한 자(특별직) 가운데, 정년퇴직자 등 일정의 요건을 만족시키는 자도 대상이 된다. 더욱이 이 재임용제도는 현업직원 또는 특정독립행정법인의 직원에도 적용되어있으나 그에 따른 급여 및 근무시간에 관해서는 주무대사 또는 특정독립행정법인이 정한 범위내에서 이루어진다.

③ 재임용의 패턴

○ 일반직 정년퇴직자의 재임용

·정년퇴직 후의 재임용 예(대상자 (1)의 예 (이하와 같음))

정년퇴직                 65세

일반직	재임용

·근무연장 후의 재임용 예 ((2)의 예)

정년         퇴직       65세

일반직	근무연장	재임용

○ 일반직 정년 전 퇴직자의 재임용

·(3) ①의 예

퇴직                     정년                    65세

[일반직 25년 이상 근무]←    5년 이내    →[          재임용         ]

·(3) ②의 예

퇴직                     정년                    65세

[일반직 25년 이상 근무]←    5년 이내    →[ 재임용 ]        [ 재임용 ]

·(3) ③의 예

퇴직         정년                              65세

[일반직 25년이상 근무]←5년 이내→[자위대법규정에 의한 재임용∥ 재임용]

(注) 재임용의 상한 연령은 연금지급개시연령의 인상 스케쥴에 따라 단계적으로 인상되는 형태로 되어 있으며 65세로 되는 것은 2013년 4월1일 이하로 되어 있다.

◆ 임용·임기

○임용의 방법: 종전의 근무실적 등에 기초해서 선행채용

○임기: 1년 이내

재임용을 희망하는 경우의 임용은, 정년 전의 근무실적 등에 기초하여 선별적으로 행해지며 임용된 경우의 임기는 1년을 넘지 않는 범위 내로 정해져있다.

◆ 임기의 변경과 장래

○ 임기의 변경

변경직전의 임기에 있어서 근무실적이 양호한 경우, 사전에 본인의 동의를 얻은 위에 1년 이내에 가능하다. 더욱이 상한연령에 관해서는 퇴직 공제연금의 지급개시연령의 단계적 인상에 맞춰 61세부터 단계적으로 인상하고 있다.

직전의 재임용기간에 있어서 근무실적이 양호한 경우에는 임기는 1년을 넘지 않는 범위내에서 직원의 동의를 얻어 변경가능하게 되어있다. 같은 형태의 요건 하에서 변경되어진 임기를 재차 변경하는 것도 가능하다.

더욱이 임용의 상한연령은, 처음에는 61세로 되어있었으나 예정액에 달한 연금의 지급개시연령이 61세부터 65세로 단계적으로 인상되어진 것에 대응해 다음과 같이 65세에 맞춰 3년에 1살씩 단계적으로 인상되어진다.

<그림 8-4> 재임용의 상한연령의 인상

* 참고: 평성 13년은 서기 2001년, 평성 15년은 2003년, 평성 18년은 2006년, 평성 21년은 2009년, 평성 24년은 2012년이다.

◆ 근무시간·휴가

○ 근무시간

풀타임 근무(주40시간) 또는 단시간근무(주16시간 - 32시간까지의 범위내 시간)

○ 단시간근무직원의 주휴일·근무시간의 할당(원칙)

·주휴일은 토일을 포함한 2일이상

·근무시간은 1일8시간 이내

○ 단시간근무직원의 연차휴가

근무시간 등을 참고하여, 20일을 넘지않는 범위내에서 해당자의 직무형태에 맞게 다음의 산식에 의해 요구되는 일수

·1주간에 근무일의 일수 및 근무일에 근무시간수가 동일한 경우 (동일근무형)  20일×1주간의 근무일수/5일

·동일근무형이 아닌 경우

160일×(1주간에 해당하는 근무시간/40시간)÷8시간

(1일 미만의 단수는 반올림)

유연한 근무형태를 가능하게 하기 위해 정년까지와 같은 형태의 풀타임근무 이외에 주16시간부터 32시간까지의 범위 내에서 정해진 시간만 근무하는 「단시간근무제」가 설치되어 있다. 예를 들어 이것에 의해 반일근무나 월·수·금의 격일근무가 가능하게 된다.

<표 8-1> 단시간근무직의 근무시간 할당예

(근무시간이 1주 20시간으로 정해진 경우)

	월	화	수	목	금	토	일
예1	4시간	4시간	4시간	4시간	4시간	휴일	휴일
예2	5시간	5시간	5시간	5시간	휴일	휴일	휴일
예3	8시간	휴일	8시간	휴일	4시간	휴일	휴일

단시간근무직원의 연차휴가 일수 예

예1의 경우 (동일 근무형)

20일×5일/5일=20일

예2의 경우 (동일 근무형)

20일×4일/5일=16일

예3의 경우

160시간×(20시간/40시간)÷8시간=10일

주) 1, 2와 같이 동일근무형 직원이 1시간을 단위로 연차휴가를 사용한 경우 날짜를 가리킨다. 한편 환산은 그 직원의 근무일 1일에 해당하는 근무시간을 가지고 1일로 계산한다.

풀타임 근무직원의 휴가에 관해서는 연차휴가를 포함, 정년 전의 직원과 동일하게 취급하며, 단시간근무직원에 관해서는 연차휴가를 제외, 정년 전의 직원과 동일하게 취급한다.

또한, 풀타임 근무직원, 단시간 근무직원의 어느 쪽이든 재임용 된 경우의 연차휴가는 신규 채용자로써 새로이 취급되기 때문에, 예를 들어 정년퇴직일의 다음날에 재임용 됐다고 하더라도 정년 전과는 통산하지 않는다.

◆ 봉급

○ 봉급월액: 각 급에서 설정한 봉급월액 (단시간근무직원에 대해서는, 40시간에 대한 1주간에 해당하는 근무시간의 비율을 이용해서 얻는 금액)

○ 승급제도: 없음

재임용직원의 봉급 월액에 대해서는, 직무의 급에 단일의 금액이 설정되어 있어, 재임용 후의 직무에 대해 결정된 급에 따른 금액이 지급된다. 또한, 단시간근무직원의 봉급 월액에 대해서는, 근무시간에 비례해서 산출한 것으로 하게된다. 재임용은 최장이라도 해도 5년이란 다기간의 임용제도라는 것 등으로부터, 승급은 없다.

<그림 8-5> 일본 재임용공무원의 정년후 봉급 월액(예시)

♠ 행정직 봉급표 (一)                  ♠ 행정직 봉급표 (二)

◆ 정년후 재임용공무원의 수당

재임용직원에 지급되는 수당의 예는 다음과 같다. 장기연속 취용을 전제한 라이프 스테이지에 따른 생계비의 증가 등에 대처하는 목적으로 지급되는 생활 관련 수당이나 주로하는 인재확보를 목적으로 하는 수당 (부양수당·주거수당·단신수당·한냉지수당·특지근무수당 등)은 지급되지 않는다.

지급되는 수당 (예)

·통근수당

·조정수당 (특례적으로 지급되는 것을 제외함)

·초과근무수당           ·휴가비

·야근수당               ·당직 수당

·특수근무수당           ·봉급의 조정액

·기말·근면수당

기말·근면수당에 대해서는 봉급과 합쳐서 적정하고 타당한 수준이 되는 연간급여가 확보될 수 있도록 연간합계에서 2.5월분 (성적표준자의 경우)이 지급된다.

○ 기말수당의 지급비율 (년간 1.9월분)

3월            0.3월분

6월            0.7월분

12월            0.9월분

○ 근면수당의 지급비율 (연간 0.6월분)

6월           0.3월분

12월           0.3월분

[참고] 일반행정직(풀타임근무)에서 재임용 된 경우의 연수 예

(봉급+기말·근면수당)

재임용포스트 (예)	연 수	봉급월액
관구기관, 부현단위기관의 주임급 (행정직 (一) 3급)	약 320만엔	221,500엔
〃 계장급 (행정직 (一) 4급)	약 370만엔	259,600엔
〃 〃 (행정직 (一) 5급)	약 400만엔	277,500엔
관구기관의 과장보좌급, 부현단위기관의 과장급(6급)	약 440만엔	302,000엔

◆ 그 외의 사항

○ 그 외의 사항관리자제도 등(복무, 능률, 신분, 공평, 화재보상 등)에 따르는 재임용직원의 취급은 기본적으로 정년전의 직원과 동일(국제기관에의 파견, 관민인사교류에 의한 교류파견, 단시간근무직원의 육아휴급은 적용제외)

○ 재임용 후의 퇴직에 관해서는 퇴직수당을 지급하지 않으며 공제조합에 관해서는 풀타임 근무직원만 가입(단시간근무직원은 후생연금보험, 건강보험 등의 가입기준에 따름)

○ 재임용직원은, 근무시간 등에 따른 고용보험에 가입

○ 풀타임 근무직원에 관해서는 정년전의 직원과 동일한 숙사를 임여, 단시간근무직원에 대해서는 현행숙사제도상 무료숙사가 임여되는 근무를 행하는 경우에 한해서 임여

◎ 인포메이션(Information): 정년 후 재임용에 대한 질문 및 답변

◆ 정년후의 민간기업에의 재임용

정년이 가까워진 직원 중에서는 정년퇴직후에 민간기업에의 재취직을 희망하고 있는 직원이 상당수 있다. 그런 상황에서 인사원에서는 이러한 직원이 자신의 의사로 장년간 쌓은 능력을 살려 민간기업 등에 재취직하려고 하는 경우에 구인정보나 재취직 활동에 필요한 기본적 지식·노하우 등의 정보를 제공하여 재취직활동을 지원하기 위한 「공무 외에의 취직희망자를 대상으로 하는 정보제공 시스템」을 준비해 두고 있다. 또한, 이 시스템의 전용홈페이지(http://www.jinjil.mis.ad.jp/johonet/)에 개설했다.

◆ 정년후의 생활설계

고령기에 따른 건강, 가족, 가계 등의 상황은 천차만별이다. 이런 이유로, 개인의 생활조건에 맞는 정년 후 생활설계를 생각하는 것은 상당히 중요한 것이다.

인사원에서는 정년을 수년 내에 맞게되는 직원이 참고할 수 있게끔 재임용제도의 개요를 시작으로 정년 후의 인사, 퇴직수당, 연금, 사회보험, 건강관리 등의 정보를 정리한 「새로운 단계로 나아갈 수 있는 -정년후의 생활설계-」를 작성했다.

◆ 재임용제도에 관한 Q&A

일본 공무원들은 신설된 재임용제도에 대하여 초기에 적지않은 혼란을 경험하였지만 시간이 흘러감에 따라 합리적인 제도로 적극 수용하는 태도를 보이고 있다. 아래의 내용은 실제 일본 인사원에 공무원들의 문의와 그에 대한 인사원관계자의 정리된 답변을 인터뷰 형식으로 요약한 것이다.

Q1. 희망하면 반드시 재임용 되는 것입니까?

A. 재임용도 「채용」의 한 형태이기 때문에, 희망하면 반드시 재임용되는 것은 아닙니다. 신규채용 등의 경우와 마찬가지로 보유 정원 내에서 행해지는 것이기 때문에 능력의 실증에 기초해서 임용되는 것입니다.

재임용은, 정년 퇴직한 직원을 다시 채용하는 제도이기 때문에 능력의 실증은 정년퇴직전의 근무실적 등에 기초해서 선발하는 것으로 필요에 의한 재임용시점에서의 건강상태 등이 확보되어야 합니다.

그러나 재임용제도는 고용과 연금과의 연대를 재는 것과 함께 직원이 오랫동안 쌓은 능력·경험을 유효하게 발휘할 수 있도록 하기 위해 설치된 것이기 때문에 임명권자에게는 재임용을 희망하는 자에 관해서 가능한 채용려고 노력하는 것이 요구됩니다.

Q2. 재임용직원은, 어떤 일을 하게 됩니까?

A. 구체적인 관직이나 직무내용은 각 부처에 있어서 보유 정원의 범위내에서 재임용되는 직원의 능력·경험이 발휘될 수 있도록 한다는 관점에 입각해 결정됩니다.

정년전의 관직보다 하위의 관직에 재임용 되는 일도 있으며 예전의 후배의 부하로 일하게 되는 경우도 있을 수 있지만 어떠한 경우에 있어서도 재임용 된 직원은 그 근무형태가 풀타임 근무가 되든 단시간근무가 되든 상관없이 재임용관직에 있어서 정년전의 직원과 동일한, 그 직무에 적당한 책임을 갖고 본격적인 근무에 종사하게 됩니다.

Q3. 재임용직원의 급여는 정년전과 비교해 봤을 때 얼마나 변합니까?

A. 재임용제도는 정년 퇴직한 직원을 다시 일정기간 고용하는 것이므로 급여제도도 장기근속고용을 전제한 정년전의 직원에 적용되는 것과 다르게 간소한 구성으로 되어집니다.

재임용직원의 봉급액은 각 급에 따른 단일수준으로 설정되어 있기 때문에 적용되는 봉급표와 직무의 급이 결정되면 봉급액도 자동적으로 결정되어 집니다.

또한 승급제도 없이 수당도 통근수당, 초과근무수당, 기말·근면수당(년간 2.5월)등의 특정의 것만이 지급됩니다.

이러한 이유로 정년 전과 동일의 봉급표, 동일의 위치에 재임용 된다고 하더라도 일반적으로 급여액은 정년 전보다 낮아집니다.

Q4. 단시간근무직원의 근무시간은 주 16시간~32시간의 범위 내라고 하는데, 1주일간의 근무시간수가 변하게 할당되는 경우도 있습니까?

A. 단시간근무직원의 근무시간은 1주간 16시간부터 32시간의 범위로 할당되지만, 그 때 1주간에 근무시간은 원칙적으로 같을 필요가 있습니다. 그러나, 공무의 운영상의 사항에 의해 특별한 형태로 근무할 필요가 있는 단시간근무직원(교환제도근무직원)등에 대해서는 일정 기준 이하의 1주간 근무시간이 다르게 되는 할당을 행하는 경우도 가능하도록 되어있습니다.

Q5. 단시간근무직원의 의(보험이나 연회보험의 취급은 어떻게 되어있습니까?

A. 공제조합에의 가입은 풀타임 근무직원에 한정됩니다. 단시간근무직원에 관해서는 1일 또는 1주일의 근무시간 및 1월의 소정근무일수가 동일의 근무에 종사하는 통상 정년전의 직원의 해당근무시간 및 소정근무일수의 대략 4분의 3이상 일 경우에는, 건강보험 (정부관장)·후생연금보험이, 여기에 해당하지 않는 경우에는 국민건강보험이 각각 적용되어진다. (국민건강보험이 적용되는 단시간근무직원이라도, 공제조합(단기)의 결속가입을 희망하는 경우에는 일반 퇴직자와 동일하게 퇴직 후 2년간은 사용자 부담분을 포함한 금액을 지불하는 것에 따라 임의결속조합원으로써 결속가입하는 것이 가능하다.

Q6. 재임용직원에도 연금은 지급되는 것입니까?

A. 퇴직공제연금은 원칙적으로 공무원으로써 재직중에 공제조함원으로 있는 기간동안 지급이 정지되는 형태로 되어있습니다. 그러나, 재직중이라고 하더라도 60세 이상일 경우 그 직원의 현재 표준보수(급여)와 연금의 합계액의 상황에 의해 연금의 일부가 지급되는 경우가 있습니다.

따라서 풀타임 근무직원이라고 하더라도, 상황에 의해 연금의 일부가 지급되는 경우가 발생하게 되기도 합니다.

예를 들어, 행(一)3급(봉급 월 221,500엔, 조정수당 비지급지, 통근수당 불지급)에 재임용된 풀타임 근무직원(1943년 4월 2일부터 1944년 4월 1일까지의 출생자)에서, 61세가 되기까지의 기간에 공제연금의 월액이 13만엔(보수비례부분 11만엔, 직역부분 2만엔)으로 가정한 경우, 재임용된 시점에서 61세가 되기까지의 연금지급액은 월 4.4만엔이 됩니다.

또한, 만액연금의 지급개시연령인 61세가 된 후에는, 정액부분이 가산되어, 정액부분의 월액을 7만엔으로 가정한 경우 지급액은 월 2.8만엔 증액된 7.2만엔(예를 들어, 65세미만의 피부양배우자가 있다면 가급연금의 월액 3.1만엔이 가산되어 연금의 총지급은 월액 약 10.3만엔)이 된다.

4) 정년관련 연금제도: 최근의 개혁조치

1994년 법개정에 따라 60대 전반의 퇴직연금은 보수비례부분(공제에 있어서는 직역부분을 포함)만으로 2001년부터 2013년도에 걸쳐서 3년에 1세씩 단계적으로 부분연금으로 바꿔나가는 것으로 되었다. 또한 최근에 공무원 정년과 관련하여 공적연금지급개시연령을 인상하는 추세에 있다.

(1) 종전의 제도

60세                       65세                     배우자 65세

가급연금(加給年金)	가급연금(加給年金)
직역부분(職域部分)	직역부분(職域部分)
보수비례부분(報酬比例部分)	보수비례부분(報酬比例部分)
정액부분(定額部分)	노령기초연금(本人分)
		연령기초연금(配偶者分)
←특별지급의 퇴직공제연금→	<-----------------------퇴직공제연금--------------------------

(2) 2001년 이후 : 1941년 4월 2일 ~ 1943년 4월 1일생의 경우

60세              61세             65세           배우자 65세

	가급연금(加給年金)	가급연금(加給年金)
직역부분(職域部分)	직역부분(職域部分)	직역부분(職域部分)
보수비례부분 (報酬比例部分)	보수비례부분 (報酬比例部分)	보수비례부분(報酬比例部分)
	정액부분(定額部分)	노령기초연금(本人分)
			연령기초연금(配偶者分)
←특별지급의 퇴직공제연금→		<----------------퇴직공제연금---------------------

(3) 2013년 이후 : 1949년 4월 2일생 이후

60세                       65세                   배우자 65세

	가급연금(加給年金)
직역부분(職域部分)	직역부분(職域部分)
보수비례부분(報酬比例部分)	보수비례부분(報酬比例部分)
	노령기초연금(本人分)
		연령기초연금(配偶者分)
←특별지급의 퇴직공제연금→	<-----------------------퇴직공제연금--------------------------

(注) 2000년 3월에 성립한 국가공무원 공제조합법 등의 일부를 개정하는 법률(2000년 법률 제21호)에 의해 기초연금상당부분의 지급개시연령이 65세까지 연장된 후에, 보수비례부분 등의 지급개시연령에 관해서도 단계적으로 상향조정될 것으로 예상된다. 1955년 4월 2일 이후에 출생자가 본 조정의 대상이 된다.

<표 8-2> 일본 공무원의 연금지급개시 연령 연장안

생년월일	만액연금지급개시연령
1941년 4월 2일 ~ 1943년 4월 1일	61세
1943년 4월 2일 ~ 1945년 4월 1일	62세
1945년 4월 2일 ~ 1947년 4월 1일	63세
1947년 4월 2일 ~ 1949년 4월 1일	64세
1949년 4월 2일 이상	65세

한편, 일본의 공무원 정년퇴직과 관련된 연금체계를 아래의 그림과 같다.

<그림 8-6> 일본공무원의 연금체계도

3. 평가 및 결론

앞서 살펴보았듯이 일본정부는 우리와 매우 흡사한 형태의 정년제도를 운영하고 있긴 하지만 최근(2001년 4월)에 연금수급개시연령을 60세에서 65세로 연장하면서 기존에 유지되었던 정년과의 차이를 극복하기 위한 다양한 제도적 개혁을 모색하고 있음을 알 수 있었다. 즉 정년이후와 연금수급개시까지의 차이에서 오는 경제적 삶을 보장하기 위해 재고용제도와 근무연장 제도를 계속적으로 수정보완함으로써 실질적인 정년연장의 방향으로 선회하고 있음을 알 수 있다.

IX. 싱가포르

1. 사회경제적 배경

싱가포르의 노동인구는 출생률의 감소(declining birth rate)와 생명 연장(longer life expectancy)으로 인해 급격하게 고령화되고 있다. 이러한 고령 인구 경향의 견지에서 노령자에서 더 일할 수 있는 기회를 제공하기 위해 퇴직제도의 개혁을 계속 추진하고 있다.

2. 정년제도의 현황

1) 지속적인 정년연장

의회는 1998년에 퇴직연령을 62세로 정한 퇴직법안(Retirement Age Act)을 통과시켰다. 정부간행물에 고시된 법안의 적용범위에서 제외된 고용인의 범주에는 특정한 프로젝트를 수행하기 위해 일정 기간동안 고용된 사람들, 수습기간동안의 고용인들, 그리고 퇴직법안의 통과되기 전의 안을 적용 받는 고용인들이 포함된다.

1999년 1월 1일부터 62세가 퇴직연령이 된다. 60세 이상의 고용인들에 대한 비용부담을 완화하기 위해, 고용주는 퇴직법안 하에 60세 이상 고용인들이 근무를 연장하고자 할 때 임금의 10%까지 삭감할 수 있는 재량이 있다. 임금삭감(wage reduction)은 고용인의 생산성, 성과, 의무와 반응성의 변화와 같은 합당한 요인에 근거해야 한다. 만약, 60세가 된 고용인이 고용주의 임금 삭감 안에 대해 동의할 수 없으면 그 이유를 설명해야 한다. 그리고 양자는 합의에 도달할 수 있는 견해를 가지고 토론해야 한다. 그러나 합의에 도달하지 못한 경우에는 퇴직하거나 고용주가 퇴직시키게 된다. 그러나, 법안은 규정된 퇴직연령하의 고용인들을 연령을 이유로 해고할 수 없도록 약정되어 있다.

2) 실업정책과 연금제도

연금과 실업정책은 S & IR(Superannuation & Industrial Relations)에서 담당한다. S & IR의 정책기조는 진보적인 인력관리를 통해 공무원이 매력적인 직업임을 보여주는 것이다. S & IR의 역할은 첫째 새로운 안들의 검토와 공식화를 통해 퇴직, 연금혜택, 그리고 termination에 관한 바람직한 인력정책을 제공하는 것이다. 또한, S & IR은 조화로운 연금 정책을 촉진하기 위해 법안을 상정하고 정책을 공식화한다. 이러한 목적을 성취하기 위해 공무원노조와 파트너로서 일한다.

가. 중앙적립기금위원회(Central Provident Fund Board)

노동부(Ministry of Labour)의 위원회(Statutory Boards)인 중앙적립기금위원회는 기업주, 고용인, 그리고 정부가 연합하여 사회보장성저축을 위한 기관으로서 퇴직자에 대한 주택, 식량, 의복, 그리고 건강 등 다양한 서비스를 제공해 주기 위하여 설립되었다. □정부가 관리하고 개인이 적립□하는 중앙공적금(Central Provident Fund)은 고용주 및 근로자가 임금의 일정 비율을 매달 적립하여 정년퇴직 또는 노동불능 상태가 되었을 때 지급하거나 근로자의 재산형성을 위해 1955년부터 실시하고 있는 강제저축제도이다.

나. 연금 안(Pensions Scheme)

1972년 12월 전까지는 거의 모든 공무원이 같은 Pensions Scheme에 따른 퇴직 연금 안을 적용 받았다. 그 이후의 모든 Division III와 IV의 공무원들은 (경찰과 마약 관련 공무원은 제외) 중앙 공적금(CPF: Central Provident Fund)의 적용을 받게 되었다. 1973년 중반, Division III와 IV의 공무원들은 CPF안을 선택할 것인지를 결정해야 했다. Pensions Scheme는 Division I과 II 그리고  Division III의 경찰과 마약 관련 공무원들에게는 보류된 채로 남아있었다.

중앙공적금(CPF)은 고정률(prescribed rates)을 적용함으로써 고용주에게나 고용인에게나 이득이 되는 안이다. 공무원들에 대한 정부의 재정적 부담인 퇴직에 대한 부담을 제거한다는 의미에서 깔끔한 합의인 것이다. 공무원들에게 CPF는 주택소유권과 같은 자금에 활용할 수 있는 더 많은 CPF 저축이 생긴다는 의미가 있다. 더욱이, CPF 혜택이 공무원으로서 남아있는 조건이 부과되지 않게 된 이후로는, 공무원들의 공기업 혹은 사기업으로의 이동을 촉진시키게 되었다.

CPF는 Div III와 IV 공무원들에게 좋은 효과를 발휘했다. 그렇기 때문에, 정부는 국가적 안보에 관련된 몇몇 지정된 공무원들(the Administrative, Police (Senior), Intelligence and the Administrative Service (Foreign Service Branch))을 제외한 대부분의 Division I과 II 공무원들에게도 CPF를 적용할 지를 결정해야 했다. 1986년 4월 1일부터, 지정된 공무원들을 제외한 새로 임용된 Division I과 II 공무원들은 CPF에 적용받게 되었다.

연금을 받을 자격이 있는 공무원(pensionable officer)은 다음의 조건 하에서 그가 퇴직한 경우 퇴직 수당이 지불될 수 있다:

의무적 퇴직 연령이 되거나 된 후(1956년 1월 1일 이전까지는 55세; 1956년 1월 1일부터 1998년 12월 31일까지는 60세; 그리고 1999년 1월 1일 이후에는 62세이다);

건강상의 이유;

싱가포르 인들은 추가적 퇴직 안(SRS: Supplementary Retirement Scheme)을 통해 퇴직연금에 대한 파격적인 세금혜택을 누릴 수 있게 된다. SRS는 기존의 CPF 안을 보완한 것으로, 세금공제의 혜택을 받으며 다양한 투자 상품(investment products)에 투자할 수 있고 자영업(private operators)을 할 수 있게 되는 것이다. 이것은 CPF를 보충하기 위해 퇴직을 위한 저축을 조장하고자 하는 목적이 있다.

세금을 공제할 수 있는 SRS 계좌 덕분으로, 투자이익이 면세를 축적할 것이고(싱가포르 공채이자를 제외한), 퇴직에 대한 저축의 50%만 세금으로 징수될 것이다. 시간이 흐를수록, 실질적인 개인의 세금은 삭감되는 것이다.

3) 공무원단체

공공관리국(Public Service Division)과 전국노동조합평의회(NTUC: National Trades Union Congress)는 Orchid Country Club에서 1999년 10월 22일에서 23일까지 세 번째 공공부문노사정 집회(Public Sector Union-Management Gathering : PSUMG)를 연합하여 개최했다.

) 전국노동조합평의회(NTUC: National Trades Union Congress): 1961년에 설립된 官制 노조기구로 주요 임원들이 인민행동당원 겸 국회의원으로 정치과정에 참여함으로써 당(정부)의 노조운동을 사실상 완벽하게 장악하고 있다. 인민행동당(PAP: Peoples Action Party)의 고위직 인사들이 25명으로 구성된 전국노동조합평의회(NTUC) 중앙위원회의 위원직을 겸직하고 있기 때문이다.

인민행동당(PAP: Peoples Action Party): 공산당 방식으로 중앙위원회와 기관요원(cadre)으로 조직되어 있다.

PSUMG는 1997년 이래로 매년 개최되어 왔다. 제1회 PSUMG의 개최 목적은 노사정이 공통된 영역의 이해를 토론을 통하여 공유하고 협의함으로써 서로간의 공동 비젼을 촉진하고 양자간의 관계를 개선하고 증대시키는 것이었다.

1999 PSUMG는 노사정이 서로간의 관계를 강화시키고 “생각하는 근로자, 배워 가는 공직(A Thinking Worker, A Learning Public Service)”의 맥락 속에서 서로간의 분명한 역할을 개발시키는 두 가지 목적을 가졌다.

PSUMG 1999의 집회결과는 다음과 같이 제시되고 있다.

- 지속적인 학습 (Continuous learning)

- 가정에 대한 도전과 사고방식의 변화(Challenging assumptions and changing mindsets)

- 노사정간의 개방된 의사소통(Open communications between unions and management)

- 노사정간의 비젼의 공유(Shared vision between unions and management).

정부 부처, 공사, 그리고 공공부문 노조로부터 180명 이상의 참여자들이 PSUMG 1999에 참석하였다. 참여자들은 그러한 모임이 공공부문의 조직들간 네트웍을 제공하고 노사정 양자간의 최고의 실천을 공유하고 견해와 아이디어를 교환하는 기회를 제공한다는 것을 느꼈다. 또한 노사정이 비공식적인 분위기에서 상호 작용할 수 있게 했다.

4) 퇴직관리: 퇴직예정자의 사회적 적응훈련 프로그램

퇴직은 인생에 있어서 중요한 단계이다. 왕성하게 근무하는 사람이 충분한 연구와 적절한 훈련이 요구되는 것과 마찬가지로, 퇴직자 또한 새로운 생활방식에 적응할 수 있도록 이해와 준비가 필요하다. People's Association Retirees' Club은 퇴직자가 업무의 스트레스로부터 한가한 휴식으로 전환할 수 있도록 준비하는 회합장소(venue)와 기능(facilities)을 제공한다.

People's Association Retirees' Club에서 제공하는 활동으로는 담화와 공개토론(Talks and Forums), 시찰과 소풍(Visits and Outings), 여행(Local and Overseas Tours), 그리고 스포츠와 레크레이션(Sports and Recreational Activities) 등이다.  회원요금은  평생회원(Life Members: 62세 이상)이 매년 $30.00, 일반회원(Ordinary Members: 62세 이상)이 $3.00, 그리고 준회원(Associate Members: 50세에서 61세 까지)이 $5.00이다.

3. 평가 및 결론

싱가포르 정부는 1998년 퇴직연령을 62세로 정한 퇴직법안(Retirement Age Act)을 통과시킴으로써, 과거에 60세로 설정하였던 공무원 정년연령을 개선하였다. 물론 여기에는 특정한 프로젝트를 수행하기 위해 일정 기간동안 고용된 사람들, 수습기간동안의 고용인들, 그리고 퇴직법안의 통과되기 전의 안을 적용 받는 고용인들은 제외되었다. 이러한 정년연령의 실질적 연장은 60세 이상의 고용인들에 대한 비용부담을 완화하기 위한 개혁조치인데, 정부와 민간 고용주는 퇴직법안 하에 60세 이상 고용인들이 근무를 연장하고자 할 때 임금의 10%까지 삭감할 수 있는 재량이 주어진다는 점에서 시사하는 바가 크다. 즉 일본이 실질적인 정년연장을 시행하되 특정한 산정식에 의하여 규칙적인 보수제도를 갖추고 있는 반면에 싱가포르의 경우에는 보수와 관련된 재량권을 기관장에게 주었다는 점이 차별적이라고 할 수 있다.

또한 싱가포르 정부는 퇴직을 인생에 있어서 중요한 단계로 인식하고 퇴직공무원에 대한 재취업프로그램을 적극적으로 운영하고 있는 것도 우리에게 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.

X. 각국의 정년제도 비교 및 제도적 조건

1. 각국 정년제도 비교분석

지금까지 논의된 각국의 정년제도와 여타 주요국의 정년제도를 정년연령과 연금수급개시연령을 기준으로 하여 비교분석하면 <표 10-1>과 같다. 아래의 표를 통하여 도출할 수 있는 함의는 크게 세가지로 분류하여 논의될 수 있다.

첫째, 대부분의 국가들이 연금수급개시연령과 정년연령을 일치하는 것에 초점을 두어 정년제도를 운영하고 있다는 점이다. 이것은 공무원이 어떠한 형태로든 정년을 맞이하였을 때 그 이후의 삶에 대해서 정부가 방치하지 않고 연금이나 기타 복지관련 혜택을 토대로 하여 정년을 뒷받침하고 있다는 것을 가리킨다. 이러한 점은 정년이 연령에 의한 강제퇴직으로 인식될 가능성이 있고 정년후의 삶을 구체적으로 계획할 수 있는 제도적 뒷받침이 상대적으로 미비한 우리나라의 공무원 정년제도에 적지않은 시사점을 준다.

둘째, 최근에 정년을 유지하고 있던 국가들도 정년을 제도적으로 연장하거나 정년을 그대로 유지할 경우에는 그 이후에 재고용의 형태를 갖추어 중고령자 공무원에 대한 인력관리에 중점적인 관심을 기울이고 있다는 점이다. 다시 말해서 정년의 개념이 정부조직과 공무원 개인간의 완전한 □단절적 분리□에서 □새로운 형태의 고용계약시점□의 형태로 변모하고 있다는 것이다. 최근에 영국정부가 연금부담 등으로 공무원의 일반정년(normal retirement)을 아예 65세 이상으로 연장한 방침이나 일본정부가 2001년 4월부터 연금수급개시연령의 연장(60세→65세)한 개혁에 맞추어 점진적으로 연장 및 재고용 연한을 연장하고 있는 개혁 등은 정년에 대한 개념 자체가 변화하고 있다는 것을 가리키는 좋은 예이다.

마지막으로, 선진국과 후진국형에서의 정년제도가 다소 차이가 있다는 것을 알 수 있다. 즉 동남아시아나 남미에 있는 국가들의 대부분은 정년제도를 비탄력적으로 운영하는 방식으로 정부인력을 관리하는 반면에, 선진국의 경우에는 정년 자체가 아예 존재하지 않거나 정년을 탄력적으로 운영하는 대신 관리자의 재량권과 정부의 인력수급상황에 따라 민첩하게 운영할 수 있는 시스템을 갖추고 있다는 점이다.

<표 10-1> 각국 정년제 비교

항목 국명	일반직 공무원의 정년연령과 연금지급개시연령										특정직종직원의 정년
	40세	55세	56세	60세	61세	62세	65세	66세	67세	70세
미국		○ 30년		○ 20년		○ 5년					경찰관, 형무관(55세), 항공관제사(56세), 교원: 계약제
캐나다		○ 30년		○ 5년			●				NA
독일							● ○ 5년				항공관제사(53세), 경찰관(60세), 최고재판소재판관, 회계검사원검사관(68세), 교원: 65세(시보기간 2년)
영국				● ○ 5년	←	→	●				교원: 국·공립교원 65세, 사립교원 60세, 단 사립교원의 경우 계약제로 70세까지 가능 올해 12월17일에 정년제한폐지 발표
프랑스				○ 15년			●				경찰관, 교원(60세), 재판관, 참사원, 회계검사원의 특정상급직원, 대학교수(68세), 교원의 경우 정년입직후 30년 6개월에 퇴직상담대상자
이탈 리아							●				재판관(70세), 대학교수(70~75세)
오스 트리아				○ 35년			●				NA
스웨덴							● ○ 6월				항공관제사(50세), 경찰관, 형무관(60세), 재판관, 대학교수(70세)
네덜 란드							○ 30년	●			항공관제관(63세), 자동차운전수(63~65세), 재판관(67세)
덴마크				○ 10년					○ 3년	●	경찰관(66세)
스위스				● ○ 女			● ○ 男				NA

브라질											외교관(50~65세), 경찰관, 세무직, 검찰관(70세)
일본				●	○	→	○				재고용제도활성화를 통한 실질적 정년연장 연금수급개시연령: 2001년부터 2013년까지 3년에 1세씩 연장 검찰총장 65세, 검찰관 63세 교원: 국·공립교원 60세, 사립교원 59~66세(학교재량), 재임용가능. 고등전문학교장: 65세
싱가 포르		●	→	●	→	●					고령화에 따라 1956년 55세, 1998년 60세, 1999년 62세로 지속적인 정년연장
한국			●	●○							5급이상: 60세, 6급이하: 57세, 군인·경찰: 계급정년제실시, 교원: 62세
태국				● ○ 10년							NA
필리핀				○ 15년			●				경찰관, 형무관(60세)
인도 네시아			● ○ 20년								재판관(58~60세), 대학교수(65세)
이란		○					●				NA
이집트	○ 20년			●							재판관(65세)
오스트레일리아							● ○ 30년				NA
구소련		○ 女		○ 男							노무직의 남자 (55세 또는 57세) 여자 (자녀의 수에 따라 53~57세)
체코				●

* 비고

1) ●: 정년연령, ○: 연금지급개시연령

2) NA: data not available(자료부족으로 인하여 내용파악이 어려움).

3) 미국·브라질 및 소련은 일반직 공무원에 관해서는 정년제가 없다.

4) 이탈리아(20년), 브라질(남: 35년, 여: 30년) 및 한국(20년)은 연금지급개시연령의 기준은 없고 각각 괄호안의 기간이상 근속하면 연금이 지급된다.

5) 소련 및 체코슬로바키아에 관해서는 다른 자료에 의한다.

6) 중국의 경우에는 거의 대부분이 남자 60세, 여자는 55세이며, 혁명에 공헌이 있는 사람은 70세까지 연장가능

7) 최근(2002년 12월 17일)에 영국의 경우에는 현재 65세로 되어있는 정년제한을 철폐할 방침이며 정부의 경우에도 2006년부터 신규공무원들을 대상으로 정규퇴직(normal retirement) 연령을 65세로 상향조정하기로 발표하였다.

2. 정년제 개편을 위한 기본적 제도 조건

앞서 언급된 외국의 정년 및 퇴직관리제도에 대한 논의를 통하여 각국 정부는 고령화 및 관련 인사제도의 변화에 대응하여 퇴직제도 역시 탄력적으로 정비하였음을 알 수 있었다. 물론 조직내의 인화(人和)를 중시하고 가족주의와 권위주의 문화가 강한 동양권에서는 강제정년이 일반화되어 있지만 대부분의 선진국들은 대부분 정년제를 도입하지 않고 있으며 정부와 공무원노조가 단체협약을 통하여 퇴직제도에 대한 내용을 결정하고 있다.

정부부문은 아니지만 일본 후생노동성의 고용관리 조사통계에 따르면, 일본 내 30인 이상 사업자 가운데 2002년 현재 정년제를 실시 중인 곳은 전체의 91.5%, 300인 이상 사업자 가운데는 99.7%에 달하여 종신고용의 전통이 아직 유지되고 있다. 하지만 이러한 일본도 최근에 막대한 재정적자에 따른 국민연금지급 불능 사태를 막기 위해 각 조직에 최근 정년을 연장하도록 적극 권장하고 있다(조선일보. 2002/7/9). 또한 주목할만한 상황은 우리나라와 유사하게 일률정년제를 도입하고 있는 일본조차도 정년 퇴직자들을 상대로 근무연장제도나 재고용제도를 실시하고 있고 재고용자들이 대부분 파트타임으로 일을 하며 퇴직 전의 50~70% 임금을 받고 일하고 있다는 점이다.

본 논의에서는 앞서 살펴본 외국의 공무원 퇴직제도를 통하여 우리나라의 정년제도가 변화하기 위해서 선결되어야 하는 제도적 조건 및 대안을 살펴보고자 한다. 다음에 살펴보는 내용은 정년제도가 폐지되었거나 탄력적으로 운영되고 있는 국가들의 공통적인 제도적 요건에 해당된다는 점에서 고찰의 의의가 있다.

1) 능력주의의 도입

앞서도 설명하였듯이, 정년제도라는 것은 젊었을 때 조직공헌도보다 낮은 임금으로 일해온 대신에 중년이 되면 그때의 공헌도보다 높은 임금을 받는, 장기 수지균형을 취하는 형식의 임금 체계이기 때문에 필요한 것이다. 그러나, 그때 그때의 공헌도에 맞추어 임금을 지불하는 연봉제가 되면 과거와 현재, 미래라는 장기 수지균형을 취할 필요가 없어지기 때문에 정년의 논리적 존재 근거 자체가 없어진다. 이러한 능력주의에 입각한 인사제도가 정착되기 위해서는 첫째, 능력주의에 의한 연봉제 도입시 생활급이 상실되지 않도록 안전망을 구축해야 한다. 또한 개인의 책임과 선택에 의한 평생소득배분이 가능하도록 금융환경을 정비하는 것도 필요하다.

둘째, 업무능력의 획득과 향상을 위한 환경정비가 필요하다. 예를 들면, 퇴직예정자나 특정연령 이상의 나이 든 공무원들에게 새로운 기술과 지식을 습득할 수 있는 장기연수휴가제도를 도입하는 것이 요구된다. 이러한 교육훈련체제의 전환은 정부주도의 능력개발체제에서 개인능력개발체제로의 전환을 의미하는 것으로서 공무원 개개인이 자기책임의 원칙에 입각하여 자신의 공직생활과 그 이후의 삶을 스스로 설계하고 계획할 수 있는 여건을 마련해주는 것이다.

이처럼 연령에 의한 강제정년을 보완할 중요한 제도적 요건으로 연봉제 도입과 성과급의 확대가 요구되는데 우리보다 앞서 고령화 문제에 봉착하여 다양한 제도적 대응방안을 모색해 온 일본의 경우, 임금피크제(pay peak)를 도입하여 일정한 효과를 거둔 것으로 보고되고 있다. 이러한 제도를 정부부문에 도입하여 공무원과의 고용계약은 유지하되 유관단체나 비정부기구 등으로 내보내서 일하게 하여 반(半)자원활동을 하는 옵션과 퇴직금을 할증하여 주면서 조기퇴직시키는 옵션 중에 하나를 공무원으로 하여금 자유롭게 선택하게 하거나 이를 병행할 수 있는 제도적 설계도 모색해 봄직 하다.

) 임금피크제란 근속연수에 따라서 일정한 기간이 지나 임금이 피크에 다다른 후에는 다시 일정 비율로 감소하도록 보수체계를 설계하는 것으로 노사간의 합의에 따라 채택되어 운영된다. 일례로 일본의 임금피크제는 정년의 연장이나 정년이후의 계속고용과 같은 제도를 도입하면서 동시에 운영되는 것이 일반적이다(장지연, 2002: 38).

<그림 10-1> 능력주의 도입에 따른 Lazear모형의 수정안

2) 탄력적 근무제

정년제도 폐지 혹은 정년 연장의 움직임을 촉진하기 위하여 노동시간의 단축은 중요한 제도적 조건이다. 노동시간을 단축한다고 해도 그에 따라 근무년수를 연장시킨다면, 평소의 노동시간과 평생근무시간을 모은 평생 노동시간을 증가할 수 있다. 현재의 장시간노동이 고령자의 본격적인 근무를 저해하는 요인이 되고 있기 때문이다. 그 요인은 크게 다음 세가지로 논의할 수 있다.

첫째, 육체적인 문제가 있는데, 고도의 업무능력을 가지고 있어도 고령이 되면 젊었을 때와 같이 육체적인 무리를 할 수 없다. 아침 일찍부터 밤늦게까지 근무하는 장시간 노동이 당연한 근무체제에서 고령자는 일하기 어렵다. 청·장년층에게도 과중한 장시간 근로체제가 고령자가 일하기 어려운 것은 당연하다.

둘째, 능력개발의 문제인데, 고령이 되어도 왕성하게 근무를 하기 위해서는 고령이 되어도 사용할 수 있는 업무능력과 기술, 정보와 지식이 유지되어야 한다. 이를 위해서는 과중한 과업에 쫓기고 퇴근 후에도 업무로 인하여 시간을 빼앗기다보면 공무원 자신의 업무능력이나 체력에 재투자할 시간을 상실하게 된다. 결과적으로 업무능력면에서나 건강과 체력 면에서 고령이 되면 마모되어 버려 더 이상 일을 할 수 없게 된다.

그러므로 20대부터 50대까지의 단거리 경주인 과거의 공무원직업인생을 변화시켜 60대, 경우에 따라서는 70대까지의 장거리 경주를 뛸 수 있도록 조직적 측면에서의 인력관리가 전제되어야 한다. 연간 노동시간과 평생 근무년수의 누적으로 평생 노동시간을 정의하면 아래의 <그림 10-2>와 같이 장방형의 면적으로 표현할 수 있다. 예를 들면 해마다 노동시간은 2천 시간으로 21세부터 60세까지 일할 경우의 평생 노동시간은 8만시간이 된다. 만일 연간 노동시간을 10%단축하여 1천 8백시간으로 개선하고, 그 대신 정년을 65세까지 연장하면 평생 노동시간을 8만 1천시간이 되어 평생 노동시간이 1천시간 증가하게 된다. 세로축을 연간 노동시간을 짧게 하는 것으로, 가로축의 근무년수를 늘리면 평생 노동시간은 증가하게 된다. 이러한 시스템의 변화는 계속 일을 하고 싶은 능력 있는 공무원 개인에게도 이익이 될 뿐만 아니라 정부조직에게도 1천시간을 더 확보할 수 있어서 이익이 될 수 있다.

<그림 10-2> 노동시간 단축과 정년 연장에 의한 평생 노동시간의 증가

1970년대 일본의 경우에 55세 정년을 유지하기 위해 연간 평균 노동시간을 2천 2백 시간을 유지해야 했다. 중요한 것은 정부의 경쟁력이 장시간의 근무로 획득될 수 있는 시대는 이미 지났다는 것이다. 부가가치의 경쟁과 지식화·정보화라는 새로운 행정환경하에서 장시간 노동시간을 통한 경쟁력 확보는 더 이상 설득력을 갖추기 어렵다.

정부조직과 국민에 대한 공무원 개인의 공헌도는 노동시간 자체가 아니고 그 사람이 가지고 있는 지식과 아이디어, 고객대응능력, 혹은 오랜 시간을 걸쳐 체득한 노하우 등이 보다 높은 상관관계를 가지게 되었다. 즉 이것은 연령이나 근속연수와의 임금 상관관계를 저하시킨다. 그러므로 독일의 예에서 보았듯이 지식정보화시대에 정년 없이 일하는 형식을 가능하게 하는 조건으로서 탄력적인 근무시간제(flexible time system)를 갖추는 것이 요구된다.

독일의 예에서도 살펴보았듯이, 선진국에서는 촉탁직이나 계약직 등의 고용형태로 하되 근로시간은 정규직 근로시간에 비하여 단시간 일하게 하는, 이러한 형태의 고용구조를 □가교고용(bridge-employment)'이라고 부르고 있는데 일정한 연령이 도달해서 계약관계를 일순간에 단절시키는 형태를 벗어나 정규직에서 점차 은퇴의 과정을 거치는 □점진적 은퇴(gradual retirement)'의 형태도 바람직할 것이다.

3) 퇴직자 교육훈련 프로그램의 도입

싱가포르 정부의 인사제도에서 살펴보았듯이, 정년제도를 개혁하기 위한 전제조건으로서 퇴직관련 대상 공무원들을 중심으로 퇴직이라는 새로운 환경에 심리적·경제적 타격을 받지 않도록 효율적인 적응프로그램을 시행하는 것이 필요하다. 왜냐하면 정년제도가 연장내지 탄력적으로 운영될 경우에 기존의 정년제도에 비하여 공무원 자신의 퇴직시기를 예측하기 어렵기 때문이다. 이러한 적응프로그램은 단지 퇴직이후의 삶에 수동적으로 대응하는 측면이 아니라 공직생활에서 새로운 지식과 기술을 채득할 수 있도록 사전에 교육훈련을 시행해야 하는 측면을 말한다.

일찍부터 고령화사회에 접어든 미국에서는 1950년대부터 기업을 중심으로 퇴직준비교육프로그램(Pre-Retirement Education Program: PREP)을 통하여 정년에 가까운 직원들을 대상으로 정년후의 진로 및 경제생활, 재취업, 건강생활 등에 대한 교육이 시행되고 있다.

<그림 10-3> 환경적 여건변화와 정년제도 개편의 제도적 조건

XI. 정년제도에 대한 공무원 의견조사

1. 응답자의 기본 현황

설문에 응답한 공무원의 연령분포를 보면 20대가 116명, 30대가 730명 40대 이상이 558명으로 유효 응답의 8.3%, 52.0%, 39.7%를 기록하였다. 근무기간으로 보면 10년 이하가 446명, 20년 이하가 627명, 30년 이하가 453명으로 나타났다. 가족 전체의 월 수입으로 보면, 200만원 이하가 482명, 300만원 이하가 535명, 301만원 이상이 444명이었다. 성별로 구분하는 경우 여성이 281명, 남성이 1,265명이었다. 직종을 보면, 일반직이 1,025명, 별정직이 10명, 교육이 10명, 경찰이 155명, 외무가 21명, 기능직이 312명이었다. 이후의 분석에서는 일반직, 경찰, 외무, 기능직으로 직종을 구분하여 분석한다. 응답자의 학력을 보면, 304명이 고졸, 1,012명이 대졸, 176명이 대학원졸 이상이었다.

<표 11-1> 응답자의 개인적 특성

구분		빈도	유효 퍼센트
나이	20대	116	8.3
	30대	730	52.0
	40대 이상	558	39.7
	합계	1404	100.0
근무기간	10년 이하	446	29.2
	20년 이하	627	41.1
	30년 이하	453	29.7
	합계	1526	100.0
가계소득	200만원이하	482	33.1
	300만원 이하	535	36.7
	301만원 이상	440	30.2
	합계	1457	100.0
성별	여성	281	18.2
	남성	1265	81.8
	합계	1546	100.0
직종	일반직	1025	66.1
	별정직	10	.6
	교육	5	.3
	경찰	155	10.0
	외무	21	1.4
	기능직	312	20.1
	기타	23	1.5
	합계	1551	100.0
학력	고졸	304	20.4
	대졸	1012	67.8
	대학원졸 이상	176	11.8
	합계	1492	100.0

2. 주요 설문 내용 분석

현재 근무하고 있는 조직(또는 기관)에 대하여 어느 정도 만족하고 있는가 하는 응답의 결과는 유효 응답의 20.9%가 만족하고 있었으며, 약 32.2%는 불만의 의사를 표시하였다. 그러나 공무원 신분에서 볼 때,  현행 공무원의 정년제도에 대한 만족도는 조직에 대한 만족도 보다 다소 불만이 많은 것으로 나타났다. 정년제도에 불만의 의사를 표시한 응답자는 47.4%이고, 만족하고 있는 경우는 16.6%에 불과한 것으로 나타나고 있다.

<표 11-2> 근무만족 및 정년제도에 대한 만족도

구 분	근무 만족도		정년제도 만족도
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
매우 불만	64	4.2	203	14.0
약간 불만	253	16.7	484	33.4
보통	713	46.9	520	35.9
약간 만족	356	23.4	192	13.3
매우 만족	133	8.8	48	3.3
합계	1519	100.0	1447	100.0

1) 정년제도의 인식

정년제도에 대한 불만족이 많기 때문에 정년에 대한 공무원의 인식을 조사하기 위하여 본 연구에서는 2가지 질문을 설문에 포함하였다.

<표 11-3> 정년제도와 관련된 일반적 공무원 인식

구 분	정년은 비민주적임		정년은 사실상 해고
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	279	17.8	91	5.8
약간 아니다	455	29.1	207	13.2
보통	515	32.9	383	24.4
약간 그렇다	236	15.1	583	37.2
매우 그렇다	81	5.2	303	19.3
합계	1566	100.0	1567	100.0

먼저, 정년은 성차별처럼 비민주적인 제도라는 의견에 대해서는 그렇다라는 의견이 20.3%, 그렇지 않다라는 의견이 46.9%에 달하였다. 따라서 적절한 정년제도의 존재에 대해서는 많은 공무원이 인정을 하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 현행 정년제도의 운영과 관련된 공무원의 인식은 정년을 해고로 인식하는 경향이 강하였다. 즉 정년은 새로운 삶이 펼쳐지는 시점이 아니라 사실상 해고를 당하는 시점이다라는 의견에는 부정적인 응답이 19.0%, 긍정적인 응답이 56.5%로 나타나 정년에 대한 인식이 사실상의 해고로 되는 경향이 나타났다.

한편 이러한 부정적인 인식이 존재하면서도 정년제도에 대한 긍정적인 의견도 제시되었다. 먼저 정년제도가 오히려 능력 없는 공무원에 대한 신분보장을 하여 준다라는 의견에는 42.0%가 긍정적인 응답을 보여 현재의 정년제도이 신분보장을 하여 주는 경향도 있는 것으로 나타났다. 이에 대한 부정적 응답은 24.4%로 긍정적인 응답에 비하여 상대적으로 적은 응답을 보였다. 또한 이와 비슷한 질문으로 현행 정년제도는 조직의 신진대사를 원활히 하기 위해서 필요하다라는 응답에서도 긍정적인 응답이 48.1%에 해당하고 부정적인 응답이 16.7% 나타나 정년제도의 긍정적 측면이 어느 정도 공무원의 인식에 나타났다.

<표 11-4> 정년제도와 관련된 공무원의 긍정적 인식

구 분	정년은 신분보장		정년은 신진대사에 필요
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	145	9.2	84	5.4
약간 아니다	238	15.2	178	11.3
보통	528	33.6	554	35.3
약간 그렇다	515	32.8	571	36.4
매우 그렇다	144	9.2	183	11.7
합계	1570	100.0	1570	100.0

2) 현행 정년제도의 문제

정년제도에 대한 긍정적인 취지는 인정하면서도 정년제도에 대한 불만이 상대적으로 높다는 것은 현행 정년제도의 문제점이 있음을 시사하고 있다. 이러한 문제점을 조사하기 위하여 본 연구에서는 먼저 현행 정년제도가 기초하고 있는 연령에 의한 정년제도에 관한 공무원의 의견을 조사하였다. 현행 직급별 정년의 나이는 다음의 <표 11-5>와 같다.

<표 11-5> 현행 공무원 정년제도

구분	직급		나이
일반직	5급이상		60세
	6급이하	공안직 8,9급	54세
		기타	57세
연구직	연구관		60세
	연구사		57세
지도직	지도관		60세
	지도사		57세
별정직	5급상당이상	대학직장예비군	58세
		기타	60세
	6급상당이하		55세
교육공무원	기타		62세
	총장,학장, 교수, 부교수, 조교수, 전임강사		65세
경찰공무원	경정이상		60세
	경감이하		57세
	계급정년	치안감	4년
		경무관	6년
		총경	11년
		경정	14년
소방공무원	소방령이상		60세
	소방경이하		57세
	계급정년	소방정감	4년
		소방감	6년
		소방정	11년
		소방령	14년
검사	검찰총장		65세
	기타		63세
	계급정년	고등검사장	5년
		검사장	10년
외무공무원	외교통상직	특1급	64세
		특2급	62세
		1급	60세
		2,3급	58세
		4.5급	55세
	외무행정직,외교정보관리직	3급이상	60세
		4,5급	58세
		6급이하	57세
	계급정년	특1,특2,1급	8년
		2급	10년
		3급	12년
기능직	등대직렬,방호직렬		59세
	기타		57세
계약직			-
고용직			50세

먼저, 공무원은 현재 적용이 되고 있는 정년의 나이에 불만이 있는 것으로 나타났다. 현재 정년이 적용되는 나이가 너무 낮다라는 질문에는 68.9%가 정년의 나이가 낮다라고 응답하고 있었으며, 그렇지 않다라는 의견도 13.6%에 달하였다. 나이와 관련된 정년제도상의 문제로서 직급별로 정년의 나이가 다르게 적용이 되고 있다는 점이 지적되었다. 정년나이가 직급에 따라 달라 형평성에 위배된다는 질문에는 전체의 68.3%가 그렇다는 응답을 보인 반면 부정적인 의견이 11.8%에 달하고 있었다.

<표 11-6> 연령에 기초한 현행 정년제도의 문제점 (1)

구 분	정년의 나이 낮음		직급별 나이 차등 형평성 위배
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	83	5.3	58	3.7
약간 아니다	130	8.3	127	8.1
보통	432	27.5	309	19.8
약간 그렇다	562	35.8	531	34.0
매우 그렇다	362	23.1	535	34.3
합계	1569	100.0	1560	100.0

공무원이 정년의 나이가 낮다고 생각하는 이유 중의 하나는 젊은 공무원보다 정년이 가까운 고령층 공무원이 조직에 더 생산적인 경우도 있다라는 질문에 부정적인 응답이 20.9%인 반면, 긍정적인 응답이 44.3%로 많은 데에서 찾을 수 있다. 나이가 많은 공무원일수록 조직에 대한 기여도가 낮아진다고 생각한다라는 응답에는 부정적인 견해가 42.5%로 긍정적인 의견인 26.7%보다 많은 응답을 보이고 있었다. 이러한 이유로 능력여하에 관계없이 연령에 의해 강제퇴직시키는 현행 제도는 정당한가라는 질문에 긍정적인 의견을 보인 응답자는 25.9%였으며, 부정적인 견해를 보인 응답자는 47.1%로 부정적인 견해를 보인 의견이 많았다.

<표 11-7> 연령에 기초한 현행 정년제도의 문제점 (2)

구 분	고령층이 더 생산적일 수 있음		나이가 많을수록 조직 기여도 낮음
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	90	5.7	239	15.2
약간 아니다	238	15.2	429	27.3
보통	546	34.8	484	30.8
약간 그렇다	555	35.4	349	22.2
매우 그렇다	140	8.9	70	4.5
합계	1569	100.0	1571	100.0

현행 정년제도가 근무의욕에 미치는 영향을 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 정년이 가까워지면 근무에 열중할 수 없을 것 같다라는 의견에는 47.4%가 그렇다는 의견을 나타났고, 24.7%만이 부정적인 의견을 보여, 정년을 앞둔 공무원의 근무의욕 또는 사기 저하를 예상할 수 있었다. 그러나, 정년이 있음으로 해서 오히려 더 나태해지는 것같다라는 의견에는 그렇다는 의견이 27.6%였으며, 그렇지 않다라는 의견이 36.8%였다. 이는 공무원의 정년제도가 당장의 근무의욕에는 영향을 미치지 않지만, 장래적으로 불안한 감을 공무원에게 던져주고 있음을 시사하고 있다.

<표 11-8> 정년제도가 근무의욕에 미치는 영향

구 분	정년제도로 근무의욕 저하		정년제도로 나태해짐
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	161	10.3	226	14.4
약간 아니다	226	14.4	352	22.4
보통	438	27.9	558	35.6
약간 그렇다	556	35.5	375	23.9
매우 그렇다	187	11.9	58	3.7
합계	1568	100.0	1569	100.0

현행 정년제도의 또 하나의 큰 문제점은 직급과 나이에 의한 정년이라는 기준만 정해져 있고 정년 후를 대비한 교육훈련의 경험이 주어지지 않는다는 점이다. 퇴직 후 사회활동을 위한 훈련을 거치지 않고 바로 퇴직하여 사회생활이 어렵다라는 의견에 대한 응답을 보면, 74.1%가 긍정적인 의견을 보였고 단지 6.8%만이 부정적인 응답을 보였다. 한편 정년이후의 삶을 대비할 수 있는 교육훈련을 받은 경험이 있다라는 설문에는 86.8%가 부정적인 응답을 보이고 있는데 여기에 대한 대책이 시급한 것으로 나타나고 있다. 또한 나는 공직생활을 하면서 정년 이후의 삶을 대비할 수 있는 시간적 여유를 가지고 있다라는 의견에는 63.1%가 부정적인 견해를 보이고 있고 11.9%만이 긍정적인 답을 보였다. 결국 공무원의 정년 몇 년 전에 공무원에 대한 사회진출 분야 등에 관한 수요조사를 통하여 퇴직 후 사회활동에 대한 훈련 수요를 강화할 필요가 있다.

<표 11-9> 현행 정년제도에서 교육훈련 문제

구 분	사회활동 훈련 부족 문제		정년에 대비한 교육훈련 경험
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	32	2.0	1189	76.2
약간 아니다	75	4.8	166	10.6
보통	300	19.1	134	8.6
약간 그렇다	616	39.3	58	3.7
매우 그렇다	545	34.8	14	.9
합계	1568	100.0	1561	100.0

현행 정년제도가 직급과 나이를 기준으로 하여 이루어지고 있기 때문에 나타나는 문제 중에는 정년 후에도 경제적으로 부양가족을 책임을 져야 하는 경우가 많다는데에 있다. 현행 정년제도에서는 정년후 부양해야 할 가족이 많아 경제적으로 어렵다라는 의견에 대한 응답을 보면 부정적인 견해가 10.0%였고 이에 대한 긍정적인 응답이 65.0%에 이르고 있어, 현행 정년제도가 안고 있는 문제 중의 하나가 정년으로 인한 소득 창출 기회의 상실인 것으로 나타났다.

<표 11-10> 정년제도와 관련된 의견

구 분	정년 대비 위한 시간적 여유		정년후 부양 능력 문제
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	546	34.8	41	2.6
약간 아니다	444	28.3	116	7.4
보통	393	25.0	389	25.0
약간 그렇다	152	9.7	598	38.4
매우 그렇다	35	2.2	414	26.6
합계	1570	100.0	1558	100.0

3) 정년제도 개편에 관한 의견

정년제도가 조직의 신진대사를 원활히 하는 긍정적인 측면도 있는 반면, 공무원에 대한 신분보장의 경향을 보이고 있기 때문에, 이러한 개선책으로 정년이 현재보다 단축되고 대신에 다양한 형태로 재고용 정책이 실시될 수도 있는데 여기에 대한 응답은 긍정적과 부정적이 각각 37.1%, 37.0%로 거의 같은 비율로 나타나고 있다. 이는 현행 정년제도의 단축 등을 포함한 정년제도의 개편시 재고용이 되는 경우에도 공무원의 수용성이 높을 수 있다라는 시사점을 던져주고 있다.

또한 정년을 현재와 같이 유지하되 탄력적으로 운영하는 것이 바람직하다라는 의견에는 23.1%가 부정적인 견해를 보였으며, 47.0%가 긍정적인 반응을 보였는데 이는 정년 단축과 재고용실시라는 의견보다도 긍정적인 반응이 높기 때문에 공무원의 수용성이 높을 것으로 예측된다.

<표 11-11> 정년제도와 관련된 의견

구 분	정년 단축과 재고용 실시		정년의 탄력적 운영
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	304	19.4	153	9.8
약간 아니다	277	17.6	209	13.3
보통	406	25.9	468	29.8
약간 그렇다	393	25.0	532	33.9
매우 그렇다	190	12.1	206	13.1
합계	1570	100.0	1568	100.0

한편 정년을 완전히 폐지하는 것이 바람직하다라는 의견에는 긍정적인 의견이 10.3%, 부정적인 의견이 71.0%로 나타났다. 이는 정년이 어느 정도 조직의 신진대사를 위하여 필요하고, 또한 정년제도가 무능력한 공무원 신분보장을 한다는 인식에서 기인하는 것 같다. 나이가 아닌 능력으로 평가받는 성과주의 제도가 정착된다면 정년이 폐지되는 것을 고려할 수 있다라는 의견에는 32.5%가 긍정적인 응답을 하였으며, 38.4%가 부정적인 응답을 하여, 부정적인 응답이 더 많았다. 이는 곧 문제가 많은 정년제도의 폐지보다는 성과주의제도의 정착 등으로 연령과 직급에 의한 현행 정년제도의 개선 방향을 시사하고 있다. 정년제도의 폐지와 함께 정년의 결정을 본인이 할 수 있게 하는 것에 대한 응답에서는 부정적인 견해가 38.4%, 긍정적인 견해가 31.4%로 나타나 부정적인 응답이 상대적으로 많았다.

<표 11-12> 정년제도 폐지와 관련된 의견

구 분	정년의 완전폐지		성과주의 제도 후 정년 폐지
	빈도	유효 퍼센트	빈도	유효 퍼센트
전혀 아니다	702	44.7	264	16.8
약간 아니다	413	26.3	339	21.6
보통	293	18.7	458	29.2
약간 그렇다	111	7.1	413	26.3
매우 그렇다	50	3.2	97	6.2
합계	1569	100.0	1571	100.0

3. 기존의 정년 대안 별 공무원 의견조사

정년나이를 현재보다 연장함과 동시에 최고임금제를 도입하고 일정시간이 지나면, 급여가 근무연한이 늘어날수록 계속하여 감소하는 제도를 도입하자라는 의견에 대한 응답 결과를 보면, 매우 반대가 17.4%, 약간 반대가 19.8%, 보통이 25.2%, 약간 찬성이 24.9%, 매우 찬성이 8.2%로 나타나 전체의 37.2%가 반대의사를 보이고 찬성 의사가 이보다 낮은 33.1%를 보이고 있었다. 정년피크제가 실시되는 경우의 최고 급여를 받는 시점을 언제로 하는 것이 적당한가라는 질문에서는 정년을 앞둔 5년 전이 462명으로 가장 많았으며, 10년전이 341명, 3년전이 135명으로 나타났다.

<표 11-13> 정년피크제 도입에 관한 의견

구 분	빈도	유효 퍼센트
매우 반대	267	17.4
약간 반대	304	19.8
보통	388	25.2
약간 찬성	383	24.9
매우 찬성	126	8.2
잘 모르겠음	70	4.6
합계	1538	100.0

다음으로 현재보다 연간 근무시간을 줄이고 정년나이를 현재보다 연장하는 제도의 시행에 대해서는 19.6%가 반대하고 55.2%가 찬성하고 있는 것으로 나타났다. 이 경우 한달기준으로 단축하는 경우에는 20시간이 가장 많은 185명, 16시간이 166명, 10시간이 127명, 30시간이 117명 등으로 나타났으며, 20시간을 하는 경우에는 토요 휴무제 등이면 근무시간의 단축이 적당한 것으로 나타났다.

<표 11-14> 근무시간 단축과 정년제도 연장

구 분	빈도	유효 퍼센트
매우 반대	114	7.5
약간 반대	185	12.1
보통	348	22.8
약간 찬성	442	28.9
매우 찬성	402	26.3
잘 모르겠음	38	2.5
합계	1529	100.0

현행 정년제도를 유지하되, 퇴직후에도 공직에서 계약직 촉탁직 등의 방법으로 정부에서 재고용하는 제도의 시행에 대해서는 전체의 18.0%가 반대하고 60.3%가 찬성의 의견을 보였다. 이 경우의 보수 수준에 대해서는 정년시 급여의 80%가 가장 많은 398명, 70%가 367명, 50%가 170명 등으로 나타나 이러한 제도의 시행에서는 정년시 급여의 70∼80% 수준의 비용이 소요될 것으로 판단된다.

<표 11-15> 현행 정년제도 유지 및 계약직·촉탁직 제도의 활용

구 분	빈도	유효 퍼센트
매우 반대	105	6.9
약간 반대	169	11.1
보통	311	20.4
약간 찬성	492	32.2
매우 찬성	429	28.1
잘 모르겠음	20	1.3
합계	1526	100.0

현행 정년제도를 유지하되, 퇴직후에도 정부가 파트타임을 통하여 다시 채용하는 제도를 시행하는 것에 대해서는 유효 응답자의 16.7%가 반대하고 있었으며, 57.1%가 찬성하고 있는 것으로 나타났다. 파트타임제의 시행시 보수 수준에 대해서는 정년시 급여의 70%가 가장 많은 310명, 80%가 282명, 50%가 274명, 60%가 168명 등으로 나타나 이러한 제도의 시행에서는 정년시 급여의 60∼70% 수준의 비용이 소요될 것으로 판단된다.

<표 11-16> 현행 정년제도 유지 및 파트타임제도의 활용

구 분	빈도	유효 퍼센트
매우 반대	95	6.3
약간 반대	156	10.4
보통	369	24.5
약간 찬성	508	33.7
매우 찬성	352	23.4
잘 모르겠음	26	1.7
합계	1506	100.0

4. 정년 대안 별 공무원 의견조사

본 연구의 정년제도 개편 대안은 정년을 현재보다 단축해야 한다, 정년을 유지하되 탄력적으로 운영해야 한다, 정년자체가 불평등이고 불필요한 제도이므로 폐지해야 한다 등 세가지로 크게 구분하여 살펴본다. 이러한 대안에 관한 공무원의 의견은 유효 응답의 80.5%가 정년을 유지하되 탄력적으로 운영해야 하는 것으로 응답하고 있으며, 정년자체가 불평등이고 불필요한 제도이므로 폐지해야 한다의 의견이 유효응답의 5.6%, 정년을 현재보다 단축해야 한다가 유효응답의 3.9%를 차지하고 있다.

1) 대안 1: 정년 단축에 관한 의견

먼저 정년의 단축기간에 대해서는 1-2년 사이에 응답한 응답자가 795명 중 611명에 달하고 있으며, 3∼4년이 141명으로 유효 응답의 17.7%를 차지하고 있다. 이는 정년의 단축하는 정년제도의 시행이 이루어지는 경우, 정년 유도 인센티브 부여와는 별도로 단축기간은 최소화하는 것이 바람직하다라는 점을 시사하고 있다.

<표 11-17> 정년 단축기간

구 분	빈도	유효 퍼센트
1-2년	611	76.9
3-4년	141	17.7
5년 이상	43	5.4
합계	795	100.0

본 연구에서는 정년단축이라는 방향으로 정년제도가 개편이 되는 경우, 여기에 대한 인센티브를 주는 방안으로 1)정년을 단축하는 대신 신분보장은 철저하게 유지해야 한다, 2)정년을 단축하는 대신 연공서열에 의한 승진체계를 개선해야 한다, 3)정년이 단축되는 대신 퇴직후 재고용을 활성화시켜야 한다, 4)정년을 단축한다면 민간기업처럼 보수를 인상하여 현실화해야 한다, 5)정년을 단축하는 대신 정부에서 정년후의 인생설계에 대한 교육훈련체계를 갖추어야 한다, 6)정년을 단축하는 대신 연금의 수혜시기를 앞당겨야 한다, 7)정년을 단축하는 대신 연금과 재고용 중에 하나만을 선택하게 해야 한다 등에 관한 의견을 설문에서 조사하였다.

이러한 대안들에 대하여 찬성 의견이 가장 많은 것은 유효응답의 81.7%가 찬성한 □정년을 단축한다면 민간기업처럼 보수를 인상하여 현실화해야 한다□였으며, 다음으로는 유효응답의 78.2%가 응답한 □정년을 단축하는 대신 정부에서 정년후의 인생설계에 대한 교육훈련체계를 갖추어야 한다□였다. 다음으로는 유효응답의 74.0%가 응답한 □정년을 단축하는 대신 연금의 수혜시기를 앞당겨야 한다□였다. 여기에서 한가지 주의할 것은 정년을 단축하는 대신 연금과 재고용 중에 하나만을 선택하게 해야 한다는 찬성보다는 반대의 의견이 많았다는 것이다. 일반적으로 정년을 단축하는 대신 연금의 수혜시기를 앞당기는 것이고, 정년 후에도 재고용을 하는 것도 하나의 정년 단축에 대한 유인책이지만, 이러한 두 개의 인센티브와 결부되어 정년이 단축되는 경우에 반발이 있음을 시사한다.

<표 11-18> 정년 단축기간과 정년 인센티브 방안에 관한 의견 (1)

구 분

신분보장철저

연공서열개선

재고용활성화

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

반대

77

9.2

88

10.5

111

13.1

보통

237

28.3

275

32.9

206

24.4

찬성

524

62.5

474

56.6

528

62.5

합계

838

100

837

100

845

100

<표 11-19> 정년 단축기간과 정년 인센티브 방안에 관한 의견 (2)

구분

보수인상

교육훈련

연금수혜

연금과 재고용

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

33

3.9

40

4.7

47

5.6

304

36.1

반대

122

14.4

145

17.1

173

20.5

301

35.8

보통

692

81.7

662

78.2

625

74.0

236

28.1

찬성

847

100

847

100

845

100

841

100

합계

2) 대안 2: 탄력적인 정년 유지

탄력적인 정년운영에 관한 대안은 전술한 바와 같이 많은 공무원이 찬성을 하고 있는 대안이다. 퇴직연령에서 탄력적으로 연장되는 기간은 어느 정도가 적절한가라는 질문에는 유효 응답의 76.9%인 611명이 1∼2년으로 응답하였고, 17.7%인 141명이 이에 찬성하고 있는 것으로 나타났다.

<표 11-20> 탄력적 정년 유지 연장기간

구 분	빈도	유효 퍼센트
1-2년	611	76.9
3-4년	141	17.7
5년 이상	43	5.4
합계	795	100.0

정년을 탄력적으로 운영하는 경우에는 현재의 제도에서 불이익 또는 유인책이 있어야 하는데, 여기에 대한 대안으로서 본 연구에서는 1) 탄력적 운영되는 기간에는 신분은 보장하지 않음, 2) 연공서열에 의한 승진체계를 개선, 3) 퇴직후 재고용을 활성화, 4) 민간기업처럼 보수를 인상하여 현실화, 5) 정부에서 정년후의 인생설계에 대한 교육훈련체계를 갖춤, 6) 연금의 수혜시기를 현행보다 더 연기, 7) 정년을 탄력적으로 운영하는 대신 연금과 재고용 중에 하나만을 선택하는 7가지 대안을 검토하였다.

<표 11-21> 탄력적 정년운영에 따른 대안에 관한 의견 (1)

구 분

신분보장 약화

연공서열개선

재고용활성화

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

반대

650

46.6

104

7.5

102

7.3

보통

479

34.4

497

35.7

360

25.9

찬성

265

19.0

792

56.9

927

66.7

합계

1394

100.0

1393

100

1389

100

<표 11-22> 탄력적 정년운영에 따른 대안에 관한 의견 (2)

구분

보수인상

교육훈련

연금수혜 연기

연금과 재고용

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

49

3.5

38

2.7

354

25.5

458

33.2

반대

270

19.4

259

18.6

501

36.1

531

38.5

보통

1075

77.1

1092

78.6

531

38.3

391

28.3

찬성

1394

100

1389

100

1386

100

1380

100

합계

정년을 탄력적으로 운영하는 경우 가장 많은 찬성을 보이는 대안은 정부에서 정년후의 인생설계에 대한 교육훈련체계를 갖춤으로 유효 응답의 78.6%인 1,092명이 찬성하였으며, 다음으로는 민간기업처럼 보수를 인상하여 현실화하는 것에 유효응답의 77.1%인 1,075명이 찬성하였다. 또한 유효응답의 66.7%인 997명도 퇴직후 재고용을 활성화하는 것에 찬성하고 있는 것으로 나타났다. 이외 연공서열에 의한 승진체계를 개선하는 것에 대한 대안은 유효응답의 56.9%인 792명이 찬성을 하고 있는 것으로 나타났다. 탄력적 운영되는 기간에는 신분은 보장하지 않는 것에 대한 대안에는 유효응답의 46.6%가 반대하고 있는 것으로 나타나, 탄력적으로 정년제도가 운영되는 경우, 탄력적인 기간에 대해서도 신분보장을 유지하는 것이 바람직하다는 점을 시사하고 있다. 또한 정년제도를 탄력적으로 운영하는 경우에는 연금 수혜시기를 연기하는 것이 좋다라는 의견이 반대의견보다 많은 것으로 나타났다.

3) 대안 3: 정년제도의 폐지

정년제도를 폐지하는 것으로 정년제도가 변화되면, 여기에 따르는 많은 제도적인 변화가 이루어지게 된다. 본 연구에서는 정년제도가 폐지되는 경우에 나타나게 될 제도적 환경 변화를 1) 퇴직연령에서 폐지하는 대신 연령차별금지법을 법제화, 2) 정년을 폐지하는 대신 신분은 보장하지 않음, 3) 정년을 폐지한다면 연공서열에 의한 승진체계를 폐지, 4) 정년을 폐지하는 대신 퇴직후 재고용을 활성화, 5) 정년을 폐지하는 대신 민간기업처럼 보수를 성과에 따라 주어야 함, 6) 정년을 폐지하는 대신 정부에서 정년후의 인생설계에 대한 교육훈련체계를 갖추어야 함, 7) 정년을 폐지하는 대신 연금의 수혜시기를 현행보다 더 연기해야 함, 8) 정년을 폐지하는 대신 40세 이후에는 연금과 재계약 중에 하나만을 선택하게 해야 함 등의 가상적 변화에 관한 의견을 조사하였다.

<표 11-23> 정년폐지 대안에 관한 의견 (1)

구 분

연령차별금지법

신분보장 없음

연공서열 승진폐지

재고용활성화

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

반대

126

15.4

486

58.8

147

17.9

105

12.8

보통

328

40.2

249

30.1

304

36.9

178

21.7

찬성

362

44.4

91

11

372

45.2

539

65.6

합계

816

100

826

100

823

100

822

100

<표 11-24> 정년폐지 대안에 관한 의견 (2)

구분

보수 성과급

교육훈련

연금수혜 연기

연금과 재고용

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

빈도

퍼센트

91

11.1

66

8

262

31.8

313

38.4

반대

227

27.8

168

20.4

280

34

315

38.6

보통

499

61.1

589

71.6

281

34.1

188

23

찬성

817

100

823

100

823

100

816

100

합계

5. 응답자 속성에 따른 의견 차이 분석

여기에서는 상기의 질문에 대한 응답이 응답자의 속성에 따라 어떠한 차이가 있는지를 분석한다. 여기에서는 척도간의 간격이 동일하다는 가정을 하는데 이것이 정확하지는 않지만 응답의 경향을 보는데에는 많은 유용성이 있다. 이하에서는 5점척도의 값에 각각 1부터 5까지의 숫자를 부여한 후 각 집단간의 차이를 분석하고자 한다.

1) 나이에 따른 설문 응답 차이

여기에서는 응답자를 나이에 따라서 20대, 40대, 40대 이상으로 구분한 후에 각 나이 계층별로 응답경향이 어떠한 차이를 보이는 가를 Tukey의 평균차이분석으로 살펴보고자 한다. 이방법은 집단간의 평균 차이를 보는 방법 중에서 비교적 보수적인 방법이다.

먼저 나이에 따른 근무만족도 차이는 □=0.05에서 없는 것으로 나타났지만, 현행 공무원의 정년제도에 대한 만족도는 나이별로 차이가 있는 것으로 나타났다. 40대 이상의 경우는 20대보다 평균 0.26정도 불만을 표시하는 것으로 나타났다. 정년이 적용되는 나이가 너무 낮다라는 질문에서도 40대 이상은 20대보다 평균 0.35, 30대보다 0.16 정도의 긍정적인 응답을 보였다. 여기에 대한 20대와 30대간 의견은 통계적으로 유의하지 않았다. 나이가 많은 공무원일수록 조직에 대한 기여도가 낮아진다고 생각한다라는 질문에서도 40대는 30대보다 평균 0.32 정도의 부정적인 시각을 보이고 있었다. 정년은 새로운 삶이 펼쳐지는 시점이 아니라 사실상 해고를 당하는 시점이다라는 질문에서도 40대 이상은 30대보다 0.17 정도의 긍정적인 의견을 보이고 있었다. 정년제도에 대한 불만은 다음에서도 나타난다. 공직생활을 하면서 정년이후의 삶을 대비할 수 있는 시간적 여유를 가지고 있다라는 질문에서도 40대 이상은 20대와 30대에 비하여 평균 0.35, 0.21 정도의 부정적인 경향을 보이고 있었다. 또한 정년이 가까워지면 근무에 열중할 수가 없을 것 같다라는 질문에서도 40대 이상은 30대에 비하여 오히려 평균 0.32정도 부정적인 경향을 보일 정도로 근무할 의사가 높은 것을 표시하였다.

이러한 측면에서 40대 이상은 현행 정년제도에 많은 불만을 보이고 있었으며, 특히 정년의 나이가 낮다고 인식하고 있었다. 특히 40대 이상은 고령층 공무원이 더 생산성이 있을 수 있는데 나이를 기준으로 정년을 정하는 것을 불합리하다고 생각하고 있었다. 이러한 것은 다음의 두가지 설문 응답에서 나타나고 있었다. 먼저, 젊은 공무원보다 정년이 가까운 고령층 공무원이 조직에 더 생산적인 경우도 있다에 대해서도 40대 이상은 30대보다 평균 0.24 긍정적인 응답을 하였다. 둘째, 정년이 있음으로 해서 오히려 더 나태해지는 것 같다라는 질문에서는 40대 이상은 20대와 30대에 비하여 평균 0.42, 0.25 정도의 부정적인 경향을 보이고 있었다.

현행 정년제도에 불만이 많은 계층이 정년에 임박하여 있는 40대 이상이었지만, 새로운 정년제도의 시행에 대하여 40대 이상은 다른 연령 계층보다도 반대의 의견을 보이고 있었다. 정년이 현재보다 단축되고 대신에 다양한 형태로 재고용이 된다면 찬성할 것이다에 대한 응답에서도 30대 이상은 30대보다 평균 0.24 정도의 부정적인 시각을 보이고 있었다. 정년을 현재와 같이 유지하되 탄력적으로 운영되는 것이 바람직하다라는 질문에서도 40대 이상은 20대와 30대에 비하여 평균 0.40, 0.19 정도의 부정적인 경향을 보이고 있었다. 나이가 아닌 능력으로 평가받는 성과주의 제도가 정착된다면 정년이 폐지되는 것도 고려할 수 있다라는 질문에서도 40대 이상은 20대와 30대에 비하여 평균 0.35, 0.18 정도의 부정적인 경향을 보이고 있었다.

정년나이를 현재보다 연장함과 동시에 최고임금제를 도입하고 일정시간이 지나면, 급여가 근무연한이 늘어날수록 계속하여 감소하는 제도를 도입하자라는 정년피크제에 대한 의견차이는 나이를 구분으로 한 분석에서는 나타나지 않았지만, 최고 급여를 받는 시점은 언제로 하는 것이 적당한가에 대해서는 나이별로 차이가 났다. 전체 공무원은 정년의 약 7년전에 최고 급여를 받는 것이 좋다라는 의견을 보였는데, 이를 나이별로 구분하여 보면, 20대는 7.84년, 30대는 7.41년, 40대 이상은 6.4년으로 응답하였는데, 40대와 30대, 40대와 20대의 평균차이는 통계적으로 유의하였다.

한편, 현재보다 연간 근무시간을 줄이고 정년나이를 현재보다 연장하는 제도의 시행, 현행 정년제도를 유지하되, 퇴직후에도 공직에서 계약직 촉탁직 등의 방법으로 정부에서 재고용하는 제도의 시행, 현행 정년제도를 유지하되, 퇴직후에도 정부가 파트타임을 통하여 다시 채용하는 제도의 시행 등에 관한 나이별 의견차이는 발견되지 않았다.

근무시간을 줄이고 정년을 연장하는 경우, 전체 공무원은 한달에 평균 약 17.78시간 단축하는 것으로 응답을 하였으며, 퇴직후에도 공직에서 계약직 촉탁직 등의 방법으로 정부에서 재고용하는 제도의 시행에서 보수 수준은 정년시 급여의 약 72.82%, 퇴직후에도 정부가 파트타임을 통하여 다시 채용하는 제도의 시행을 하는 경우는 정년시 급여의 약 67. 96%의 보수를 지급하는 것이 좋다라는 의견을 보였다.

정년을 단축하는 정년제도의 개선에 대한 의견은 나이에 따른 의견차이가 별로 없었으나, 단축기간에서 40대 이상은 20대보다 짧은 것으로 하면 좋겠다는 의견을 보였으며, 정년을 단축하는 대신 신분보장은 철저하게 유지해야 한다에 대해서는 40대 이상은 20대보다 더욱 긍정적인 응답을 하였다.

탄력적인 정년유지를 하는 제도의 개선에서도 나이에 따른 별다른 차이는 없었지만, 40대 이상이 20대 보다 잛은 기간을 선택하였다는 점이 특이하다. 이는 40대 이상의 경우가 1∼2년 정년의 정년 연장이 매우 간절히 원하고 있는데에서 나타난 결과로 볼 수 있다.

정년폐지하는 대안에 관한 질문에서도 나이에 따른 별다른 차이는 없었지만, 정년을 폐지한다면 연공서열에 의한 승진체계를 폐지해야 한다는 질문에 40대 이상은 20대와 30대보다 부정적인 견해를 보이고 있었다.

2) 공무원 종류에 따른 설문 응답 차이

여기에서는 응답자의 분류를 일반직, 경찰, 외무, 기능직으로 구분한 후에 설문응답에서 의견의 차이가 있는 점을 기술하고자 한다. 먼저 공무원 종류에 따른 근무만족도 차이는 □=0.05에서 없는 것으로 나타났지만, 현행 공무원의 정년제도에 대한 만족도는 경찰이 외무보다 평균 0.92, 일반직보다 평균 0.35 불만족을 표시하고 있었으며, 기능직도 외무에 비하여 평균 0.73 정도 불만을 표시하고 있었다. 5점척도를 기준으로 응답경향을 보면 일반직이 2.64, 경찰이 2.29, 외무가 3.21, 기능직이 2.48로서 외무만이 정년제도의 만족도를 보통과 약간 만족에 표시하고 있었으며, 일반직, 경찰, 기능직은 약간 불만과 보통의 사이에 응답하는 경향을 나타내고 있었다.

능력여하에 관계없이 연령에 의해 강제퇴직시키는 현행 제도는 정당하다라는 질문에 기능직은 일반직에 비해 평균 0.28 정도 긍정적인 응답을 보였으며, 현재 정년이 적용되는 나이가 너무 낮다라는 질문에는 외무 공무원이 일반직, 경찰, 기능직에 비하여 부정적인 의견을 보였다. 또한 외무 공무원의 경우는 정년후 부양해야 할 가족이 많아 경제적으로 어렵다는 질문에 일반직, 경찰, 기능직에 비하여 부정적인 의견을 보이고 있었다. 정년제도가 오히려 능력 없는 공무원에 대한 신분보장을 하여 준다라는 질문에는 일반직이 경찰보다 평균 0.30 정도 그렇다는 경향의 응답을 하였으며, 나이가 많은 공무원일수록 조직에 대한 기여도가 낮아진다고 생각한다라는 질문에 경찰은 일반직보다 긍정적인 응답을 보였다. 나는 공직생활을 하면서 정년이후의 삶을 대비할 수 있는 시간적 여유를 가지고 있다라는 질문에서는 기능직이 일반직, 경찰보다 긍정적인 응답을 보였으며, 젊은 공무원보다 정년이 가까운 고령층 공무원이 조직에 더 생산적인 경우도 있다라는 질문에 일반직은 경찰보다 부정적인 의견을 보였다.

정년나이를 현재보다 연장함과 동시에 최고임금제를 도입하고 일정시간이 지나면, 급여가 근무연한이 늘어날수록 계속하여 감소하는 제도를 도입하자라는 정년피크제에 대한 의견차이는 공무원의 종류를 구분으로 한 분석에서는 나타나지 않았지만, 최고 급여를 받는 시점은 언제로 하는 것이 적당한가에 대해서는 공무원 종류별로 차이가 났다. 전체 공무원은 정년의 약 7년전에 최고 급여를 받는 것이 좋다라는 의견을 보였는데, 이를 나이별로 구분하여 보면, 일반직은 6.98년, 경찰은 7.99년, 외무는 6년, 기능직은 6.53년 전으로 응답하였다. 여기에서 경찰과 기능직의 평균 차이는 통계적으로 유의하다.

한편, 현재보다 연간 근무시간을 줄이고 정년나이를 현재보다 연장하는 제도의 시행에 대해서는 외무직이 일반직, 경찰, 기능직보다 부정적인 의견을 보이고 있었다. 또한 현행 정년제도를 유지하되, 퇴직후에도 공직에서 계약직 촉탁직 등의 방법으로 정부에서 재고용하는 제도의 시행에 대해서도 외무공무원 경찰보다 부정적인 시각을 보이고 있었다. 그러나 현행 정년제도를 유지하되, 퇴직후에도 정부가 파트타임을 통하여 다시 채용하는 제도의 시행 등에 관한 공무원 종류별 의견차이는 발견되지 않았다.

근무시간을 줄이고 정년을 연장하는 경우, 전체 공무원은 한달에 평균 약 17.78시간 단축하는 것으로 응답을 하였으며, 퇴직후에도 공직에서 계약직 촉탁직 등의 방법으로 정부에서 재고용하는 제도의 시행에서 보수 수준은 정년시 급여의 약 72.82%, 퇴직후에도 정부가 파트타임을 통하여 다시 채용하는 제도의 시행을 하는 경우는 정년시 급여의 약 67.96%의 보수를 지급하는 것이 좋다라는 의견을 보였다.

정년을 단축하는 정년제도의 개선에 대한 의견은 공무원 종류에 따라 의견차이가 별로 없었으나, 기능직의 경우는 경찰에 비하여 상대적으로 신분보장에 대하여 신경을 쓰고 있는 것으로 나타났다.

탄력적인 정년유지를 하는 제도의 개선에서는 먼저 기능직이 신분보장에 대한 우려를 나타냈으며, 일반직의 경우가 경찰보다도 정년을 탄력적으로 운영하는 대신 연공서열에 의한 승진체계를 개선해야 한다는 쪽에 찬성을 하고 있었다. 정년이 탄력적으로 운영하는 대신 퇴직후 재고용을 활성화시켜야 한다에 대해서는 일반직이 기능직 보다 찬성의 경향을 보였다.

정년을 폐지하는 대안에 관한 질문에서는 공무원 종류에 따른 의견차이는 나타나지 않았다.

3) 가계소득에 따른 설문 응답 차이

여기에서는 응답자의 구분을 월평균 가계소득을 기준으로 하여 200만원 이하, 300만원 이하, 301만원 이상으로 하여 의견차이를 분석하기로 한다.

먼저 가계소득에 따라 근무의 만족도가 다른 것으로 나타났는데, 가계 소득이 301만원 이상인 응답자는 200만원 이하의 응답자보다 근무만족이 높은 것으로 분석되었다. 그러나 정년에 대한 만족도에서는 유의한 차이를 보이지 않았다. 한편, 정년나이가 직급에 따라 달라 형평성에 위배된다는 의견에서는 200만원 이하의 응답자가 다른 2 소득 계층보다 긍정적인 쪽으로 응답을 하고 있는 것으로 나타났다. 정년이 완전히 폐지되는 것이 바람직하다와 정년은 정부에서 일방적으로 결정할 문제가 아니라 내가 자율적으로 결정해야 할 문제이다에 대해서도 이와 유사한 경향이 통계적으로 유의하게 발견되었다.

정년이 가까워지면 근무에 열중할 수가 없을 것 같다와 정년이 있음으로 해서 오히려 더 나태해지는 것 같다, 정년은 성차별처럼 비민주적인 제도이다에 대해서도 200만원 이하의 응답자가 301만원 이상인 응답자보다 긍정적인 경향을 보였다.

정년피크제와 현재보다 연간 근무시간을 줄이고 정년나이를 현재보다 연장하는 제도의 시행에 대해서는 소득별로 차이가 없었지만, 퇴직후에도 공직에서 계약직 촉탁직 등의 방법으로 정부에서 재고용하는 제도의 시행에 대해서는 200만원 이하의 응답자가 301만원 이상 응답자보다 부정적인 견해를 보였으며, 퇴직후에도 정부가 파트타임을 통하여 다시 채용하는 제도의 시행에서도 200만원 이하의 응답자는 나머지 두 소득 계층보다 부정적인 견해를 보였다.

상기와 같은 질문이외에는 가계소득별 의견의 차이가 없는 것으로 나타났다. 여기에서 한가지 주의할 점은 정년후 부양해야 할 가족이 많아 경제적으로 어렵다라는 응답에서는 200만원이하가 3.86, 300만원 이하가 3.79, 301만원 이하가 3.72를 보였기 때문에 응답의 경향은 보통다 약간 그렇다의 사이에 있었으나, 평균차이의 통계적 유의서은 발견되지 않았다는 점이다. 따라서 여기에서의 해석은 가계소득 뿐만 아니라 직급에 따른 차이로 해석되어질 수 있다.

4) 학력의 차이에 따른 설문 응답 차이

학력을 고졸, 대졸, 대학원졸 이상으로 구분하는 경우 학력별로 유의한 차이를 보이는 결과는 다음과 같았다. 학력 수준별로는 근무만족도의 차이는 없었지만, 정년제도에 대한 만족도 차이가 발견되었다. 고졸의 경우는 대졸에 비하여 평균 0.18, 대학원졸에 비하여 0.26정도 부정적인 견해를 평균적으로 가지고 있었다. 또한 정년이 현재보다 단축되고 대신에 다양한 형태로 재고용이 된다면 찬성할 것이다에 대하여 대졸보다 부정적인 견해를 보이고 있었다. 하지만 본 연구에서는 학력에 따른 정년제도에 관한 의견 차이는 미미한 것으로 나타났다.

5) 성별의 차이에 따른 설문 응답 차이

성별에 따른 설문응답차이 중 □=0.05에서 남성 공무원과 여성공무원의 평균차이가 통계적으로 유의한 차이는 다음과 같다. 정년제도에 대한 만족도에서는 남성이 불만인 것으로 나타났으며, 특히 남성의 경우에는 여성보다 정년이 적용되는 나이가 너무 낮다고 생각하고 있었다. 또한 남성의 경우는 정년후 부양해야 할 가족이 많아 경제적으로 어렵다는 의견에 더 많은 의향을 표시를 하였으며, 정년나이가 직급에 따라 달라 형평성에 위배된다에도 남성의 경우는 강한 긍정을 여성보다 표시하였다.

한편 정년제도가 오히려 능력 없는 공무원에 대한 신분보장이라는 것과 나이가 많은 공무원일수록 조직 기여도가 낮음에는 여성이 더 긍정적인 경향을 보이고 있었다.

정년 후 재고용이 된다면 찬성에서는 여성의 경우가 보통 이상의 약간 찬성의 경향을 보인 반면 남성의 경우는 약간 반대의 경향을 보이고 있었다.  정년을 현재와 같이 유지하되 탄력적으로 운영하자는데에 대해서도 여성은 더 긍정적인 반응을 보이고 있으며, 정년이후의 삶을 대비할 수 있는 시간적 여유도 상대적으로 남성보다는 많은 것으로 나타났다.

성과주의 제도가 정착된다면 정년이 폐지되는 것도 고려할 수 있다와 정년이 있음으로 해서 오히려 더 나태해진다는 데에 대해서는 여성은 남성보다 긍정을 하고 있었다. 정년을 연장하고 근무시간을 줄이는 데에 대해서는 남성이 여성보다 긍정적인 반응을 보이고 있었지만, 재고용이나 파트타임제의 실시에 대한 의견은 오히려 여성이 찬성하고 있다.

<표 11-25> 성별에 따른 의견 차이

성별	여성평균	남성평균	합계평균
정년제도에 대한 만족	2.84	2.53	2.58
정년이 적용되는 나이가 너무 낮다	3.33	3.70	3.64
정년후 부양해야 할 가족이 많아 경제적으로 어렵다	3.37	3.88	3.79
정년나이가 직급에 따라 달라 형평성에 위배된다	3.73	3.90	3.87
정년제도가 오히려 능력 없는 공무원에 대한 신분보장	3.33	3.14	3.18
나이가 많은 공무원일수록 조직 기여도가 낮음	2.90	2.70	2.74
정년 후 재고용이 된다면 찬성	3.10	2.89	2.93
정년이후의 삶을 대비한 교육훈련을 받은 경험 있음	1.27	1.46	1.42
정년을 현재와 같이 유지하되 탄력적으로 운영	3.53	3.21	3.27
성과주의 제도가 정착된다면 정년이 폐지되는 것도 고려	2.98	2.80	2.83
정년이후의 삶을 대비할 수 있는 시간적 여유	2.36	2.11	2.16
정년이 있음으로 해서 오히려 더 나태	3.00	2.76	2.8
피크제 연도	7.63	6.83	6.96
정년연장	3.34	3.61	3.56
재고용	3.81	3.61	3.65
파트타임	3.84	3.52	3.58

6. 주요 정년제도에 관한 응답자 의견 요약

먼저 성별에 따른 의견 차이를 요약하면, 여성의 경우는 피크제 시행 연도를 남성보다 평균 1년 전이라고 생각하고 있었으며, 정년 연장과 근무시간단축에는 남성보다 부정적이었으나, 재고용이나, 파트타임에는 긍정적인 의견을 보였다.

<표 11-26> 성별에 따른 의견 차이 요약

구분	여성 평균	남성 평균	유의 확률
피크제 시행	2.87	2.86
피크제 연도	7.63	6.83	0.002
정년연장 근무시간 단축	3.34	3.61	0.002
한달기준 단축시간	17.97	17.84
재고용 찬성	3.81	3.61	0.015
재고용시 급여 수준	70.45	73.10
파트타임	3.84	3.52	0.000
파트타임시 급여수준	66.85	67.36

나이에 따른 의견 차이를 보면 피크제시행연도를 젊은층에서는 앞당겨야 한다고 보고 있으며, 30대가 비교적 상대적으로 파트타임제의 근무에 관심이 많은 것으로 나타났다.

<표 11-27> 나이에 따른 의견 차이 요약

구분	20대 평균	30대 평균	40대 이상 평균	유의확률
피크제 시행	2.8	2.89	2.82
피크제 연도	7.84	7.41	6.4	0.000
정년연장 근무시간 단축	3.55	3.52	3.6
한달기준 단축시간	18.14	17.85	17.62
재고용 찬성	3.54	3.66	3.6
재고용시 급여 수준	75.65	74	70.68
파트타임	3.41	3.63	3.52	0.066
파트타임시 급여수준	69.62	68.06	65.96

공무원 종류에 따른 의견차이를 보면, 피크제 시행연도에서 경찰이 가장 길게 생간하고 있었으며, 정년을 연장하고 근무시간을 단축하는데에 대해서는 외무공무원이 반대의 경향이 높았으며, 근무시간을 단축하는 경우 단축시간으로는 외무공무원이 가장 높은 시간을 보였다.

<표 11-28> 공무원 종류에 따른 의견 차이 요약

구분	일반직	경찰	외무	기능직	유의확률
피크제 시행	2.90	2.75	2.70	2.83
피크제 연도	6.98	7.99	6.00	6.53	0.029
정년연장 근무시간 단축	3.57	3.60	2.19	3.60	0.000
한달기준 단축시간	17.64	19.85	24.90	16.91	0.047
재고용 찬성	3.65	3.75	3.00	3.58
재고용시 급여 수준	72.76	72.31	67.14	73.17
파트타임	3.55	3.71	3.05	3.64
파트타임시 급여수준	66.21	71.15	63.57	69.93

가계 소득의 차이에 따른 의견차이를 보면 301만원 이상의 응답자가 오히려 단축시간을 더 길게 하여야 한다고 생각하고 있었으며, 재고용 및 파트타임제의 도입에 더 강한 찬성의 의향을 보였다.

<표 11-29> 가계소득 차이에 따른 의견 차이 요약

구분	200만원 이하	300만원 이하	301만원 이상	유의확률
피크제 시행	2.83	2.89	2.89
피크제 연도	7.05	7.00	7.05
정년연장 근무시간 단축	3.62	3.56	3.51
한달기준 단축시간	17.95	16.13	19.43	0.031
재고용 찬성	3.53	3.69	3.74	0.026
재고용시 급여 수준	72.66	74.07	71.10
파트타임	3.44	3.62	3.70	0.003
파트타임시 급여수준	67.07	68.67	65.55

학력 차이에 따른 의견 차이를 보면 다음과 같은데 학력에 따른 평균차이는 통계적으로 유의하지 않았다.

<표 11-30> 학력 차이에 따른 의견 차이 요약

구분	고졸	대졸	대학원졸 이상	유의확률
피크제 시행	2.8	2.88	2.82
피크제 연도	6.77	7.09	6.91
정년연장 근무시간 단축	3.62	3.51	3.65
한달기준 단축시간	17.36	17.36	19.98
재고용 찬성	3.66	3.63	3.76
재고용시 급여 수준	72.72	73.15	71.34
파트타임	3.63	3.56	3.66
파트타임시 급여수준	67.47	67.57	65.63

근무기간에 따른 의견 차이를 보면 다음과 같은데 학력에 따른 평균차이는 통계적으로 유의하지 않았다. 재고용 및 파트타임에 대해서도 근무연한이 늘어날수록 찬성의 의견이 많은 것으로 나타났다.

<표 11-31> 근무기간 차이에 따른 의견 차이 요약

구분	10년 이하	20년 이하	21년 이상	유의확률
피크제 시행	2.88	2.88	2.79
피크제 연도	7.40	6.92	6.60
정년연장 근무시간 단축	3.52	3.53	3.63
한달기준 단축시간	18.23	17.00	18.54
재고용 찬성	3.57	3.62	3.77	0.040
재고용시 급여 수준	74.19	72.94	70.73
파트타임	3.48	3.67	3.59	0.034
파트타임시 급여수준	67.76	68.21	65.22

7. Lazear 곡선에 대한 검증

다음의 그림은 노동경제학에서 자주 인용되는 급여 또는 임금과 개인의 노동가치를 신규임용부터 정년시까지를 표시한 것이다. 여기에서 보면 신규임용시에는 급여는 적으나 일은 많이 하게 되고, 일정한 시점이 지나고 정년이 될 때에는 오히려 급여는 개인이 조직에 기여하는 것보다 많아진다.

<그림 11-1> Lazear 곡선의 이론적 모형

그러나 본 연구의 설문 결과에서 나타난 결과는 다음과 같은 형식으로 나타나고 있는데, 근무연수가 증가됨에 따라 공무원이 기여하는 금액이 공무원 입사후 5년 이상되면 항상 기여금액이 초과하는 것으로 나타나 노동경제학과 같은 가정하에서 추정을 진행할 수 없었다.

<그림 11-2> 근무연수와 기여금액의 실제 곡선분석 결과

위의 그림에서도 보듯이 Lazear의 모형이 우리나라의 공무원에게는 부적합한 것으로 드러난다. 즉 과거에 육체노동중심으로 과업이 수행되던 것과는 달리 현재와 미래의 대다수 업무가 지식기반 중심으로 이루어진다는 것을 감안하였을 때, 정년이 가까워지거나 정년 이후에 반드시 조직에 대한 기여도가 낮아진다고 보기는 어렵다. 이러한 논리에 따르면 자연히 연령에 의한 강제정년이 정당성을 상실한다고 볼 수 있으며 연령이 높아질수록 오히려 조직에 대한 기여도가 향상된다고 가정되는 직무에 대해서는 오히려 정년을 탄력적으로 연장하는 것이 바람직할 것이다.

XII. 정년제도 개편을 위한 정책대안

1. (탄력적) 정년유지

<그림 12-1> (탄력적) 정년유지의 모델

1) 정년유지의 근거

기존의 제도를 유지할 수 있기 때문에 현실적으로 가장 수용가능한 방안이 될 수 있다. 즉 현행 정년을 유지한 상태에서 다소 유연하게 대응할 수 있는 제도적 보완책이기 때문에 공무원들의 저항도 상대적으로 낮을 뿐만 아니라 실제 제도적인 실천가능성에 있어서도 매우 높은 대안이라고 할 수 있다. 그리고 대부분의 선진국들처럼 5~10년 정도의 간격내에서 인력수급상황을 고려할 수 있고 유연한 퇴직관리를 할 수 있다는 점이 강점으로 작용한다.

2) 탄력적 정년유지의 유형과 내용

탄력적인 정년유지의 유형에는 신분보장을 전제로 한 정년단축과 실질적인 의미로서의 탄력적 정년유지가 있을 수 있다.

(1) 탄력적 정년유지의 변형으로서의 정년단축

신분보장을 전제로 한 정년단축안을 아래의 그림과 같다.

<그림 12-2> 변형된 정년유지형태로서의 정년단축모델

위의 도안처럼 현재 공무원의 정년단축안은 그 적용대상에 있어서 ① 현행 국가공무원법 및 지방공무원법에 명시되어 있는 모든 공무원으로 하고, ② 가능한 한 정부투자기관 등 산하단체 직원들에게도 적용하도록 권장한다. 그러나 논의의 단순화를 위해서 아래에 논의되는 설명들은 특별한 언급이 없는 한 모두 일반직 국가공무원을 대상으로 하는 제도구상이다.

위의 제도에 따라 모든 공무원은 처음 임용될 당시에 기존의 정년을 그대로 적용받는 것이 아니라 국가 또는 지방자치단체와 일정기간이 명시된 임용계약서를 작성하고, 그 계약에 따라 근무를 시작한다. 또한 해당 공무원들은 계약기간 만료일 이전에 국가 또는 지방자치단체의 임용권자와 계약을 갱신해야 재임용된다. 재임용심사는 공정한 절차에 의해 이루어지도록 하되, 재계약이 이루어지지 않을 시에는 특별한 공지가 없어도 계약만료일에 면직되도록 한다. 또한 계약기간 중에 승진이 이루어진 경우에도 계약만료일에는 반드시 재계약을 하도록 하고 재계약기간에는 철저하게 신분보장을 해준다.

이러한 구상을 반영하여 <20년-10년-5년-정년-재고용>의 재임용기간을 가상으로 설정해보자. 이 제안에 따를 경우, 만약 어떤 공무원이 25세에 처음 임용되었다고 가정하면, 그는 20년 후인 45세에 1차 재계약을 하고, 다시 10년 후인 55세에 2차 재계약을 한다. 그리고 다시 5년 후인 60세에 정년에 도달함과 동시에 재고용여부를 선택하게 된다.

<표 12-1> 25세에 최초 임용된 일반직 공무원의 재임용주기(예시)

재계약임용	최초임용 (20년)	1차 재임용 (10년)	2차 재임용 (5년)-재고용
연령	45세	55세	60세(정년)

현행 공무원법에는 정년이 5급 이상 공무원 60세, 6급 이하 공무원 57세, 그리고 공안직 8급 및 9급 공무원은 54세로 되어 있다. 따라서 위의 공무원이 55세일 당시 5급 이상의 공무원이라면 5년 재계약을 할 수 있다. 그러나 그가 55세에서 6급 이하의 공무원이라면 그의 재계약기간은 3년이 된다. 그리고 그가 공안직 8급 및 9급 공무원이라면 더 이상의 재계약없이 정년퇴직해야 한다.

단, 모든 공무원은 신규임용 및 재임용되면 임용기간 중에는 현행 법규가 보장하고 있는 것과 동일한 정도의 신분보장을 받을 수 있고 □계약기간 중□ 의사에 반한 신분조치를 당하지 않을 권리를 갖게 된다. 이처럼, 정년단축안은 기존의 정년제도를 유지하면서도 공무원의 인력조정을 원활하게 할 수 있다는 것이 기본적인 특징이다.

이러한 정년단축은 효율적인 인력수급과 조직의 원활한 신진대사 도모에 도움을 줄 수 있고 기존의 연공서열 및 각종 인사제도를 어느 정도 유지하면서도 실행가능한 개혁방안이 될 수 있다. 이 개혁방안은 어느 공무원이 남들보다 우수한 자질을 발휘할 생각을 전혀 하지 않고 남들 하는 정도만큼만 과업을 수행하겠다고 결심하였을 경우, 이 공무원을 도태시킬 내재적 장치가 전혀 존재하지 않는 현재의 인사제도의 문제점을 개선하는데 도움을 줄 수 있는 대안이다. 즉 현재처럼 평균으로의 회귀(regression to mediocre)현상이 만연한 것을 방지할 수 있고 공직 전반의 무기력화가 조장된 문화를 개선하는 효과적인 대안이 될 수 있다.

이러한 정년단축이 이루어지기 위해서는 우선 B영역손실부분을 보전해 줄 수 있는 제도적 보완이 필수적이다. 이 B영역에 대한 제도적 보완책으로는 정년이후를 대비할 수 있는 정부차원의 교육훈련프로그램을 체계화하는 방법이 있을 수가 있으며 연금수급시기와 정년시점간의 차이를 극복할 수 있는 각종 재취업 및 연금제도의 개편이 필요하다. 정년단축을 위한 구체적인 제도적 조건을 언급하면 다음과 같다.

가. 기존 신분보장제도의 완화

현재의 정년보장형 신분보장제도는 안정성을 지향한 제도라고 할 수 있으므로 신분보장제도를 다소 완화시키는 것이 선결되어야 한다. 하지만 공직사회의 안정성을 유지하는 것도 대단히 중요한 가치이므로, 최대한 안정성이 보장되는 범위 내에서 변화를 추구한다. 단, 임용계약기간 중에는 현 법규가 보장하고 있는 것도 동일한 수준으로 철저한 신분보장을 받도록 한다.

나. 임용계약기간의 정치적 중립성 확보

정년단축에 따른 재계약기간이 정치적 임기보다 짧게 된다면 자칫 공무원의 개인적인 능력이나 자질에 따라 재계약여부가 결정되기 보다는 정치적 논리에 따라 결정되는 부작용이 초래될 수 있다. 그러므로 임용계약기간을 임용권자의 정치적 임기보다 길게 함으로써 헌법적 가치인 정치적 중립성을 도모하고, 엽관제의 폐해도 방지하도록 한다. 즉, 어느 한 정치인이 공무원 재임용권자가 되었을 때 공무원의 일부분은 그의 재임기간 중에 재계약의 대상이 되겠지만, 나머지 공무원은 재계약으로부터 자유롭게 해야 한다. 이로써 변화와 안정을 동시에 추구하도록 할 수 있다.

다. 재임용탈락률의 합리적 설정

가장 바람직한 재임용탈락률은 그것이 정부의 인력수급계획과 부합하도록 설정하는 것이다. 즉, 인력과잉일 경우에는 탈락률이 높아지고, 인력부족인 상황에서는 탈락률이 낮아지게 하는 자율조정기능을 구축해야 한다.

정부인원감축이 요망되는 현재상태에서 보면, 바람직한 재임용탈락률은 □현재의 자연 중도탈락률 + a"가 되어야 한다. 이 때 a의 크기 여하에 따라 공직사회에 미치는 영향이 달라진다.

만약 a가 0에 가깝다면, 그것은 현재와 같은 정년보장형 임용제도와 다를 바가 없다. 만약 a가 일시적으로 커진다면, 그것은 일제 숙성의 시기를 대변한다. a가 너무 작으면 공무원 재임용제도를 도입하는 소기의 목적을 달성할 수 없고, 그것이 너무 크면 공직사회의 안정성을 해쳐, 제도 도입시 공무원 집단의 심각한 반발을 유발할 수 있다.

따라서 입법시에는 자연탈락률과 적절한 a의 크기를 미리 감안하여서, 예를 들면 □재임용탈락률은 00%를 초과하지 못한다□또는 □00% 이내에서 대통령령으로 정한다□는 식으로 탄력적인 형태를 취하는 것이 바람직하다. 공직사회의 경쟁화 못지 않게 공직사회의 안정성도 중요한 사회적 가치이므로 재임용탈락률은 공직사회에 자극을 줄 수 있는 최소한으로 설정될 것이 요구된다.

라. 불확실성 제거를 위한 재임용탈락률 예고제

정년단축에 따른 재임용계약의 탈락률이 어떻게 변화할 것이냐 하는 것은 아루래도 공직사회에 불확실성을 높이는 요인이 될 것이다. 즉, 자신이 재임용되는 해에 탈락률이 갑자기 높아지면 공무원들의 불안감이 높아질 수 있다. 그러나 매년 매년의 재임용탈락률을 2~3년전에 미리 예고토록 한다면 이러한 불확실성과 우려의 수준을 최소화할 수 있다.

공직사회는 다른 조직에 비하여 비교적 안정적이므로 2~3년후의 인력수급계획을 세우는 것은 그다지 어렵지 않다. 또한 탈락률 예고제가 있으면, 정치권에 의해 일시적으로 탈락률이 급등락하는 현상을 방지할 수 있다.

마. 재임용심사기구와 객관적인 재임용심사평가기준 완비

재임용은 승진과는 별개의 인사과정이다. 오랜 기간 승진이 이루어지지 않아 같은 직급에 있는 경우에도 재계약시기가 되면 임용계약을 새롭게 맺어야 한다. 반대로 승진한 지 1~2년 밖에 안된 경우에도 임용계약기간이 만료되면 재계약을 하여야 한다. 그러나 재임용과 승진이 별개의 사항이라 하더라도 양자의 심사기준, 심사방법, 절차등은 거의 동일하므로 승진심시기구와 재임용심사기구를 별개의 조직으로 설치하지 않고 통합적인 기능을 수행하여도 무방할 것이다.

심사기구는 ① 행정자치부와 같이 인사기구를 활용하는 경우, ② 인사위원회 방식으로 운영하는 경우, ③ 부처별로 권한을 위임하는 경우가 있을 수 있겠지만 대부분의 국가들이 인사권한을 부처별로 위임하는 경향에 비추어 보아, 기관장의 권한으로 위임하는 것도 바람직하다.

단, 재임용이 기관장의 개인적인 감정이나 의견에 의하여 좌우되지 않도록 하기 위하여 공정한 근무성적평정제도를 구축하는 것이 필수적이다. 또한 재임용탈락에 불만이 있는 공무원은 합리적으로 소청심사위원회 등에 재심을 소청할 수 있도록 해야 한다.

바. 정년단축에 따른 보수의 현실화

우리나라 공무원의 보수수준은 일견 신분보장과 교환관계(trade-off)에 있다. 공무원들은 강한 신분보장 대신 낮은 보수를 용인하다고 할 수 있다.

그렇지만 공무원 정년단축에 따라 재임용제가 활성화 된다면 그에 상응하는 보수의 현실화가 뒤따라야 한다. 보수의 현실화와 관련하여 생각할 수 있는 사항들은 다음과 같다.

① 전반적으로 보수를 상향 조정한다.

② 성과급제도를 도입하여 성과가 높은 공무원들에게 더 많은 보수를 준다.

③ 보수제도를 연봉제로 전환한다.

위의 대안들 중 ③의 대안은 오히려 정년폐지와 조화시킬 수 있는 대안이고, 정년단축에 따르는 보수제도의 조건은 ①+②의 형태라고 볼 수 있다. 즉 정년단축과 공무원 재임용제의 활성와에 따른 보수수준의 상향조정은 신분보장을 완화시키는 대가로 지불할 수 있는 혜택이므로 공직사회에 설득력을 얻기 용이하다. 재임용제 실시로 공무원을 더 많이 퇴직시켜 재정수지를 높여 보겠다는 소극적인 태도는 지양하고, 그 대신 재임용제 실시로 근로생산성이 향상되기 때문에 더 많은 보수를 주겠다는 정부의 적극적인 태도가 요구된다.

우리나라 교육공무원의 경우, 정년단축을 하였음에도 불구하고 현행의 보수체계는 정년 65세를 기준으로 되어 있으므로, 다른 공무원의 봉급에 비해 최고 호봉 승급기간도 길고 호봉간 승급 액수도 낮게 되어 있다. 교원의 정년을 단축할 경우 교원의 보수체계를 재조정하여 다른 공무원에 비해 불이익이 없도록 하는 것이 중요하다. 이처럼 일반공무원들을 대상으로 정년단축을 시행할 경우에 정부의 일방적 시행이 아니라 공무원과의 충분한 합의과정과 관련 제도의 정비가 완비되어야 가능할 것이다.

사. 기타 관련제도

새로운 제도에 대하여 공무원 스스로 공감할 수 있도록 적절한 보상 방안 및 합리적인 근무성적평가 등 후속조치를 마련하고 보상방안은 성과와 연계되도록 고안해야 한다. 또한 본 제도를 여타의 신축적 정부조직운영정책(예를 들면 정부기능의 민영화)과 연결시켜 구상함으로써 시너지 효과를 추구해야 한다.

하지만 이러한 정년단축안의 한계점은 다음과 같다. 즉 기존의 획일적인 정년제도를 개선할 수 있는 합리적 대안이긴 하지만 공무원들의 저항을 완화시키고 설득시키는 것이 현실적으로 어렵고 신분보장의 원칙을 완화시키는 조건으로 보수제도와 객관적인 재임용평가제도를 완비하는데 경제적·시간적 비용이 많이 소요된다. 또한 현재 각국이 사회적 비용을 감소시키기 위해 연장 내지 폐지의 방향으로 진행한다는 점을 감안할 때 시대적 조류와 일치하는 대안이라고 보기는 어렵다.

(2) 실질적 정년연장을 기초로 한 (탄력적)정년유지

정년단축안이 실질적인 설득력이 실현가능성이 상대적으로 낮은데 비하여, 아래에 본의된 실질적 정년연장을 기초로 한 (탄력적) 정년유지안은 수용가능성에 있어서 가장 효율적인 대안이라고 볼 수 있다.

본 대안은 실현하는 과정은 크게 세가지 모델안으로 분류될 수 있다. 이것을 그림으로 예시하면 아래의 그림과 같다.

<그림 12-3> 실질적 정년연장을 위한 (탄력적) 정년유지안의 모델안

* 모델 1(영국, 싱가포르 모델)

현행 60세              62세            (또는 65세)

일반직---------------------	---------------------------->	---------------------------->

* 모델 2(일본의 예: 2001년 전)

정년퇴직               65세

일반직	근무연장

* 모델 3(일본의 모델: 2001년 4월 이후)

정년                 퇴직                 65세

일반직	근무연장	재임용

위의 그림에서 보듯이 모델 1은 싱가포르정부와 영국에서 추진하고 있는 공무원정년제도를 적용한 것으로서 연금상의 경제적 문제와 고령화의 변화양상을 고려하여 고정적인 정년제도 자체를 연장하는 방식이다.

모델 2는 2001년전에 일본정부에서 시행하였던 제도로서 정년퇴직을 앞둔 공무원들을 대상으로 퇴직을 할 경우에 업무상에 심각한 장애가 발생된다고 생각되는 직무를 대상으로 재임용제를 도입하는 것이다.

모델 3은 최근에 일본에서 도입한 제도로서 연금수급개시연령을 연장한 것에 맞추어 근무연장을 한 후에 재임용을 하는 제도로서 정년을 서서히 준비할 수 있는 매우 효율적인 제도라고 할 수 있다.

이 세가지 모델중에서 어떠한 것을 선택하느냐의 문제는 정부가 직면한 상황에 따라 달라질 수 있겠지만 정부인력의 수급상황과 미래예측이 확실하고 연금 등의 사회적 비용에 대한 통제가 어느정도 가능하다면 모델 1을 선택하는 것이 합리적이라고 할 수 있다. 하지만 모델 1은 고정적인 정년연령 자체를 변경시키는 것이기 때문에 매우 분석적인 예측이 이루어지지 않은 상태라면 위험부담이 다소 높은 대안이라고 할 수 있다.

모델 2는 근무연장을 주로 선택하는 대안으로서 실질적인 정년연장에 해당되지만 근무연장을 실질적으로 선택할 수 있는 대상자의 폭을 어떻게 결정할 것이며 어떠한 과업을 공석시에 곤란한 것으로 판단할 것인지를 둘러싸고 적지않은 갈등이 발생할 수 있고 근무연장시에 보수 및 복무관련제도는 어떻게 개편할 것인가에 대한 문제도 역시 남아있게 된다.

모델 3은 모델 1과 2보다는 다소 위험부담이 적으면서도 그때 그때의 상황에 따라 정부가 선택을 할 수 있는 폭이 넓고 공무원 개인에게도 점진적인 은퇴를 준비할 수 있는 대안이기 때문에 매우 합리적인 제도라고 할 수 있다. 하지만 재고용대상 공무원에 대한 처우를 어떻게 할 것인가는 선택의 문제로 남는다. 싱가포르의 형태처럼 기관장의 재량에 따라 보수와 복무제도를 맡길 것인지 아니면 일본처럼 일정한 공식에 따라 획일적으로 운영을 할 것인가는 정부의 선택에 따라 달라진다고 볼 수 있다.

의 예에서처럼 그런데 이러한 제도적 대안이 이루어지기 위해서는 다음과 같은 조건이 갖추어져야 할 것이다.

가. 연금수급시기의 조정

minimum 시기를 연금수급시기로 조정하되 기존의 연금혜택보다 낮게 설정하여 재고용을 유인해야 한다. 또한 공무원 개인이 재고용과 연금수급중에 합리적인 선택을 할 수 있도록 구체적이고 체계적인 매뉴얼을 작성해야 한다.

나. 탄력적 임용제

normal 시점에서 maximum 시점으로 진행하는 공무원에 대한 신분전환문제 및 다양한 고용형태(탄력적 시간근무제)와 성과평가, 능력주의가 제도적으로 갖추어져야 한다. 특히 정년제도를 강제적이고 획일적으로 운영하고 있는 현재의 신분보장규정은 행정환경에 대응한 유연한 노동시장의 구축에 장애요인으로 작용하고 있고 결국 쉽사리 감원을 할 수가 없어 전체 조직을 경직시킨다. 선진국에서는 이런 문제점에 대처하기 위하여 정년도달 이후에도 다양한 탄력적 임용제도를 설계 및 개발하여 적용하고 있는데 탄력적 정년제도에 전제조건인 탄력적 임용의 유형에는 다음과 같이 다양한 형태가 있을 수 있다(최양식, 1998: 132~135).

① 조건부 임용(conditional appointment): 일정 조건을 충족시킬 때까지 조건부로 임용한다. 채용후보자가 임용에 필요한 모든 구비요건을 완전히 충족하지 못한 경우엑 그 충족을 전제로 잠정적으로 행해지는 채용형태이다. 향후 임용에 필요한 조사나 시험기간(trial period)이 종료된 후 그 결과가 임용요건에 미달할 경우에 임용관계가 종료하게 된다.

② 시간제 임용(part-time appointments): 시간제로 채용하는 경우에도 그 근무기간이 12개월 이상이 되는 경우에는 풀타임 채용에 적용되는 공개경쟁원칙을 그대로 적용한다. 시간제 채용, 임시채용, 한시채용, 수시 반복채용 등을 선택하는 것은 해당 부서의 장 또는 그 권한을 위임받은 자가 결정하게 되지만 사전에 인사담당관에게 그 계획을 통보하여 채용절차의 진행이나 근무조건 등을 마련토록 해야 한다.

③ 임시채용(casual appointment): 통상 단기수요에 대응하기 위해 12개월 이내의 단기간의 업무수행을 위한 채용방식으로 활용되는데 채용의 일반기본원칙이 적용되지 않는다. 근무기간을 연장하는 것은 특별한 경우에 한해 예외적으로 허용되는데 당초의 근무기간을 포함하여 전체 근무기간을 포함하여 전체 근무기간을 24개월 이상 초과할 수 없도록 한다. 영국의 경우 이러한 제도를 많이 사용하고 있다.

④ 한시채용(FTA: Fixed term appointment): 한시채용은 5년의 범위 내에서 정해진 기간 동안을 근무하게 하는 것으로서 이 중 근무기간이 12개월 이상인 경우에는 공개경쟁채용원칙이 적용된다. 영국의 경우, 채용당시에 근무기간의 연장이 가능하도록 된 경우에는 근무기간 종료시 이를 재연장할 수 있으나 그렇지 아니한 경우에는 특별한 경우를 재외하고는 근무기간의 연장이 불가능하다. 현직 공무원도 한시채용과정에 참여할 수 있는데, 한시채용이 결정된 경우 반드시 소속부처를 변경하여야 하는 것은 아니며 원 소속부처의 재량에 따라 임시로 소속을 변경(on loan)하는 형태로 다른 부처에서 근무할 수 있으며 근무실적이 우수한 경우에는 한시채용기간이 종료될 때까지 임시승진(temporary promotion)되거나 원 소속기관에서 이를 바탕으로 실제로 승진 임용할 수도 있다.

⑤ 예비채용(provisional appointment): 이는 임용자격요건을 구비한 후보자가 부족한 경우 향후 공개경쟁과정을 거치는 것을 조건으로 하여 높은 수준의 능력을 갖춘 자를 공개경쟁과정을 거치지 않고 채용하는 것인데 채용기간은 12개월을 초과할 수 없으며 채용기간의 연장도 불가능하다.

⑥ 조건부채용(conditional appointment): 채용후보자가 임용에 필요한 모든 구비요건을 완전히 충족하지 못할 경우에 그 충족을 전제로 잠정적으로 행해지는 채용형태이다. 향후 임용에 필요한 조사나 시험기간이 종료된 후 그 결과가 임용요건에 미달할 경우에는 임용관계가 종료하게 된다.

⑦ 수시 반복 일시채용(recurring temporary appointment): 이는 연중 일정기간 동안만 업무수행의 필요가 있어 매년 그때 그때마다 단기간 동안 수시로 반복하여 채용하는 형태를 말한다. 이중 최근 12개월중 6개월이내의 기간동안만 채용되고 최초 채용일로부터 5년이 경과되지 아니한 경우에는 채용의 일반기본원칙이 적용되지 않는다.

⑧ 단기통지채용(short notice appointment): 이는 인사담당부서에서 평소에 채용희망자의 명단을 관리하다가 채용이 필요하게 된 경우에 이들에게 단기간에 통지를 하고 신속히 채용하는 제도를 말한다. 각 부처는 이들을 반드시 채용해야 하는 의무가 있는 것은 아니며 채용희망자도 행정기관의 채용제의에 반드시 따라야 하는 것은 아니다. 이 방법은 주로 사전에 예측하기 어려운 일시적이고 긴급한 필요에 응하기 위한 것이므로 채용의 기본원칙도 적용받지 않고 채용기간도 3개월을 초과할 수 없으며 정규직 전환도 물론 허용되지 않는다.

지금까지 살펴본 중고령공무원을 위한 다양한 형태의 근무제 중에서 가장 이상적인 형태의 하나로 선택될 수 있는 것은 실제 일본정부에서 시행되고 있는 단시간근무제를 들 수 있다. 이러한 단시간 근무제의 구조와 운영방식을 살펴보면 아래와 같다.

<표 12-2> 중고령 공무원을 위한 단시간 근무제의 예(일본)

* 보수는 각급에서 정한 봉급월액에 따르고 대신  1년단위 재계약을 하기

때문에 승급제도는 없음.

위의 제도를 시행할 경우에 물론 모든 중고령자 공무원들의 활용도가 높아지겠지만 실제 일본정부의 운영결과, 중고령자 중에서도 정년이후의 여성공무원들의 활동도가 극대화된 것으로 드러났다는 점에서 시사하는 바가 크다고 볼 수 있다.

다. 인사관리권한의 대폭적 위임

공무원 정년제도를 탄력적으로 운영하고 있는 영국의 경우, 인사관리기능을 대폭적으로 부처에 위임한 결과 중앙인사관장기관인 공공서비스처(CSCMR)는 주로 백서(white paper) 등을 통한 정책방향 결정과 추밀원령, 공무원관리규정(Civil Service Management Code)등에 의한 일반적인 지침을 제공하는 역할만 담당하고, 그에 따른 정년에 관한 세부사항에 관한 결정과 구체적인 집행권은 각 부처에 주어져 있다. 각 부처는 CSCMR에서 정한 기준과 지침의 범위 내에서 기관별 특성을 고려하여 정한 자체관리규정에 따라 소속 공무원에 대한 인사 복무 등을 관리하고 있으며, CSCMR은 각 부처에 대한 각종 보고 및 자료제출 요구 협의 승인 등의 절차를 통해 부처별 인사관리의 적정여부를 수시로 지도감독하고 필요한 경우에는 그 시정을 요구하고 있다.

한편 각 부처는 자체 인사관리업무를 담당하기 위해 통상 국장급인 PEO(Principal Establishment Officer, 구체적인 직명은 부처에 따라 다소 상이) 소속하에 과장급의 인사담당관 또는 훈련담당관 등을 두고 있다. 참고로 최근 CSCMR에서 공무원관리규정(CSMC)을 개정하여 □96년 4월 1일부터 각 부처 장관에게 위임한 인사관리권한의 내용을 보면 다음의 <표 12-4>와 같다.

<표 12-4> 각 부처장관에 대한 권한위임 내용(영국의 경우)

속진임용(Fast Stream)직위를 제외한 각 직위의 임용자격요건(연령, 지식, 능력, 전문경력, 태도 및 잠재력 등)설정

고위관리직 공무원(SCS)을 제외한 공무원의 정원 계급 설정권

SCS이외 공무원에 대한 직위분류

SCS이외 공무원에 대한 급여

SCS공무원의 해외근무에 대한 수당

소속공무원의 출장여비 등 실비변상

휴일 및 근무시간

시간제 근무 등 근무형태 설정

성과관리 및 승진

정년 및 초과현원 관리

부처내 및 부처간 배치전환

위의 권한위임내용중에서 특히 시간제 근무 등의 탄력적인 근무형태를 설정할 수 있는 권한과 정년 및 초과인원에 대한 관리권한이 부처 장관에게 위임되어 있다는 제도적 조건은 탄력적인 정년제도를 운영하기 위한 핵심적인 내용이라고 볼 수 있다.

) 이러한 개혁의 조치로 인해 영국정부는 행정의 질이 지속적으로 향상됨과 동시에 과원으로 인한 비효율성을 방지할 수 있는 제도적 장치를 성공적으로 운영하고 있다. 참고로 1998년 현재 영국공무원중 전체 여성공무원의 21%가 시간제 근무인데 반해 남자는 1%정도인 2,996명이 시간제 근무에 종사하고 있다. 임시직을 둘러싼 남녀 공무원간 차이가 극심하긴 하지만 가사노동과 출산의 부담으로 인하여 정년을 채우지 못하고 대부분 퇴직을 하고 있는 우리나라의 여성공무원들에 비하여 비교적 합리적인 제도 운영으로 보여진다.

라. 임금피크제(pay-peak system)의 도입

최근에 민간부문과 공공부문 모두가 최근의 명예퇴직 등 인력구조조정은 생산성대비 고임금수준인 중고령자의 조기퇴직을 통해 이루어지고 있다. 중고령자를 바라보는 기업 인식의 전환이나 시스템 보완이 없이는 중고령자들이 퇴출대상에서 벗어날 수 없다. 이러한 유연한 노동시장의 흐름에 대비하여 보수제도 역시 근속연수에 따라 일정기간이 지나 임금이 피크에 다다른 후 다시 일정 퍼센트씩 감소하는 임금체계를 설계하는 것도 고려해 보아야 한다.

일본의 「임금피크제」

- 근속연수에 따라 일정기간이 지나 임금이 피크에 다다른 후 다시 일정 퍼센트씩 감소하도록 임금체계를 설계

- 정년의 연장이나 정년 이후의 계속 고용과 같은 제도를 도입하면서 운영

- 출향(고용계약은 유지하되 하청업제나 유관업체로 내보내서 일하게 하는 제도)이나 조기퇴직제도 등과 함께 근로자에게 선택하게 하는 경우가 대부분

정년단축이나 급진적인 폐지안은 과도한 저항에 부딪힐 가능성이 있기 때문에, 위의 일본의 경우처럼 현행 정년제도를 유지하면서 정년시점 이후에 적극적인 재고용을 통하여 인력수급을 원활히 하되, 재고용에 대한 방식은 철저하게 재계약을 시행하고 보수는 전액의 70%~80%범위에서 한정하도록 하는 하며 관련 복무관리규정도 별도로 신설하기로 한다.

<표 12-5> 정년연장시 재계약을 통한 보수수준의 변화(예시)

재계약	61세	62세	63세	64세	65세
보수	80%	75%	70%	65%	60%

재고용이나 근무연장 등의 형태로 정년연장을 할 때, 주의해야 할 것은 모든 직무에 있어서 정년이후의 능력이 정년 전의 근무능력에 비하여 낮지는 않다는 것이다. 즉 일본의 임금피크제나 위의 <표 12-5>에서 보듯이 정년이후에 보수를 점차 낮추는 근거는 정년 이후에 공무원의 생산기여도가 저하된다는 가정을 하고 있기 때문인데, 미래의 공직은 기존의 단순노동력중심의 직무보다는 지식을 생산하고 창출하는 공직상이 더 요구된다는 점에서 무조건 보수를 낮추는 것은 재고해야 할 것이다.  공무원들에 대한 정년제도 인식조사를 통해서도 살펴보았지만, 정년을 전후로 조직기여도가 반드시 Lazear의 모형처럼 저하된다고 보기는 어렵다. 이러한 논리를 그림으로 나타내면 아래의 <그림 12-4>와 같다.

<그림 12-4> Lazear 곡선모형의 수정안

위의 수정모델은 공무원들에 대한 설문분석결과 도출된 것으로서, 기존에 Lazear가 제시했던 A곡선은 육체노동중심으로 과업이 이루어지고 연공서열에 의하여 임금이 지급되는 것을 가정한 것이었지만 현재 공무원의 많은 과업이 단순반복적이고 육체중심적인 성격보다는 지식기반의 창의성과 노하우를 요구하는 성격이 다분히 많기 때문에 B와 C와 같은 새로운 곡선으로 설명되고 있다. 이렇게 보았을 때, 정년선이후에도 조직에 많은 기여를 할 수 있는 중고령자 공무원에 대해서는 정년연장을 통하여 일할 수 있는 기회를 부여해야 한다는 논리에 정당성이 주어진다.

즉, Lazear가 주장했던 기존의 임금곡선은 육체노동을 중심으로 하는 근로자들에게 적합한 고전적인 모델일 뿐, 현재와 미래에 육체보다는 지식중심의 과업을 수행하는 공직에는 다소 부적절한 곡선이다. 그러므로 정년 이후에 VMP 곡선이 오히려 상승하는 직무에 대해서는 Lazear의 VMP 곡선을 무조건 따르는 것 보다는 중고령공무원일지라도 그의 지적 및 지식의 능력에 따라 보수를 주는 것이 제도화되어야 할 것이다.

마. 노후설계가 가능한 근무환경제도 개선

공무원이 스스로 퇴직이후의 준비가 가능하도록 근무환경 및 제도를 개선해야 한다. 즉 여가시간을 통해 근로자 직업능력개발이 가능하도록 탄력근로시간제 도임을 해야 하고 일정시기에 도달하면 근로자 스스로 제2의 인생설계를 하고 준비할 수 있는 전략적인 퇴직관리 프로그램을 적극 도입해야 한다. 또한 아웃플레이스먼트를 통하여 재취업 및 창업지원, 기타 필요한 서비스를 제공할 수 있는 체제를 구축해야 한다. 아웃플레이스먼트에 대한 정책내용을 정리하면 아래의 <표 12-6>과 같다.

<표 12-6> 아웃플레이스먼트 지원효과 및 지원내용

<아웃플레이스먼트 지원효과>
공무원		정부
- 이직으로 인한 심리적 불안이나 스트레스 감소 - 전문적인 지원으로 효율적인 진로 개척 가능 - 새로운 직업 및 환경에 빠른 적응 - 정부에 대한 반감 최소화 - 재직 공무원의 충격완화 - 긍정적 성취동기 및 자신감 배양		- 노사 합의시 협상력 증대 - 적절한 구조조정 전략수립 가능 - 이직자에 대한 도덕적 책임감 및 부담경감, 잔존자 사기진작 - 우수인력의 확보유지에 유리 - 반강제적 퇴직을 둘러싼 분규 및 소송가능성 예방 - 인력운영 효율화로 기업경쟁력 제고
<아웃플레이스먼트 지원내용>
심리적 안정 프로그램	- 상당을 통하여 퇴직을 현실로 인식케 하여 퇴직에서 발생하는 상실감 극복 - 퇴직이라는 환경변화를 이해시킴
진직지원 프로그램	- 경력분석 및 발전(career development)을 통해 개인의 역량, 적성, 성격, 행동유형 등을 종합적으로 진단하여 재취직 또는 창업 등의 경력목표설정 - 재취업희망자: 이력서 작성, 자기마케팅 전략, 네트워킹 활용한 구인기업 탐색 - 창업희망자: 창업경로 및 업종 선정전략, 사업계획서 작성, 재무전략, 마케팅전략, 조직 및 운영전략 등의 서비스 제공
행정지원서비스	- 사무실, 부스, 비서서비스, 우편수발, 명함지급, 컴퓨터, 전화, 복사, 팩스 등의 행정서비스 제공(창업센터, CTC: Career Transition Center 등)

* 자료: 이은미(2002). 삼성경제연구소. 27.

바. 합리적인 퇴직관리

우리나라 공무원 인사정책의 취약점 중의 하나라 바로 퇴직관리다. 지금까지 우리나라 정부의 인사행정은 인력의 획득과 활용이라는 문제에만 얽매여 퇴직을 소홀히 관리하는 측면이 있었다. 정년단축에 따른 재임용제의 도입은 퇴직자의 수를 증가시킬 가능성이 있다. 전체 퇴직자수는 재임용탈락률을 어떻게 설정하느냐에 달라지겠지만 정년보장형 신분보장이 이루어지는 지금보다 퇴직공무원의 수가 증가할 것은 분명하다. 이에 따라 퇴직관리의 필요성이 더욱 커진다.

정년보장형 신분보장제도하에서는 공무원 본인이 평생을 공직에 종사할 것으로 기대하여, 그 자신이 민간부문에서 근무할 수도 있다는 생각을 하지 않고 있다가 갑자기 공직사퇴를 하는 경우 커다란 심리적 압박감을 받는 것이 일반적이었다.

하지만 정년연장안이 도입되면, 공무원들 스스로 재임용 탈락시에 대비하는 인생경력계획(life-time career planning)을 세울 것이고, 이에 따라 필요한 기능과 기술을 미리 준비하게 하는 장점도 있다. 특히 초임의 경우 임용계약기간을 3년 이내의 짧은 기간으로 설정함으로써 공직에서 적응이 잘 안된 사람은 앞으로 남은 평생을 거기에서 종사할 것이 아니라 자연스럽게 민간부문에서 새로운 출발을 하도록 도와주어야 한다.

또한 정부에서는 공무원들을 대상으로 창업훈련, 직업알선, 그리고 퇴직 후 직업상당활동을 강화하여 공직퇴직자가 민간부문으로 배출되어서도 역시 활력있는 노동인력으로 재직할 준비를 시켜주어야 한다. 도한 작은 정부를 지향하는 만큼 자발적인 중도퇴직을 유발할 수 있는 금전적인 혜택도 마련하야여 한다.

일본의 경우처럼, 공무원이 민간기업으로 나가는 것을 쉽게 하기 위해 일정기간 동안 휴직할 수 있도록 하고, 퇴직금 환산시 휴직기간을 환산해 주는 적극적인 방법도 마련되어야 한다.

실질적인 정년연장제도의 한계점은 총괄적인 인력수급체계나 객관적인 성과평가가 보장되지 않으면 오히려 악용될 소지가 있고 합리주의적 조직문화가 성숙되어 있지 않으면 기관장의 사적연계에 의해 탄력적 정년제가 오히려 권력남용의 수단으로 전락할 소지가 있다. 또한 탄력적인 정년유지를 통한, 실질적인 정년연장은 다음과 같은 문제점을 지니고 있다.

첫째, 퇴직금 지불액이 증대할 수 있다. 연공서열제를 채택하고 있는 정부에서 고령자일수록 퇴직금의 지불이 많아지게 마련인데, 고령자에 대한 임금체계가 별도로 세워질 전망이 없는 한 고령자를 계속 채용하려는 기업주는 없게 될 것이다. 또한 직무급이나 직능급의 도입 실시가 늦어지고 있는 현재의 고용체제와 이에 더하여 노사간의 임금제에 대한 합의가 갈수록 어려워지기 때문이다.

둘째, 인사관리상의 문제이다. 시대의 흐름에 따라 직무의 내용이나 작업환경이 고령자에게는 맞지 않는 경향이 있음에도 고령자에게 알맞는 일을 선정·구분하여 직무를 재편성하는 일이 잘 이루어지고 있지 못하여 직무의 각 분야에서 고참, 즉 고령자들이 정체하여 인사상의 어려움을 일으킬 수 있다.

셋째, 정부관리자의 자세가 중요하다. 조직의 기능이나 생산성에 비하여 인원이 너무 많이 배치되어 있어서 감원의 필요성이 있는 경우에 고령자를 내보낼 수밖에 없으며, 일반적으로 공무원의 평균연령이 낮아지고, 관리자들은 지금까지 실시해 오고 있는 정년연한이면 충분하다는 생각을 가질 수 있다.

하지만 이러한 몇가지 한계점에도 불구하고 실질적인 행정환경의 인구통계적 변화나 경제적 비용등의 요소를 감안하고 외국의 공무원 정년제도의 변화양상을 살펴보았을 때, 일방적인 정년단축안보다는 훨씬 수용가능성과 실효성이 높은 대안으로 여겨진다.

2. 정년폐지

가장 바람직하면서도 현실적으로 수용하기 어려운 대안이 마지막 정년폐지안이다.

<그림 12-5> 정년폐지의 모델

1) 정년폐지의 근거

급속한 고령화와 평균수명연장에 따른 환경변화에 대응할만한 장기적이고 가장 이상적 대안이 될 수 있다. 또한 연금수급자의 연금납부자로의 전환으로 인해 연금 등의 사회적 비용이 절감될 수 있다.

2) 정년폐지를 위한 제도적 조건

가. 한국형 연령차별금지법의 신설

첫째, 각종 불합리한 차별이 폐지되는 상황에서 능력여하와 관계없는 연령차별도 폐지되어야 하므로 연령과 관련된 모든 법적·제도적 조건을 폐지하는 한국형 연령차별금지법(K-ADEA)의 신설이 이루어져야 한다.

이러한 연령차별금지법은 모든 합리성에 기초하지 않은 차별은 금지되어야 하며, 연령에 따른 차별 역시 철폐되어야 한다는 내용을 모두 포함해야 한다. 이를 위하여 가시적으로 실첫해야 할 첫 번째 과제는 공무원 또는 공공부문의 신규인원 채용에 있어서의 모든 연령제한을 없애는 것이며, 다음으로 「남여고용평등법」에 준하는 수준으로 고용에서 연령차별을 금지하는 체계적인 법률을 입법화해야 한다. 혹은 가칭 차별금지법 안에 성차별과 연령차별 등 여러 가지 종류의 차별에 대한 금지법안을 망라하여 체계화한다면 더욱 바람직할 것이다.

나. 평등고용위원회의 구축

연령차별금지법과 더불어 그 법에 근거하여 고용차별을 시정해 나가는 기구, 즉 미국의 평등고용위원회(EEOC, Equal Employment Opportunity Commission)와 유사한 기구를 설립하여 성차별과 연령차별 등 모든 종류의 차별을 제거해 나가기 위하여 사례들을 모니터링하고 분쟁을 조정하며, 신고가 있을 때에는 조사권을 발동할 수 있으며, 필요할 때는 신고자를 대리하여 소송을 제기할 수 있는 기능과 권한을 부여해야 한다. 이러한 제도적 장치들은 당장에 고령공무원의 고용을 증가시켜서 가시적인 효과를 보여주지 않을 수도 있지만 평등한 기회를 보장하는 제도는 정년폐지와 관련된 다양한 개인적 견해의 개입여부를 사전에 차단하는 기본적인 조건이다.

다. 다양한 방식의 고용형태 구축

정부는 퇴직하는 공무원 중 취업욕구가 있는 자를 위해서 기업내의 별도로 정년퇴직자 작업장 같은 부서를 설치하고 이들에 대하여 시간제로 근무할 수 있는 문호를 개방해 줄 수도 있다. 시간제근무로는 만족할만한 임금을 보장받을 수는 없지만, 이러한 일거리는 퇴직자의 용돈벌이에 도움이 되고 여가선용의 방편이 된다.

한 보고서에 의하면, 연령차별금지법(ADEA)에 의하여 정년제도 자체가 존재하지 않는 미국의 고령자 중 많은 비율이 시간제근무(part-time work) 의 취업을 하고 있는데, 청장년들 중에는 시간제 근무를 하는 비율이 12.0%였는데 비해서, 노인은 전체 임금근로자 중 53%가 시간제 근무를 하고 있다(Chan, 1980: 11). 이를 연령계층별로 본 또 다른 조사에서 보면 65~69세 인구 중 14%가 시간제근무를 하고 있고, 70~79세에서 8%, 그리고 80세 이상 되는 후기고령자들도 3%가 시간제로 일을 하고 있는 것으로 나타났다. 이처럼, 중고령자의 여건과 적합한 방식으로 다양한 고용구조가 이루어져야 할 것이다. 특히 Outsourcing과 비정규직(파트타이머, 계약직, 파견근로자 등) 고용을 적극적으로 확대하여 경기변동의 충격을 이들로 흡수하게 하고 정부내의 조직구성원은 소수정예화하여 조직의 핵심업무만 담당하게 한다면 현행과 같은 정년제도나 강제적인 퇴직방식(mandatory retirement)에 의존하지 않더라도 자연스럽게 정년이 폐지될 것이다.

) 근로시간의 단축을 시행할 경우에 고용안정을 높일 수 있다는 장점이 있다. 즉 잔업을 줄이고 근로시간을 단축함으로써 잉여인력을 조직외부로 방출하지 않고 조직내에 유지할 수 있다. 그런데 이는 근로시간단축에 따른 임금삭감이 이루어질 수 있을 때만 가능하다. 예를 들어, 폴크스바겐(Volkswagen)사는 1994년 근로시간 20%단축(주4일 근무제)과 임금 20%삭감을 노사간이 합의하여 계획된 30,000명의 감원계획을 철회할 수 있었다.

라. 개인주도의 능력개발 지원제도와 완비

가장 유연한 형태의 정년폐지안은 공무원 개인에게 신분보장의 보호막이 거의 사라지는 것과 같으므로 공무원이후의 삶에 대한 불안감을 해소시킬 수 있도록 개인주도의 능력개발을 정부차원에서 지원하는 제도를 갖추어야 한다.

이러한 제도적인 요소는 □중고연령 공무원 수강장려금제도□의 형태로 볼 수 있는데, 중고령자에 해당되는 공무원이 근무시간 외에 전문교육기관을 통하여 스스로 퇴직이후의 삶을 대비하고자 하는 경우 정부에서 적극지원하는 제도로서, 45세 이상의 재직공무원에 대하여 고령기의 고용안정에 도움이 된다고 인정되는 교육훈련코스의 입학료와 수강료 합계액의 50%정도를 지원하는 것이다.

정년이 폐지되고 있는 일본의 민간기업들이 이 제도를 적극적으로 활용하고 있는데 정부에서 사업주와 노동자에게 직업능력개발에 관한 정보, 상당서비스, 직업훈련을 제공한다. 특히 고령자를 위해서는 고령자 대상의 훈련과를 설치하고 고용만료 예정자를 위한 재취업원조조사업과 고령자능력개발원조사업을 실시한다. 도한 노동보험(고용보험) 대상자이거나 공공직업안정소가 지시하여 훈련을 받는 경우 훈련기간 동안 일정한 훈련수당이 지급되어서 신분불안의 요소를 적극적으로 감소시키고 있다. 일본에서 정년폐지가 된 민간기업의 고령자들을 대상으로 한 □시니어 워크(senior work)'라는 프로그램을 설립하고 이 시설에서 고령자가 퇴직이후의 직업생활과 관련하여 필요한 모든 서비스를 얻고 있다.

마. 의무고용제 실시

우리나라에서도 이제 고령화 사회에 대비한 노인고용대책의 하나로 선별적으로 의무고용제를 실시할 때가 왔다고 본다. 의무고용제는 정부의 생산성과 관련이 있는 것이니 만큼 일률적으로 적용할 것이 아니라 고령자에게 알맞는 직종이 있는 정부에 대하여 규모별로 일정 비율을 정하는 것이 좋을 것이다.

특히 정부 또는 공공기관에서부터 의무고용제를 솔선하여 시행하는 것이 바람직하다. 정부 또는 지방자치단체 기관에서 의무고용제를 할 경우 수위, 녹지관리인, 사감, 공원관리인, 청소(실내)원, 창고관리, 주차감시, 유료도로관리, 목공, 자동차배차, 사육사, 포장, 발송, 엘리베이터, 소독작업, 고궁 및 공원 매표원, 시설안내, 식당관리, 기록관리, 산림감시, 재배, 정원사, 조사원 기타 잡역 등 고령자도 충분히 해낼 수 있는 직종에 대하여는 정원의 3~4%는 반드시 고령자를 고용하도록 하는 조치가 마련되어야 한다.

<표 12-7> 미국의 고령공무원 권장 직종과 우리나라의 추천 고령공무원 직종

미국	우리나라
고용직종(Job Suggestions)	수위, 녹지관리인, 사감, 공원관리인, 청소(실내)원, 창고관리, 주차감시, 유료도로관리, 목공, 자동차배차, 사육사, 포장, 발송, 엘리베이터, 소독작업, 고궁 및 공원 매표원, 시설안내, 식당관리, 기록관리, 산림감시, 재배, 정원사, 조사원 기타 잡역
은행안내원, 룸서비스직원, 여론조사자, 주유소직원, 승강기 안내원, 웨이터, 볼링보조원, 카페테리아 보조원, 호텔비서, 도어맨, 경비, 음식체커, 여행가이드, 사설교사, 이발사, 파일관리자, 사진사, 교사보조원, 집청소부, 도서관사서, 세일즈맨, 도서보관자, 실험실조교, 베이비시터, 운동장관리자, 애완동물보호자
소규모 자영직종 (Small Business Suggestions)
골동품가게, 타이핑서비스가게, 잡지, 기상보조원, 서점, 담배가게, 렌탈점, 옷가게, 우편정리업, 부동산업, 옷수선점, 축하카드전문점, 사진점, 패스트푸드점, 선물가게, 아이보육전문점, 스키샵, 수리점, 가구 및 카펫점, 컨설팅, 청소업

* 자료: 김성순(1999). p. 336.

바. 기타 제도

그 밖에도 능력주의, 객관적인 직무분석과 평가, 탄력적 근무시간제, 개인설계위주의 퇴직준비 프로그램 등 앞서 언급된 제도적 조건이 모두 완비되어야 성공가능한 대안이다. 하지만 이러한 정년폐지가 갑작스럽게 정부부문에 도입될 경우에, 적용과정상에 위험부담이 증대되는 경향이 있기 때문에 가장 현실적인 대안인 탄력적 정년유지에 비해 적용가능성이 높은 대안은 되지 못한다는 문제가 있다.

3) 한계점

가장 이상적이기는 하지만 현행 인사제도하에서는 시간과 비용이 가장 많이 소요되는 대안이고 공무원들의 저항에 가장 극심하게 부딪힐 수 있는 대안이므로 당분간 채택되기 어려울 것으로 보인다. 또한 미국의 경우에도 이러한 대안들이 정부분에서 민간부문으로 파급되었다기 보다는 기업에 먼저 적용되고 정부에 파급되었다는 점을 감안하였을 때, 우리의 경우에도 민간에서 우선 시범적으로 적용된 후에 성공가능성 여부를 판단하는 것이 적절하다고 본다.

XIII. 결론

정년제도는 해당 국가의 문화적 측면, 개인적 가치, 경제구조 및 인구학적 속성 등 복합적인 환경에 따라 다른 양상으로 나타난다. 이러한 점에서 고령화가 급속하게 진전되어 고령인구에 대한 조직적인 활용방안이 대두되고, 직위분류제와 실적제 등이 논의되고 있는 우리의 시점에서 연령만으로 정부와 공무원 개인의 계약을 강제로 종결시키는 정년제도는 시급하게 개선되어야 할 제도이고 공무원 개인의 능력과 자유로운 의사결정을 배제하고 철저하게 조직의 논리만에 의하여 퇴직이 결정되고 있다는 점에서 매우 불합리한 제도라고 할 수 있다. 본 연구에서는 각국 공무원의 정년 및 퇴직관리제도에 대한 환경 및 제도에 대한 심층적인 비교연구가 이루어지지 못했지만 추후의 연구를 통하여 정년제도의 개선을 위해 필요한 제도적 조건을 체계적으로 발견하는 것이 요구된다.

정년의 개선안에 있어서는 급진적인 변화를 야기하는 정년단축이나 신분보장을 중요한 가치로 공유하고 있는 문화를 배려하지 않을 수 있는 정년폐지안보다는 정년연장을 기반으로 한 탄력적인 정년유지안이 가장 설득력이 있으며 수용가능성이 높은 대안이라고 여겨진다.

<별첨 1> 미국의 연령차별금지법(ADEA)

The Age Discrimination in Employment Act of 1967

□고용에 대한 연령차별을 금지하기 위한 법.

1. 법의 필요성

1) 생산성 향상을 근거로 하여 고령자들에 대한 고용 유지 및 재취업에 대한 불이익이 주어짐.

2) 직업 수행의 잠재력을 고려하지 않은 독단적인 연령 제한이 일상적으로 이루어지고 있으므로 고령자들의 불이익에 대한 새로운 보호책이 필요해짐.

3) 기술과 근로 의욕의 저하를 가져오는 장기간의 실직이 고령자에게서 높게 나타나고 있었다. 고령자들이 증가하는 시점에서 그들의 고용 문제는 오히려 악화되고 있었다.

4) 연령에 의한 고용 차별은 상업 자체를 저해할 뿐만 아니라 상업 분야의 자유로운 상품 흐름에 부담이 되고 있다.

□ 그러므로 이 법의 목적은 연령 보다는 능력에 근거하여 고령자들의 고용을 증진시키는 것과 고용에 대한 임의적인 연령차별을 금지하는 것이며, 더 나아가서 고용주와 노동자 모두가 고용에서 발생하는 연령 관련 문제들에 대처하는 수단을 제공하는 것이다.

2. 법의 적용대상

1) 개인 : 이 법의 적용을 받는 대상은 40세 이상의 노동자이다.

2) 이 법에 의해서 규제를 받는 대상은 20인 이상 사업장이며 사업장에는 일반 기업은 물론 정부기관과 그 산하 단체 및 관련 기관을 포함한다. 또한 그 외의 정치적 단체나 일반적 사회 조직을 모두 포함하는 개념이다.

3) 이 법에 의한 보호를 받는 노동자에는 정부의 선출된 staff와 정책결정자, 또는 법죄 및 사법과 관련된 권한을 지닌 관료는 포함되지 않았다.

4) 이 법은 65세에 이른 노동자와 executive 또는 고위 정책결정자의 지위에 있는 개인의 퇴직에 대해서는 그 퇴직에 대해서 연금이나 예금 또는 그 외의 수입의 합이 최소 $44,000에 이르는 경우에 적용되지 않는다.

5) 이 법의 규정은 70세에 이른 노동자의 강제적 퇴직에 대해서는 적용되지 않으며, 고등 교육 제도의 무제한적인 종신 재직권에 대해서도 적용되지 않는다.

3. 구체적 금지사항과 예외

1) 고용주의 금지사항

① 개인의 보수, 기간, 근무조건 조건, 또는 고용상의 특권에 대해서 연령을 근거로 하여 차별할 수 없다.

② 개인의 연령을 이유로 하는 규정에 의해 노동의 기회 또는 노동자의 지위 영향을 주는 요소를 제한, 차별, 분류할 수 없다.

③ 이 법에 대응하기 위해서 노동자의 임금을 삭감할 수 없다.

2) 고용 대리인(employment agency)이 개인의 연령에 따라 고용을 차별할 수 없고 연령과 관련된 사항에 근거하여 차별하는 것도 금지된다.

3) 노동 조직의 금지사항.

① 연령에 의해서 회원자격을 제한하거나 박탈하는 것.

② 개인의 연령을 이유로 하는 규정에 의해 노동의 기회 또는 노동자의 지위 영향을 주는 요소를 제한, 차별, 분류하는 것.

③ 고용주가 이 법을 위반하여 개인에 대한 차별을 시행하도록 유도하는 것.

4) 고용주 또는 고용 대리인은 노동자가 이 법과 관련된 조사에 참여하는 것을 이유로 노동자를 차별하는 것은 불법이며 또한 이 법에 의한 소송을 제기한 것을 이유로 차별하는 것도 불법이다.

5) 고용주, 노동 조직, 또는 고용 대리인이 고용에 있어서의 연령에 대한 제한, 선호, 구별, 또는 제한을 출판하거나 공표하는 것은 불법이다.

6) 고용주, 고용 대리인, 노동 조직의 합법적 행위.

① 연령이 특정 업무 수행의 진실한 기준 요소인 경우, 차별의 합리적 근거가 연령보다는 다른 요인에 근거한 경우, 그리고 사업장이 위치한 국가의 법률에 위배되는 경우에는 규정에 의해 금지된 행위를 할 수 있다.

② 연령에 근거하여 비자발적 퇴직을 수용하도록 요구하는 seniority system 이외의 경우 이 법의 목적을 침해하지 않는 범이에서 진실한 seniority system을 준수하는 행위.

③ 다음의 노동자 benefit plan의 규정을 준수하는 것.

(i) 고령자의 납부에 대한 이윤이 젊은 노동자의 이윤과 비슷한 경우.

(ii) 이 법의 목적 또는 타당한 목적과 일치하는 자발적 조기 퇴직.

□단, (i)과 (ii)에도 불구하고 개인을 고용하는 것에서의 차별이 정당화되는 것은 아니고 노동자 benefit plans 또는 자발적 조기 퇴직 인센티브 plan이라고 하더라도 비자발적 퇴직을 요구하거나 고용에 있어서 차별을 규정하는 것은 금지된다. 단지 이 법에서 파생된 규정에 의해 유연성을 제공하는 것이다.

④ 정당한 이유(good cause)에 의한 해고 또는 통제.

7) 법 적용의 대상이 되는 고용주

① 법인이 외국에 존재하는 기업을 운영하는 고용주의 경우, 이 법에 의해서 금지된 사항에 대한 소송에 대해서는 이 법의 적용을 받는다.

② 이 법은 고용주가 외국인이고 미국인 고용주에 의해서 운영되지 않는 경우에는 적용되지 않는다.

③ 고용주가 법인을 지배하는 지의 여부는 다음을 근거로 결정한다.

i) 운영의 관련성

ii) 일반적 경영

iii) 노동관계의 집중화된 통제

iv) 고용주와 법인에 대한 일반적 소유권과 재정적 통제

8) 주(State)의 노동자나 대리인, 정치적 하부 조직 등에 대해서는 다음의 행위에 대해서는 연령에 의한 개인의 고용에 대한 차별은 합법이다.

① 소방관, 법원에 대해서 주 법률이나 1983.3.12.의 local law가 연령에 의한 고용과 퇴직을 규정하고 있는 경우.

② 이 법을 피하기 위한 구실이 아닌 진실한 고용 또는 퇴직 계획을 시행하기 위한 경우.

4. 연금과 관련된 사항

1) 예외적 경우를 제외하고, 고용주, 고용 대리인, 노동조직, 또는 다른 연합이 다음의 내용을 포함하는 employee pension을 설립하거나 유지하는 것은 불법이다.

① defined benefit plan의 경우, 연령에 따라 이윤의 증가를 정지하거나, 이자율을 축소하는 것.

② defined contribution plan의 경우, 연령에 따라 배당을 중지하거나 배당률을 축소하는 것.

2) 이 법은 고용주, 고용 대리인, 또는 노동 조직이 연령을 근거로 하지 않는 이윤, 지급기간, 납부 연도 등에서의 제한에 대해서 금지하는 것은 아니다.

3) 이윤의 배당이 그 plan의 종료로부터 시작된다면, 그 기간 동안의 이자에 대해서 이윤 분배가 회계적 균형까지 이루어지면 충족된 것으로 본다.

4) 연금과 관련된 사항은 재무부의 규정과 일치되어 적용 되어야 한다. 그리고 노동자 연금 계획에 대해서 일반적으로 적용된다.

5) 이 법에서 규정하고 있는 52주(week) 간의 부가적인 benefits은 개인이 즉각적이고 삭감되지 않은 연금을 받을 수 있는 나이(통상 65세이며 특별한 규정에 의해 퇴직이 결정되는 경우에는 65세 이전이나 이상이 될 수 있다)가 될 때까지 benefits을 유지하는 효과를 목표로 한다. 그리고 즉각적이고 삭각되지 않은 연금을 받을 나이가 되면 이 규정은 중단된다.

① 65세 미만의 노동자는 적어도 사회보장법에 의한 보조와 동등한 급부를 받는다.

② 65세 이상의 노동자들은 사회보장법의 급부에 의한 급부를 받는 사람들의 1/4 수준과 비슷하다.

6) 건강보험 관련

① 만약 퇴직자 건강 보험에 대한 고용주의 납부 의무가 제한된 기간만 지속된다면 65세 이하의 개인이 받는 금액은 연 $3,000의 비율로 계산될 것이고 65세 이상의 개인은 연 $750의 비율로 계산될 것이다.

② 만약 퇴직자 건강 보험에 대한 고용주의 납부 의무의 기간이 한정적이지 않으면 65세 이하는 연 $48,000의 비율로 계산될 것이고, 65세 이상은 $24,000의 비율로 계산될 것이다.

③ 만약 퇴직자 건강 보험에 의한 급부를 받지 못하게 되면 연방이나 주 법률에 의한 구제를 받게 된다.

5. ADEA의 추진 및 관리 기관 :

The Equal Employment Opportunity Commission(EEOC)

the Secretary of Labor 또는 the Civil Service Commission에서 담당하던 모든 연령 제한과 관련된 업무가 1979년 1월 1일 EEOC(the Equal Employment Opportunity Commission)으로 이관, 통합되었다. 연령 제한에 대한 사무를 EEOC가 전담하게 되면서 EEOC는 큰 권한을 가지게 되었고 연령 제한 금지법에 대한 강한 추진력을 가지게 되었다.

관리에 필요하고 적합한 기록을 조사하고 보유할 권한을 가지게 되었고 연령에 의한 차별에 대한 일반적 사항을 총괄하게 되었다.

□개인의 권리구제

개인은 권리의 침해가 있으면 180일 이내에 EEOC에 조사를 의뢰하고 EEOC는 60일 이내에 조사를 행하며 이 기간에 개인은 민사소송을 제기할 수 없다. EEOC는 조사 결과에 따라 조정을 하고 조정이 이루어지지 않으면 법원에 제소할 수 있는 권한을 가진다. 만약 EEOC에 제기한 주장이 받아들여지지 않으면 개인은 90일 이내에 소송을 제기할 수 있다. 이러한 개인의 권리는 그것을 인지하고 있었으며 자발적으로 문제를 제기할 수 있는 상황이 아닌 경우에는 그 시한이 지나더라도 소멸되지 않는다.

이러한 과정은 권리를 침해받은 개인의 자발적인 행위에 의해서 시작되며 과정이 한번 시작되면 권리를 침해받은 개인이 이전에 제시했던 사항이 충족되지 않으면 철회는다. 특히 개인적인 소송의 철회는 EEOC의 직권 조사권에 영향을 주지 못하며 EEOC의 조사 과정에 대한 참여에 영향을 주기 위한 모든 시도는 불법으로 간주된다.

□자율적 규칙 제정권

EEOC는 공익에 적합하고 자신의 업무와 그것을 수행하는 데 필요하다고 판단되는 규칙을 정할 수 있다.

□처벌

EEOC의 업무를 저항하거나 그 업무를 방해하는 경우 $500 이하의 벌금이나 1년 이하의 징역에 처한다.(단, 유죄판결이 있는 경우를 제외하고는 수감되지 않는다.)

□교육과 연구

EEOC는 제도의 교육 및 고령자들의 경제에 대한 잠재적인 기여 및 그들의 요구와 관련된 일반적 문제들을 처리하고, 노동조합과 경영자들에게 이와 관련된 정보를 제공하는 역할을 담당한다.

이러한 목적을 달성하기 위해서 EEOC는 다음과 같은 역할을 수행한다.

① 고령자의 고용에 대한 장벽을 제거하고 그들의 기술 활용을 위한 조사를 하거나 그러한 조사를 촉진한다.

② 고용주, 전문가 집단, 미디어 그리고 고용의 촉진에 관심이 있는 일반인들을 위한 출판물의 간행 및 정보의 제공.

③ 고령자의 기회와 잠재력을 증대시키기 위한 공적·사적 agency를 활성화시키기 위해 협력하고 공적 고용 서비스(public employment service)를 제공한다.

④ State와 community의 정보·교육 프로그램을 후원하고 지원.

<별첨 2> 영국 공무원 퇴직 관련 과원 해소 방안

가. 기본원칙

각급 기관은 해당기관에 과원이 발생할 경우 가능한한 퇴직조치이외의 방안을 모색하여야 하며, 퇴직조치가 불가피한 경우에도 가급적 자발적인 퇴직방안을 활용하도록 하여야 한다. 또한, 퇴직조치계획을 결정할 경우에는 반드시 사전에 그 결정의 직접적인 영향을 받게 될 관련공무원과 충분하고도 적절한 협의를 거쳐야 하며, 관련 당사자에게는 퇴직계획의 진행단계별로 필요한 정보를 제공하여야 한다.

나. 퇴직방지방안의 강구

각급 기관은 해당기관에 과원이 발생할 경우 의무적인 퇴직을 방지하거나 최소화할 수 있는 적절한 방안을 강구하여야 하는데 그 대표적인 방안은 다음과 같다.

ㅇ과원이 된 인원을 다른 업무분야 또는 다른 지역으로 전보

ㅇ신규채용을 제한

ㅇ임시직 및 계약직 사용의 타당성을 재검토하고 필요한 경우 이를 정규직으로 전환하여 과원을 해소

ㅇ초과근무 허용을 제한

ㅇ공석발생이 예상되는 분야에의 배치를 위해 일시적인 과원유지 허용

ㅇ다른 부처 또는 외부기관에의 충원 가능성 파악

ㅇ강임 또는 계급조정여부 검토

ㅇ시간제근무로의 전환 검토

ㅇ과원해소를 위한 자발적인 조기퇴직 유도

ㅇ정년의 적정성 재검토

다. 과원해소 퇴직절차

(1) 퇴직대상자의 결정

각급 기관은 퇴직방지를 위한 노력에도 불구하고 퇴직조치가 불가피한 경우에는 소속 노조 및 해당 공무원과의 협의를 거쳐 퇴직대상부서 및 퇴직대상자의 선정기준과 추진일정 등을 정하게 된다.

(가) 퇴직대상부서의 결정

퇴직대상부서는 계급, 전문성, 지역적 위치 및 기능 등을 고려하여 정한다.

(나) 퇴직대상자의 선정

퇴직대상자는 업무실적, 복무 및 징계기록, 능력, 전문지식 및 자격소지 여부, 근무년수 등을 고려하여 선정하게 된다.

(2) 보상금의 지급

퇴직조치계획에 따라 면직되는 자에게는 PCSPS에 따라 일정한 보상금을 지급한다.(구체적인 내용은 제12장 제4절 참조)

(3) 퇴직사실의 통보

의무적 퇴직자로 결정된 자에게는 원칙적으로 퇴직예정일로부터 최소한 6개월이전에 동 사실을 통보하여야 한다. 다만, 60세 이상으로서 근무년수가 10년이하인 자는 퇴직예정일 12개월이전에, 근무년수가 10년 내지 25년인 자는 9개월이전에 퇴직사실을 통보하여야 한다. 동 기간 이전에 퇴직사실의 통보가 불가능할 경우에는 미달되는 기간에 해당하는 급여를 추가로 지급하여야 한다.

그리고 퇴직대상자로 결정된 자에게는 새로운 취업기회 물색 등을 위해 근무시간을 단축해줄 수 있다.

라. 계급변경

퇴직자로 결정된 자는 그에 대한 대체수단으로 소속기관에 자신의 계급을 변경해줄 것을 요청하거나 그러한 요청에 응할 수 있다. 이 경우 해당 공무원에게는 4주이상의 시험기간이 부여되게 되며, 해당 공무원 또는 해당기관이 계급변경이 적절하지 않다고 판단할 경우에는 당초대로 퇴직하게 된다.

한편, 계급이 변경된 공무원에게는 새로운 계급에 의한 급여를 지급하되, 새로운 계급에서의 급여가 종전보다 적을 경우에는 새로운 급여액이 종전보다 많아질 때까지는 종전의 급여를 지급한다.

<별첨 3> 싱가포르 공무원 은퇴법(Retirement Age Act:1993)

1. 이 법은 Retirement Age Act 에 적용된다.

2.

(1) 이 법에서 만약 다른 상위법의 요건에 적용되지 않는다면 :

① □collective agreement(집단적 동의)□란, Industrial Relations Act에서와 같은 의미를 지닌다.

② □contract of service"는 문서나 구두로 표현되거나 암시된 어떠한 동의(계약)를 말하며, 한 사람이 다른 사람을 피고용인으로서 고용함에 따라 다른 사람들은 피고용인으로서 그의 고용주에게 충성함을 동의한다.

③ □피고용인□이란 한 사람이 고용주와의 서비스 계약아래 일터에 나가는 사람을 의미한다.

④ □고용인□이란 어떤 사람이 계약에 의해 다른 사람을 고용하는 것을 의미한다.

그렇다면 □고용인□에는 누가 포함될 수 있는가?

(ｅ) 정부 ;

(ｆ) 어떠한 법령에 의한 기관 ;

(ｇ) 정식으로 권위를 인정받은 부서나 고용주들의 관리자 ;

(ｈ) 때때로 직업, 사업, 무역이나 피고용인들이 속해있는 작업장을 관리하거나 통제에 대한 책임이 있거나 혹은 수행중이거나 소유하고 있는 사람 ;

□조사관(investigating officer)"이란 섹션3에 의해 investigating officer로 임명된 자를 가리킨다.

□prescribed retirement age"란 섹션4의 (1) 에 의거해 해당 부처 장관에 의해 규정된 바와 같은 그러한 정년 연령을 의미한다.

(2) 이 법의 취지에 따라 피고용인이 만약 그의 고용주에 의해 해고되는 것으로 간주되는 경우는?

(ｅ) 계약에 의해 채용된 피고용인을, 통지에 의해서 해임되었건 그렇지 않았건 간에 고용주에 의해 해고된 경우

(ｆ) 고용주가 나이를 구실로 피고용인이 사임하거나 퇴직하도록 요구하거나 혹은 피고용인을 강제해고 시킨 경우

<investigating officer의 임명>

3. 장관은 그가 이 법의 목적을 달성하는 데 필요하다고 생각되는 조사관(investigating officer)의 수만큼 그들을 임명할 수 있다.

<최소한의 정년퇴직 연령>

4.

(1) 어떤 다른 성문화된 법에도 불구하고, □서비스 계약□이나 □집합적 동의□에서 피고용인의 정년 연령은 적어도 60세부터 67세까지로 장관에 의해 규정*되어진다.

(* 피고용인들에 대한 최소 정년 퇴직 연령은 62세로 규정되고 있다. 정년 연령 규제 1998을 참조하라.)

(2) 어떤 고용주도 규정된 정년 연령이거나 60세 이하 피고용인의 나이를 구실로 해고 할 수 없다.

(3) (2)의 사항을 위반하는 고용주는 유죄로 인정되며, 최고 5,000달러의 벌금을 내거나 6개월 이내의 구금에 처해지거나 혹은 둘 다에 해당될 수 있다.

<Rasing of minimum age and wage reductions>

5.

(1) 이 부분은 1999년 1월 1일을 기점으로 60세의 나이가 되는 피고용인들에게만 적용되며, 더 나이를 먹은 피고용인들은 다른 부분을 참고하기 바란다.

(2) 섹션 4(1)조항과 같은 경우,  60세 이상의 정년 연령이 규정된 곳에서는 고용주는 이 법에 적용하여 해당자의(60세 이상)피고용인의 임금을 삭감할 수 있다.

(3) 단, 고용주가 피고용인에 대한 연령을 이유로 그의 임금을 삭감하고자 할 때는, 먼저 피고용인에게 통보해 주어야 하며 해당 의도를 설명해주고 일시를 알려주며, 그에게 이의신청 할 수 있는 기회를 주어야 한다.

(4) 만약 나이 많은 피고용인이 그의 임금 삭감에 동의하지 않는다면, 이 법의 조항에도 불구하고 60세 이상의 피고용인들에게는 퇴직을 권고하거나 퇴직시킬 수 있다.

(5) 그렇다면 고용주는 이 법에 따라 다른 나이 많은 피고용인들의 임금을 해당자에 따라 각각 다르게 삭감할 수 있나?

(ｅ) 임금의 삭감에 있어서, 만약 피고용인의 직업에서 나이가 필요조건이 아니라면, 피고용인의 생산력과 수행능력, 의무감과 책임감, 피고용인에게 적용할 수 있는 근속연수 시스템 등의 임금체계와 같은 제한적인 것들을 포괄해서 나이보다 더 합리적인 요소에 기초해서 임금의 삭감을 결정해야 한다.

(ｆ) 어떤 고용주도 60세 이상의 피고용인이 지불 받는 임금의 10%를 초과하는 금액의 임금을 삭감할 수 없다.

(6) 계약에 대한 법에도 불구하고, 고용주에 의해 (3)의 경우에 해당하는 문서화된 경고는 고용주와 나이 많은 피고용인 사이에 해고나 계약의 거절로 간주되지 않을 것이며 나이를 구실로 사퇴되거나 해고를 요구받지 않을 것이다.

(7) 이 부분은 무엇을 목적으로 하는가?

(ｅ) 임금에는 월급이하 단위의 임금을 포함한다.

(ｆ) 그의 생일에 의해서나 다른 기념일에 의해 60세 이상이 되는 경우에는 그가 이 법안에 포함되는 나이로 간주된다.

<Invalidity of term of contract of service>

6. 전에 제정된 서비스 계약이나 집합적 동의의 어떤 용어는 1993년 7월 1일을 전후로 적어도 60세가 되는 연령의 정년이나 덜 우호적인 어떤 범위에서는 무효가 되는 정년 연령을 규정한다.

<Restriction on contracting out>

7. 서비스 계약이나 집합적 동의의 어떤 용어가 그것이 추구하는 바와 거리가 멀어 무효가 되나?

(ｅ) 이 법의 어떤 조항의 운영이 제한적이거나 배타적이기 위해서

(ｆ) 이 법 아래 적용되거나 주장, 표시를 만드는 것으로부터 어떤 사람이 불이익을 당하지 않게 하기 위해

<나이를 이유로 한 불법적인 해임에 대한 구제 대책>

8.

(1) 규정된 나이에 의하거나 60세 이하의 피고용인이 불법적으로 해고되었을 경우에는 해고 한 달 내에 장관에게 이전의 고용상태로 회복되도록 청구할 수 있다.

(2) 장관은 그러한 결정을 내리기 전에, 조사관들(investigating officer)로 하여금 피고용인들이 불법적으로 나이 때문에 해고되었는지의 여부를 조사하고 보고하도록 지시한다.

(3) 만약 (2)와 같은 상황에서  조사관의 조사에 의해 명백한 위법(나이를 원인으로한 해고)이라고 판단되면 장관은 어떤 조치를 취할 수 있는가?

(ｅ) 고용주에게 피고용인이 전과 상태로 근무하도록 명령하고, 만약 피고용인이 불법적으로 해고되지 않았더라면 벌었을 봉급의 동등한 금액을 지불하도록 한다.

(ｆ) 고용주는 장관이 모든 정황에 비추어 공정하다고 간주되는 배상액 만큼의 금액을 지불해야 한다.

(c) 그리고 고용주는 장관의 지시에 복종해야 한다.

(4) (3)과 같은 상황아래에서 배상금의 액수를 결정하는데 장관이 특별히 고려해야 하는 것은?

(ｅ) 불법적인 해고의 결과 피고용인이 입은 손실

(ｆ) 다른 고용을 획득하는 데 있어 피고용인의 기대

(ｇ) 그의 손실을 가볍게 하는 피고용인에 의해 얻어진 과정

(ｈ) 피고용인이 고용주에게 고용되었던 기간

(ｉ) 피고용인의 나이

(5) 이러한 상황 아래 이루어진 장관의 결정은 최종적이며, 어떤 사법적인 문제에서도 불이익을 받지 않는다.

(6) (3)조항과 관계된 장관의 지시는, 나이를 구실로 한 불법적인 해고의 측면에 있어 어떠한 법정에서도 피고용인에 의한 손해에 대한 행위는 bar로서 운영된다.

(7) (3)조항과 관계된 장관의 지시를 따르지 않는 고용주는 최고 5000달러의 벌금이나 12개월 이하의 구금, 또는 이 둘 모두에 의해 처벌받을 수 있다.

(8) (3)조항에 의해 고용주에 의해 지불 받은 액수가 장관의 지시에 불응한 것이나 (7)조항에 의해 고용주가 처벌을 받은 경우에는 법정에 의해서 회복될 수 있으며, 장관의 지시에 의해 지급 받을 수 있다.

(9) 장관은 그가 승인한 바에 따라 그의 부서 전체나 부분을 대리할 수 있으며, 그의 권한이 제외된 어떠한 공공 관리에게도 적용된다.

(10) (9)조항의 경우의 대리권은 장관의 의지에 따라 폐지될 수 있으며, 어떠한 대리권도 장관에 의한 권력행사를 방해할 수 없다.

(11) 그렇게 대리된 권력이 대리에 의해 실행될 때, 이 부분에 대한 효력은 장관에 의해 실행된 것과 동일시 된다.

<조사관(investigating officers)의 권한>

9.

(1) 조사관은 어떠한 경고 없이 어느 장소나 시간이든 사업장에 들어가 자신이 적당하다고 생각되는 바대로 고용 상태와 기간 등을 조사하고, 검열할 수 있다.

(2) 섹션8 (2)조항의 경우, 조사의 과정에서 조사관은 어떻게 대처해야 하나?

(ｅ) 해고에 대한 자세한 이유를 포함해서 피고용인의 해고와 관련된 질문을 피고용인 자신과 그의 고용주, 혹은 피고용인에 대한 책임을 지고 있거나 그 밖의 자신이 알고 있는 능력과 지식으로 최선을 다해 진심으로 대답해 줄 수 있는 다른 피고용인들에게 질문할 수 있다.

(ｆ) 고용주에 의해 해고된 해당 피고용인 사건 이전에 고용과 관련해 다른 문서나 계약으로 고용된 다른 피고용인들이 있었는지에 대하여 확인을 요청할 수 있다.

(ｇ) (ｆ)와 같이 생긴 문서를 복사한다.

(ｈ) 해당 기관의 어떠한 문서라도 조사의 목적에 의해 압류하거나 제거될 수 있다.

(3) 조사관이 그의 권한을 실행하는 데 있어 사실을 은폐하거나 조사절차를 방해하는자, 또는 구두나 문서를 거짓으로 답변하는 자는 유죄판결을 받을 것이며 최고 5,000달러의 벌금이나 6개월 이하의 구금 또는 이 모두에 의해 처벌받을 수 있다.

<Composition of offences>

10.

(1) investigating officer는 그의 권한과 이 법이 정하는 가운데 해당자에게 전체 총 액이 500달러를 초과하지 않는 범위내에서 벌금을 부과 할 수 있다.

(2) 장관은 타협할 수 있는 벌칙에 대한 규제를 제정할 수 있다.

<해임>

11.

(1) 장관은 Gazette에 의한 공고문을 통해 이 법의 전체나 부분을 적용함으로써 한 개인이나 해당부서를 조건에 상관없이 해임해도 할 수 있다.

(2) 장관은 그러한 해임을 취소할 수 있으며, 현재의 조건을 변형하거나 폐지할 수 있고, 또는 새로운 조건을 책정 할 수도 있다.

<규제>

12.

(1) 장관은 이 법안을 효과적으로  수행하기 위해서, 그리고 이 법의 목적을 이루기 위해서 적절한 규제를 설정 할 수 있다.

(2) (1)조항에서의 객관성에 대한 편견 없이, 장관은 다음의 문제나 목적에 관련된 규제를 설정 할 수 있다.

(ｅ) 이 법의 규정에 의에서 그에 따르는 절차를 규정하기 위해

(ｆ) 이 법이 지켜짐을 보호하기 위한 견해를 제공하는 데 장관이 필요하다고 생각되는 부차적인 문제에 대해서

<기금>

13. 이 법에서 어떤 것도 강제로  다른 성문법의 조항에 의해 고용주에게 부과된 부채나 어떠한 의무도 구제하도록 운영하지 않는다.

<별첨 4> 싱가포르 퇴직연령법안(Retirement Age Act: 1993)

Retirement Age Act(1993)

Short title

1. This Act may be cited as the Retirement Age Act.

Interpretation

2. In this Act, unless the context otherwise requires.

"collective agreement" has the same meaning as in the Industrial Relations Act (Cap. 136);

"contract of service" means any agreement, whether in writing or oral, express or implied, whereby one person agrees to employ another as an employee and that other agrees to serve his employer as an employee;

"employee" means a person who has entered into or works under a contract of service with an employer;

"employer" means any person who employs another person under a contract of service and includes

(a) the Government;

(b) any statutory authority;

(c) any duly authorised agent or manager of any employer; and

(d) any person who owns or is carrying on, or for the time being responsible for the management or control of a profession, business, trade or work in which any employee is engaged;

"investigating officer" means any person appointed as an investigating officer under section 3;

"prescribed retirement age" means such other retirement age as may be prescribed by the Minister under section 4 (1).

(2) For the purposes of this Act, an employee shall be treated as dismissed by his employer if

(a) the contract under which he is employed by the employer is terminated by the employer, whether it is so terminated by notice or without notice; or

(b) the employer retires the employee, or requires or causes that employee to retire or resign on the ground of age.

Appointment of investigating officers

3. The Minister may appoint such number of investigating officers as he considers necessary for the purposes of this Act.

Minimum retirement age

4. (1) Notwithstanding anything in any other written law, contract of service or collective agreement, the retirement age of an employee shall be not less than 60 years or such other age, up to 67 years, as may be prescribed* by the Minister.

*The minimum retirement age for employees is prescribed to be 62 years of age. See Retirement Age (Prescribed Retirement Age) Regulations 1998 (S 591/98  w.e.f. 1.1.99).

(2) No employer shall dismiss on the ground of age any employee who is below 60 years of age or the prescribed retirement age.

(3) Any employer who contravenes subsection (2) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine not exceeding $5,000 or to imprisonment for a term not exceeding 6 months or to both.

Raising of minimum retirement age and wage reductions

5. (1) This section shall only apply to employees who attain 60 years of age on or after 1st January 1999, and any reference in this section to an older employee shall be a reference to any such employee.

[49/98]

(2) Where a retirement age higher than 60 years is prescribed under section 4 (1), an employer may, from time to time and in accordance with this section, reduce the wages of any of his older employees on or at any time after the employee attains 60 years of age.

(3) An employer who intends to reduce the wages of any of his older employees under this section shall, before the older employee concerned attains 60 years of age or other higher age, as the case may be, give reasonable prior notice in writing to the older employee of his intention to reduce his wages, stating the amount of such reduction and the effective date of such reduction, and giving him a reasonable opportunity of being heard.

(4) If an older employee does not agree with any proposed reduction in his wages, he may either retire or be retired by his employer on or after attaining 60 years of age notwithstanding any of the provisions of this Act.

(5) An employer may reduce under this section the wages of different older employees differently except that

(a) the reduction shall be based on reasonable factors other than age (including but not limited to the employee’s productivity, performance, duties and responsibilities, and the wage system such as the seniority system applicable to the employee) unless age is a bona fide occupational qualification reasonably necessary to the ordinary performance of the older employee’s job; and

(b) no employer may reduce the wages of any of his older employees by an aggregate amount which exceeds 10% of the wages paid or payable to the employee when that employee attains or attained 60 years of age.

(6) Notwithstanding any law to the contrary, the service of a written notice under subsection (3) by an employer on any of his older employees shall not be regarded as a termination or repudiation of the contract of employment between the employer and the older employee, or as requiring or causing the older employee to retire or resign on the ground of age.

(7) For the purpose of this section

(a) “wages” includes salaries; and

(b) a person shall be regarded as attaining the age of 60 or more years on the sixtieth or other anniversary, as the case may be, of the date of his birth.

Invalidity of term of contract of service

6. Any term of a contract of service or collective agreement made before, on or after 1st July 1993 which provides for a retirement age which is less than 60 years or the prescribed retirement age shall be void to the extent that it is so less favourable.

Restriction on contracting out

7. Any term of a contract of service or collective agreement shall be void in so far as it purports

(a) to exclude or limit the operation of any provision of this Act; or

(b) to preclude any person from making a representation, claim or application under this Act.

Remedies for unlawful dismissal on ground of age

8. (1) Where any employee below 60 years of age or the prescribed retirement age considers that he has been unlawfully dismissed on the ground of age, he may, within one month of the dismissal, make representations in writing to the Minister to be reinstated in his former employment.

(2) The Minister may, before making a decision on any such representations, direct an investigating officer in writing to investigate and report whether in his opinion the employee has been unlawfully dismissed on the ground of age.

(3) If, after considering any report made by an investigating officer under subsection (2), the Minister is satisfied that the employee has been unlawfully dismissed by his employer on the ground of age, the Minister may, notwithstanding any rule of law or agreement to the contrary

(a) direct the employer to reinstate the employee in his former employment and to pay the employee an amount that is equivalent to the wages that the employee would have earned had he not been unlawfully dismissed by the employer; or

(b) direct the employer to pay such amount of wages as compensation as the Minister may consider just and equitable having regard to all the circumstances of the case,

and the employer shall comply with the direction of the Minister.

(4) In determining the amount of compensation to be awarded under subsection (3), the Minister shall, in particular, have regard to

(a) the loss sustained by the employee in consequence of the unlawful dismissal;

(b) the prospects of the employee in obtaining alternative employment;

(c) the steps taken by the employee to mitigate his loss;

(d) the period the employee has served with the employer; and

(e) the age of the employee.

(5) The decision of the Minister on any representation made under this section shall be final and shall not be called in question in any court.

(6) Any direction of the Minister under subsection (3) shall operate as a bar to any action for damages by the employee in any court in respect of the unlawful dismissal on the ground of age.

(7) Any employer who fails to comply with the direction of the Minister under subsection (3) shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine not exceeding $5,000 or to imprisonment for a term not exceeding 12 months or to both.

(8) Where any amount to be paid by an employer under subsection (3) is not paid in accordance with the direction of the Minister and the employer has been convicted of an offence under subsection (7), the amount or so much thereof as remains unpaid shall be recoverable by the court as if it were a fine and the amount so recovered shall be paid to the employee entitled to payment under the direction of the Minister.

(9) The Minister may, by writing under his hand, delegate all or any of his powers under this section (except this power of delegation) to any public officer.

(10) A delegation under subsection (9) is revocable at will and no delegation shall prevent the exercise of any power by the Minister.

(11) A power so delegated, when exercised by the delegate, shall for the purposes of this section be deemed to have been exercised by the Minister.

Powers of investigating officers

9. (1) An investigating officer may enter without previous notice at any reasonable time any place of employment and make such enquiry into the terms and conditions of employment of any employee as he may think fit.

(2) In the course of an investigation under section 8 (2), an investigating officer may

(a) put questions concerning the dismissal of an employee (including the particulars of reasons for the dismissal) to the employee, his employer or to any person who may be in charge of the employee, or to any other employee and the employee, employer, person in charge of the employee, or other employee shall be bound to answer those questions truthfully to the best of his knowledge and ability;

(b) require the employer to produce before him any other employee employed by the employer together with any contract of service or other document concerning the employment;

(c) make copies of any document required to be produced under paragraph (b); and

(d) take or remove for purposes of investigations any document.

(3) Any person who hinders or obstructs an investigating officer in the exercise of the power under this section or makes to an investigating officer exercising the power under this section a statement either orally or in writing which is false in any material particular shall be guilty of an offence and shall be liable on conviction to a fine not exceeding $5,000 or to imprisonment for a term not exceeding 6 months or to both.

Composition of offences

10. (1) An investigating officer may, in his discretion, compound any offence under this Act which is prescribed to be a compoundable offence by accepting from the person reasonably suspected of having committed the offence a sum not exceeding $500.

(2) The Minister may make regulations to prescribe the offences which may be compounded.

Exemption

11. (1) The Minister may, by notification in the Gazette, exempt with or without conditions any person or class of persons from all or any of the provisions of this Act.

(2) The Minister may at any time revoke any such exemption, vary or revoke any existing conditions or impose new conditions.

Regulations

12. (1) The Minister may make regulations for any purpose for which regulations may be made under this Act and for prescribing anything which may be prescribed and generally for the purpose of carrying this Act into effect.

(2) Without prejudice to the generality of subsection (1), the Minister may make regulations with respect to any of the following matters or for any of the following purposes:

(a) for prescribing the procedure in respect of any proceedings under this Act; and

(b) for any incidental matters for which the Minister thinks it expedient to provide with a view to securing compliance of this Act.

Savings

13. Nothing in this Act shall operate to relieve any employer of any duty or liability imposed upon him by the provisions of any other written law for the time being in force.

<별첨 5> 뉴질랜드 은퇴법

PART I

은퇴담당관(RETIREMENT COMMISSIONER)

5. Retirement Commissioner

(1) 이하의 내용에서 담당관이라 함은 은퇴담당관(Retirement Commissioner)을 의미한다.

(2) 은퇴담당관은 장관에 의하여 지명되어야 한다.

(3) The Minister shall, on each occasion on which the Minister makes

an appointment under subsection (2) of this section, have regard to

clause 6.1.2 (b) of the Accord.

(4) The Retirement Commissioner shall be a corporation sole with

perpetual succession and a seal of office, and shall have and may

exercise all the rights, powers, and privileges, and may incur all the

liabilities and obligations, of a natural person of full age and

capacity.

Functions and Powers of Retirement Commissioner

6   Functions

Functions and Powers of Retirement Commissioner

6. Functions---The functions of the Retirement Commissioner are as

follows:

(a) To develop and promote methods of improving the effectiveness of

the retirement income policies from time to time implemented by

the Government in New Zealand, which function shall include

promoting education about retirement income issues and

publishing information about such issues:

(b) To monitor the effects of retirement income policies that are

being implemented in New Zealand:

(c) To advise the Minister of the tasks that need to be undertaken,

and the information that needs to be collected, to enable the

preparation of each periodic report under section 22 of this Act

and to monitor the undertaking of those tasks:

(d) To advise on retirement income issues, when requested to do so by

the Minister:

(e) To monitor the effectiveness of persons (whether referred to as

ombudsmen or by any other term) who have been appointed (other

than under statutory authority) to consider complaints and

disputes about savings and investments; and to consider any

issues addressed to the Retirement Commissioner by any such

person and, if appropriate, to make recommendations to any

person:

(f) To collect and publish information for the purpose of enabling the

fulfilment of any of the functions referred to in this section:

(g) To perform such other functions as are conferred on the Retirement

Commissioner by this Act or any other enactment.

7   Powers

7. Powers---The Retirement Commissioner shall have all such powers as

are reasonably necessary or expedient to enable the Retirement

Commissioner to carry out his or her functions.

8   Discretion in relation to performance and exercise of functions and powers

8. Discretion in relation to performance and exercise of functions and

powers---(1) Subject to the provisions of this Act and of any other

enactment, the Retirement Commissioner shall have complete discretion in

the performance or exercise, and the manner of the performance or

exercise, of any function or power of the Retirement Commissioner.

(2) Without limiting subsection (1) of this section, the Retirement

Commissioner may at any time, if he or she considers it appropriate,---

(a) Comment publicly on any matter relating to his or her functions;

or

(b) Deliver to the Minister a report in writing on any retirement

income issues that he or she considers the Minister should be

advised of.

(3) The Retirement Commissioner shall, forthwith after delivering a

report to the Minister under subsection (2) (b) of this section, deliver

a copy of that report to a representative of each Parliamentary Party

that is a party to the Accord.

(4) The Minister shall, as soon as practicable after receiving a

report under subsection (2) (b) of this section, lay a copy of that

report before the House of Representatives.

9   Retirement Commissioner to hold no other office

Terms and Conditions of Appointment of Retirement Commissioner

9. Retirement Commissioner to hold no other office---Any person who

holds office as the Retirement Commissioner shall not be capable of

being a member of Parliament, and shall not, without the approval of the

Minister in each particular case, hold any office of trust or profit

(other than his or her office as Retirement Commissioner) or engage in

any occupation for reward outside the duties of the Retirement

Commissioner's office.

10   Term of office

10. Term of office---(1) The first Retirement Commissioner appointed

under this Act shall be appointed for a term ending with the 31st day of

December 1997.

(2) In every other case the Retirement Commissioner shall be appointed

for a term that ends with the day on which a copy of the first periodic

report prepared following his or her appointment is laid before the

House of Representatives under section 24 (3) of this Act.

(3) A person who has been appointed Retirement Commissioner may be

re-appointed to that office.

11   Vacation of office

11. Vacation of office---(1) The Retirement Commissioner may at any

time resign the office of Retirement Commissioner by notice in writing

to the Minister.

(2) The Retirement Commissioner may at any time be removed from office

by the Minister on the grounds of disability affecting performance of

duty, bankruptcy, neglect of duty, or misconduct, proved to the

satisfaction of the Minister.

12   Salary and allowances

12. Salary and allowances---(1) There shall be paid to the Retirement

Commissioner---

(a) A salary at such rate as the Higher Salaries Commission from time

to time determines; and

(b) Such allowances as are from time to time determined by the Higher

Salaries Commission.

(2) Subject to the Higher Salaries Commission Act 1977, any

determination made under subsection (1) of this section may be made so

as to come into force on a date to be specified for that purpose in the

determination, being the date of the making of the determination, or any

other date, whether before or after the date of the making of the

determination.

(3) Every determination made under subsection (1)  of this section in

respect of which no date is specified as provided in subsection (2) of

this section shall come into force on the date of the making of the

determination.

(4) There shall also be paid to the Retirement Commissioner, in

respect of time spent in travelling in the exercise of the Retirement

Commissioner's functions, travelling allowances and expenses in

accordance with the Fees and Travelling Allowances Act 1951, and the

provisions of that Act shall apply accordingly as if the Retirement

Commissioner were a member of a statutory Board and the travelling were

in the service of the statutory Board.

13   Crown entity

Accountability

13. Crown entity---(1) The Retirement Commissioner shall be a Crown

entity for the purposes of the Public Finance Act 1989.

(2) For the purposes of the Public Finance Act 1989, the Minister

shall be the responsible Minister in relation to the Retirement

Commissioner.

14   Annual reports

14. Annual reports---(1) The Retirement Commissioner shall, as soon as

practicable after the end of each financial year, deliver to the

Minister a report on the performance of the Retirement Commissioner's

functions under this Act during that year.

(2) The Retirement Commissioner shall, forthwith after delivering a

report to the Minister under subsection (1) of this section, deliver a

copy of that report to a representative of each Parliamentary Party that

is a party to the Accord.

(3) The Minister shall lay a copy of the annual report of the

Retirement Commissioner before the House of Representatives in

accordance with section 44A of the Public Finance Act 1989.

(4) Nothing in this section limits the right of the Retirement

Commissioner to report to the Minister at any time under section 8 (2)

(b) of this Act

15   Audit

15. Audit---The annual financial statements of the Retirement

Commissioner shall be audited by the Audit Office, which, for that

purpose, shall have and may exercise all such powers as it has under the

Public Finance Act 1977 in respect of public money and stores.

16   Delegation by Retirement Commissioner

Miscellaneous Provisions

16. Delegation by Retirement Commissioner---(1) The Retirement

Commissioner may from time to time delegate to any person all or any of

the Retirement Commissioner's functions or powers.

(2) Every delegation under this section shall be in writing.

(3) Any delegation under this section---

(a) Shall be revocable in writing at will; and

(b) Shall not prevent the performance of any function or the exercise

of any power, as the case may be, by the Retirement

Commissioner; and

(c) May be made to a specified person, or to persons who are for the

time being members of a specified class; and

(d) May be made subject to such restrictions and conditions as the

Retirement Commissioner thinks fit; and

(e) May be made either generally or in relation to any particular case

or class of cases.

(4) A delegate acting under any delegation under this section may,

unless otherwise provided in the delegation, perform the function or

exercise the power, as the case may be, in the same manner and with the

same effect as if it had been conferred directly on that person by this

Act.

(5) Any person purporting to act under any delegation under this

section shall, when required to do so, produce evidence of that person's

authority.

17   Protection from liability

17. Protection from liability---(1) This section applies to the

Retirement Commissioner in his or her personal capacity and to every

person employed or engaged by the Retirement Commissioner in connection

with the performance or exercise of the Retirement Commissioner's

functions or powers.

(2) No person to whom this section applies shall be liable for any

liability of the Retirement Commissioner for any act done or omitted by

the Retirement Commissioner, or by any employee, contractor, delegate,

or other person assisting the Retirement Commissioner, in good faith in

performing or exercising or with the intention of performing or

exercising the Retirement Commissioner's functions or powers.

18   Further provisions relating to Retirement Commissioner

18. Further provisions relating to Retirement Commissioner---The

provisions of the Second Schedule to this Act shall have effect in

relation to the Retirement Commissioner and the affairs of the

Retirement Commissioner.

19   Amendment to Higher Salaries Commission Act 1977

Amendments to Other Acts

19. Amendment to Higher Salaries Commission Act 1977---The Fourth

Schedule to the Higher Salaries Commission Act 1977 (as substituted by

section 14 of the Higher Salaries Commission Amendment Act 1988) is

hereby amended by inserting, after the item relating to the Privacy

Commissioner, the following item:

``The Retirement Commissioner.''

20   Amendment to Ombudsmen Act 1975

20. Amendment to Ombudsmen Act 1975---The Ombudsmen Act 1975 is hereby

amended by inserting in Part II of the First Schedule, in its

appropriate alphabetical order, the following item:

``The Retirement Commissioner.''

21   Amendment to Public Finance Act 1989

21. Amendment to Public Finance Act 1989---The Public Finance Act 1989

is hereby amended by inserting in the Fourth, Fifth, and Seventh

Schedules (as added by section 41 of the Public Finance Act 1992), in

each case in its appropriate alphabetical order, the following item:

``The Retirement Commissioner

22   Periodic reports

PART II

PERIODIC REPORTS ON RETIREMENT INCOME POLICIES

22. Periodic reports---A report on the retirement income policies

being implemented by the Government in New Zealand (in this Act called a

``periodic report'') shall be prepared by the 31st day of December 1997

and at 6-yearly intervals thereafter.

23   Preparation and terms of periodic reports

23. Preparation and terms of periodic reports---(1) The Minister

shall, by notice in writing given not later than 12 months before the

date by which the periodic report is required to be prepared,---

(a) Appoint the persons who are to prepare a periodic report; and

(b) Specify the aspects of retirement income policies being

implemented by the Government in New Zealand that the periodic

report is required to address.

(2) One of the persons appointed under subsection (1) (a) of this

section shall be appointed by the Minister as chairperson.

(3) The Minister shall, on each occasion on which the Minister

exercises any of the powers conferred on the Minister by subsection (1)

or subsection (2) of this section, have regard to clauses 6.2.2 and

6.2.3 of the Accord.

(4) Without limiting subsection (1) of this section, the periodic

report to be prepared by the 31st day of December 1997 shall include---

(a) A description of the trends, and the likely future developments,

that will affect, or will be likely to affect, retirement income

policies; and

(b) A commentary on whether the emerging trends of public and private

provision of retirement income are appropriate in terms of

adequacy, efficiency, equity, and sustainability; and

(c) An identification of areas of risk or unsatisfactory performance

in relation to the provision of retirement income; and

(d) Suggestions for the adjustment of any of the retirement income

policies (where, in the opinion of those preparing the periodic

report, such adjustment is desirable).

24   Delivery and tabling of notices and periodic reports

24. Delivery and tabling of notices and periodic reports---(1) The

Minister shall, as soon as practicable after giving a notice under

section 23 (1) of this Act, lay a copy of the notice before the House of

Representatives.

(2) The chairperson appointed under section 23 (2) of this Act shall,

as soon as practicable after the completion of the periodic report,---

(a) Deliver that report to the Minister; and

(b) Deliver to a representative of each of the Parliamentary Parties

that is a party to the Accord, a copy of that report.

(3) The Minister shall, as soon as practicable after receiving a

periodic report, lay a copy of the report before the House of

Representatives.

FIRST SCHEDULE: Accord on Retirement Income Policies

SCHEDULES

------

FIRST SCHEDULE

Section 4

ACCORD ON RETIREMENT INCOME POLICIES

Table of Contents

Part 1    Purpose and principles

1.1       Purpose of this Accord

1.2       Kind of policies needed

1.3       Amount of retirement income

1.4       Voluntary private provision of retirement income

1.5       Provision for retirement to be both private and

public

1.6       International reciprocal agreements

Part 2    Public provision of retirement income

2.1       Existing policies to continue with modifications

2.2       Change of name

2.3       Adjustment of level of payments of New Zealand

Superannuation

2.4       Publicly provided retirement income to relate to

other income

2.5       Age of eligibility

2.6       Transitional provisions relating to raising of age

of eligibility

2.7       Effect of this Part

Part 3    Taxation regime for private savings

3.1       Taxation regime for private savings

3.2       Foreign private pensions

Part 4    Improved disclosure requirements for private

savings

4.1       Disclosure about savings products

4.2       Disclosure about financial advisers

Part 5    Complaints and disputes about private savings

5.1       Means for resolving complaints and disputes

5.2       Savings ombudsman

5.3       Sector ombudsmen

Part 6    Maintenance and monitoring of policies

6.1       Retirement Commissioner

6.2       Periodic reporting

Part 7    Miscellaneous

7.1       Parties' intention to abide by this Accord

7.2       Other parties may join Accord

7.3       Alteration of this Accord

7.4       Withdrawal from this Accord

7.5       Interpretation

FIRST SCHEDULE: Accord on Retirement Income Policies

AN ACCORD ON RETIREMENT INCOME POLICIES

entered into by the Parties named below on 25 August 1993

Background

a.     The Parties agree that---

(i) retirement income policies are of great significance to all

New Zealanders; and

(ii) it is important to achieve consensus and certainty on the

policies to be implemented, to the greatest extent possible.

b.     The Parties have established a Parliamentary Group consisting of

their representatives to consider the final report (issued in

December 1992) of the Task Force on Private Provision for

Retirement, and make recommendations as to the retirement income

policies that should be implemented in New Zealand.

c.     This Accord sets out specific policies and other matters that

have been considered by the Parliamentary Group and agreed by the

Parties.

PART 1

PURPOSE AND PRINCIPLES

1.1    Purpose of this Accord

The purpose of this Accord is to achieve consensus on the

retirement income policies to be implemented in New Zealand.

1.2    Kind of policies needed

Retirement income policies should be stable, certain, and

sustainable, so that people can plan properly for their

retirement.

1.3    Amount of retirement income

An adequate and equitable amount of income should be available to

every retired New Zealander who meets the current qualification

requirements (being requirements that are similar to those in

force at the date of this Accord).

1.4    Voluntary private provision of retirement income

People should be encouraged to save for their retirement through

the availability of appropriate savings products, supported by

education and the provision of information about retirement

matters; but should not be compelled by law, or given tax

incentives, to do so.

1.5    Provision for retirement to be both private and public

Retirement income should continue to be provided in an integrated

way from both private savings and public funds.

1.6    International reciprocal agreements

The Government should continue to negotiate appropriate

international reciprocal agreements with the objective of

providing equitable treatment for people eligible for retirement

income in or from New Zealand.

PART 2

PUBLIC PROVISION OF RETIREMENT INCOME

2.1    Existing policies to continue with modifications

The existing legislation relating to National Superannuation

(referred to as ``New Zealand Superannuation'' in this Accord)

should continue in force in all material respects, except as

otherwise provided for in this Accord.

2.2    Change of name

National Superannuation should in future be known as ``New

Zealand Superannuation''.

2.3    Adjustment of level of payments of New Zealand Superannuation

2.3.1 In order to maintain its purchasing power, the rates of

payments of New Zealand Superannuation should be adjusted

in line with annual movements in prices. Subject to any

modifications made under this Accord, this principle should

be given effect to by continuing to adjust the after-tax

rates of payments of New Zealand Superannuation annually by

the same percentage as the change in the Consumers Price

Index.

2.3.2 Furthermore, in order that all retired New Zealanders may

continue to enjoy a reasonable level of participation in

and belonging to the community, the level of New Zealand

Superannuation payments should be within a range of average

wage levels. This means that the income of those who

receive New Zealand Superannuation should maintain a fair

relationship with the income of those in the paid work

force.

Subject to any modifications made under this Accord, this

principle should be given effect to as follows:

(a) the after-tax weekly rate of New Zealand Superannuation

for a couple should not be less than 65%, nor more than

72.5%, of the average after-tax ordinary time weekly

wage; and

(b) the after-tax weekly rates of New Zealand

Superannuation for other recipients should have

corresponding minimum and maximum levels.

2.4    Publicly provided retirement income to relate to other income

2.4.1 The net amount provided from public funds for a retired

person should reduce as that person's total income

increases.

2.4.2 As the Parties have differing perspectives in regard to the

implementation of the principle in clause 2.4.1, it should

be implemented in regard to New Zealand Superannuation by

either---

(a) a surcharge on income in the same form as exists at the

date of this Accord; or

(b) a progressive tax regime that has equivalent effect.

2.4.3 The effectiveness and integrity of the existing surcharge

on income should be reviewed periodically with a view to

reducing avoidance opportunities.

2.4.4 The level of income at which the surcharge commences to

apply should be reviewed from time to time, and adjusted if

necessary, so as to maintain its value.

2.5    Age of eligibility

The existing legislation which gradually increases the age of

eligibility for New Zealand Superannuation to 65 should continue

in force.

2.6    Transitional provisions relating to raising of age of eligibility

2.6.1 To recognise the circumstances of people who were

approaching age 60 at the time of announcement of the

legislation referred to in clause 2.5 and whose

expectations were changed by that legislation, there should

be new legislation providing for a ``Transitional

Retirement Benefit'' from 1 April 1994 for those persons

who were born before 1 April 1939 and who meet the New

Zealand Superannuation residence requirements. The benefit

should---

(a) be available to each such person who was born before 1

July 1936 and who is aged 60 years or more, for a

maximum period of 3 years immediately before the person

becomes entitled to receive New Zealand Superannuation;

(b) be available to each such person who was born on or

after 1 July 1936 and before 1 April 1939 and who is

aged 60 years or more, for a maximum period of 2 years

9 months (which reduces progressively in 3 month steps)

immediately before the person becomes entitled to

receive New Zealand Superannuation;

(c) not be payable to any person who is entitled to receive

New Zealand Superannuation or a Veterans Pension or

whose spouse is so entitled;

(d) be $166.04 after-tax per week for a single person and

$276.74 after-tax per week for a couple, adjusted for

any general benefit rate adjustments having effect

after 31 March 1994;

(e) be subject to the normal social security income test;

(f) cease when all persons referred to in paragraphs (a)

and (b) have become entitled to receive New Zealand

Superannuation.

2.6.2 To recognise the circumstances of the small group of people

who commenced drawing a life insurance annuity or private

New Zealand pension before the commencement of the

legislation referred to in clause 2.5 (1 April 1992) and

whose expectations were changed by that legislation, there

should be new legislation providing that those people

should from 1 April 1994 have only 50% of those annuities

or pensions included for social security income testing, if

they---

(a) meet the New Zealand Superannuation residence

requirements; and

(b) commenced drawing their annuity or pension between the

ages of 55 and 59 both inclusive (and, in the case of

married couples, the younger spouse was aged 55 or more

at the time the annuity or pension payments commenced);

and

(c) are aged 60 or more (or, in the case of married couples

the younger spouse is aged 60 or more) at the time the

social security income test is applied.

2.7    Effect of this Part

2.7.1 Publicly provided retirement income (being income provided

from public funds which is primarily conditional upon age)

should consist only of New Zealand Superannuation and, from

1 April 1994 to 31 March 2004, the Transitional Retirement

Benefit.

2.7.2 In accordance with the purpose and principles set out in

Part I, the amount of publicly provided retirement income

should be assured but within the bounds set out in this

Accord. Accordingly no Party should alter, or agree to

alter, in a material way publicly provided retirement

income, except as provided for in this Accord.

2.7.3 However, clauses 2.7.1 and 2.7.2 are not intended to

prevent any Party---

(a) changing income support policies for persons who are

not entitled to receive publicly provided retirement

income; or

(b) changing publicly provided retirement income as a

consequence of, and consistently with, changes in all

income support policies---

so long as the purpose and effect of those changes is not

inconsistent with any of the provisions of, and does not

undermine, this Accord.

PART 3

TAXATION REGIME FOR PRIVATE SAVINGS

3.1    Taxation regime for private savings

3.1.1 A stable taxation regime is an important component of a

policy conducive to long term savings.

3.1.2 Accordingly, the current income tax treatment of savings

known as the TTE Regime (where, in general, contributions

to savings are not deductible for tax purposes, earnings on

savings are taxed, and payments to savers are tax free)

should continue to apply.

3.2    Foreign private pensions

3.2.1 In regard to New Zealand taxation and the surcharge, a

foreign-sourced private pension should have no advantage or

disadvantage over a New Zealand-sourced private pension.

3.2.2 Wherever practicable, steps should be taken to give effect

to the principle set out in clause 3.2.1. However it is

recognised that the differences between New Zealand and

foreign tax regimes and the constraints of existing

international agreements can make this difficult to

achieve.

PART 4

IMPROVED DISCLOSURE REQUIREMENTS FOR

PRIVATE SAVINGS

4.1    Disclosure about savings products

Having considered the recommendations of the Task Force, the

Parties agree that in respect of unit trusts, superannuation

schemes, life insurance, and other financial investment products

offered to the public (referred to as ``savings products'' in

this Accord), legislation should be enacted to provide that---

(a) certain statutory minimum disclosure requirements should

apply in respect of all savings products (both when the

initial commitments are made and on an annual basis

thereafter);

(b) the disclosure requirements should require the

cost-effective disclosure of information which meets the

reasonable needs of the prudent but non-expert investor;

(c) the disclosure requirements should facilitate comparisons

between savings products.

4.2    Disclosure about financial advisers

Following the recommendations of the Task Force, legislation

should be enacted to require disclosure by financial advisers of

their qualifications, experience, financial interests, and

procedures for handling client funds.

PART 5

COMPLAINTS AND DISPUTES ABOUT PRIVATE SAVINGS

5.1    Means for resolving complaints and disputes

There should be a person or persons to whom complaints and

disputes about any kind of private savings can be referred by any

New Zealander for speedy and low cost resolution.

5.2    Savings ombudsman

The preference of the Parties is that the principle in clause 5.1

be achieved by the appointment of one Savings Ombudsman.

5.3    Sector ombudsmen

5.3.1 At present various private sector banking and insurance

organisations have appointed or propose to appoint

ombudsmen to consider complaints and disputes about private

savings.

5.3.2 The Retirement Commissioner should review the appointments

referred to in clause 5.3.1 and the kinds of private

savings that are within the jurisdiction of those

ombudsmen, and report by the end of 1994 on the need for a

statutory Savings Ombudsman.

PART 6

MAINTENANCE AND MONITORING OF POLICIES

6.1    Retirement Commissioner

6.1.1 Following the recommendations of the Task Force,

legislation should be enacted to provide for an independent

Retirement Commissioner.

6.1.2 The Retirement Commissioner should---

(a) be adequately resourced, and permitted to comment

publicly on any matter relating to retirement income;

(b) be appointed by the responsible Minister after

consultation with all the Parties.

6.1.3 Each Retirement Commissioner should be appointed for a term

that ends on the completion of the first periodic report

prepared under clause 6.2 following his or her appointment.

Reappointment of a person as Retirement Commissioner should

be permitted.

6.1.4 The Retirement Commissioner should prepare annual reports,

and the responsible Minister should lay each such report

before the House of Representatives.

6.1.5 The functions of the Retirement Commissioner should be as

follows:

(a) to develop and promote methods of improving the

effectiveness of the retirement income policies set out

in this Accord; including by promoting education, and

the publication of information, about retirement income

issues:

(b) to monitor the effects of retirement income policies

that are being implemented in New Zealand:

(c) to advise the responsible Minister of the tasks that

need to be undertaken, and the information that needs

to be collected, to enable the preparation of each

periodic report under clause 6.2; and to monitor the

undertaking of those tasks:

(d) to advise on retirement income issues, when requested

to do so by the responsible Minister:

(e) to monitor the effectiveness of the ombudsmen referred

to in Part 5; and to consider issues addressed to him

or her by any ombudsman and, if appropriate, to make

recommendations to any person;

(f) to collect and publish information for the purpose of

enabling the fulfillment of any of the functions

described above.

6.2    Periodic reporting

6.2.1 Reports on the retirement income policies set out in this

Accord (called ``periodic reports'') should be delivered to

the responsible Minister by 31 December 1997 and at 6

yearly intervals thereafter.

6.2.2 The periodic reports should be prepared by a group

comprising representatives of non-Government sectors (of

whom one should be appointed as chairperson), officials,

and the Retirement Commissioner. The group should be

appointed by the responsible Minister, after consultation

with all the Parties.

6.2.3 The terms of reference for each periodic report should be

set by the responsible Minister, after consultation with

all the Parties.

6.2.4 Without limiting clause 6.2.3, the first periodic report

should---

(a) provide a description of trends and likely future

developments;

(b) comment on whether the emerging trends of public and

private provision of retirement income are appropriate

in terms of adequacy, efficiency, equity, and

sustainability;

(c) identify areas of risk or unsatisfactory performance;

and

(d) suggest where adjustment of any of the retirement

income policies is desirable.

6.2.5 As soon as practicable after receiving a periodic report,

the responsible Minister should lay a copy of it before the

House of Representatives.

PART 7

MISCELLANEOUS

7.1    Parties' intention to abide by this Accord

7.1.1 The Parties intend to abide by this Accord in accordance

with its purpose, spirit, and intent. In particular, each

of the Parties intends---

(a) to support the enactment of such legislation as is

necessary to give effect to this Accord; and

(b) to take any other steps reasonably necessary to give

effect to this Accord.

7.1.2 This Accord encompasses retirement income policies and is

not intended to prevent a Party adhering to or adopting

policies in other areas (for example, health, housing, and

education).

7.1.3 This Accord is not intended to prevent a Party adhering to

or adopting a policy that is inconsistent with this Accord

if the inconsistency is not material.

7.1.4 This Accord is not intended to create legal rights.

7.2    Other parties may join Accord

Any Parliamentary Party that is not already a Party to this

Accord may become a Party by a supplemental document signed on

behalf of that Parliamentary Party and each of the Parties to

this Accord.

7.3    Alteration of this Accord

7.3.1 Any Party that proposes an addition or amendment to any or

all of the provisions of this Accord should---

(a) give written notice to each of the other Parties of its

proposal and reasons;

(b) discuss the proposal and reasons with the other Parties

jointly (or, if the Parties so agree, with a

Parliamentary Group comprising representatives of the

Parties).

7.3.2 This Accord may be added to or amended by a supplemental

document signed on behalf of each of the Parties.

7.4    Withdrawal from this Accord

7.4.1 Any Party that proposes to withdraw from any or all of the

provisions of this Accord should---

(a) give written notice to each of the other Parties of its

proposal and reasons;

(b) discuss the proposal and reasons with the other Parties

jointly (or, if the Parties so agree, with a

Parliamentary Group comprising representatives of the

Parties).

7.4.2 If a Party who has given notice of proposed withdrawal

under clause 7.4.1 (a) still wishes to withdraw after

having complied with clause 7.4.1 (b), it may do so by

giving written notice to this effect to each of the other

Parties.

7.5    Interpretation

In this Accord---

``Party'' means a Parliamentary Party on whose behalf this

Accord, or a supplemental document under clause 7.2, has been

signed (other than a Parliamentary Party that has withdrawn from

this Accord under clause 7.4.2);

``responsible Minister'' means the Minister of the Crown who,

with the authority of the Prime Minister, is responsible for the

Government's retirement income policies;

``retired person'' means a person who meets the appropriate age

and residence qualifications for publicly provided retirement

income, whether or not he or she is in the workforce; and the

words ``retired'' and ``retirement'' have corresponding meanings.

SIGNED on                SIGNED on                SIGNED on

behalf of the            behalf of the            behalf of the

ALLIANCE                 LABOUR                   NATIONAL

PARLIAMENTARY            PARLIAMENTARY            PARLIAMENTARY

PARTY                    PARTY                    PARTY

by its                   by its                   by its

representative/s         representative/s         representative/s

Jim Anderton, MP         Rt. Hon. Mike Moore,     Rt. Hon. J. B.

Leader of the            Leader of the            Bolger,Prime Minister

Alliance                 Opposition

SECOND SCHEDULE: Provisions Applying in Respect of Retirement Commissioner

Employment of experts

SECOND SCHEDULE

Section 18

PROVISIONS APPLYING IN RESPECT OF RETIREMENT COMMISSIONER

1. Employment of experts---(1) The Retirement Commissioner may, as and

when the need arises, appoint any person who, in the Retirement

Commissioner's opinion, possesses expert knowledge or is otherwise able

to assist in connection with the exercise by the Retirement Commissioner

of the Retirement Commissioner's functions or powers to make such

inquiries or to conduct such research or to make such reports or to

render such other services as may be necessary for the efficient

performance by the Retirement Commissioner of the Retirement

Commissioner's functions.

(2) The Retirement Commissioner shall pay persons appointed by the

Retirement Commissioner under this clause, for services rendered by

them, fees or commission or both at such rates as the Retirement

Commissioner thinks fit, and may separately reimburse them for expenses

reasonably incurred in rendering services for the Retirement

Commissioner.

2. Staff---(1) Subject to the provisions of this clause, the

Retirement Commissioner may appoint such employees (including acting or

temporary or casual employees) as may be necessary for the efficient

carrying out of the Retirement Commissioner's functions or powers.

(2) The Retirement Commissioner, in making an appointment under this

clause, shall give preference to the person who is best suited to the

position.

(3) Subject to subclause (4) of this clause, employees appointed under

this clause shall be employed on such terms and conditions of employment

as the Retirement Commissioner from time to time determines.

(4) The Retirement Commissioner shall---

(a) Before entering into a collective employment contract in relation

to all or any of the Retirement Commissioner's employees

appointed under this clause, consult with the State Services

Commissioner with respect to the terms and conditions of

employment to be included in the collective employment contract;

and

(b) From time to time consult with the State Services Commissioner in

relation to the terms and conditions of employment applying to

those employees appointed under this clause who are not covered

by a collective employment contract.

3. Superannuation or retiring allowances---(1) For the purpose of

providing superannuation or retiring allowances for the Retirement

Commissioner, and for any of the employees of the Retirement

Commissioner, the Retirement Commissioner may, out of the funds of the

Retirement Commissioner, make payments to or subsidise any

superannuation scheme that is registered under the Superannuation

Schemes Act 1989.

(2) Notwithstanding anything in this Act, any person who, immediately

before being appointed as the Retirement Commissioner or, as the case

may be, becoming an employee of the Retirement Commissioner, is a

contributor to the Government Superannuation Fund under Part II or Part

IIA of the Government Superannuation Fund Act 1956 shall be deemed to

be, for the purposes of the Government Superannuation Fund Act 1956,

employed in the Government service so long as that person continues to

hold office as the Retirement Commissioner or, as the case may be, to be

an employee of the Retirement Commissioner; and that Act shall apply to

that person in all respects as if that person's service as the

Retirement Commissioner or, as the case may be, as such an employee were

Government service.

(3) Subject to the Government Superannuation Fund Act 1956, nothing in

subclause (2) of this clause entitles any such person to become a

contributor to the Government Superannuation Fund after that person has

ceased to be a contributor.

(4) For the purpose of applying the Government Superannuation Fund Act

1956, in accordance with subclause (2) of this clause, to a person who

holds office as the Retirement Commissioner or, as the case may be, is

in the service of the Retirement Commissioner as an employee and (in any

such case) is a contributor to the Government Superannuation Fund, the

term ``controlling authority'', in relation to any such person, means

the Retirement Commissioner.

4. Application of certain Acts to Retirement Commissioner and

staff---No person shall be deemed to be employed in the service of the

Crown for the purposes of the State Sector Act 1988 or the Government

Superannuation Fund Act 1956 by reason only of that person's appointment

as the Retirement Commissioner or a person appointed under clause 1 or

clause 2 of this Schedule.

5. Services for Retirement Commissioner---The Crown, acting through

any Department, may from time to time, at the request of the Retirement

Commissioner, execute any work or enter into any arrangements for the

execution or provision by the Department for the Retirement Commissioner

of any work or service, or for the supply to the Retirement Commissioner

of any goods, stores, equipment or office accommodation, on and subject

to such terms and conditions as may be agreed.

6. Funds of Retirement Commissioner---The funds of the Retirement

Commissioner shall consist of---

(a) Any money appropriated by Parliament for the purposes of the

Retirement Commissioner and paid to the Retirement Commissioner

for the purposes of the Retirement Commissioner:

(b) All other money lawfully received by the Retirement Commissioner

for the purposes of the Retirement Commissioner:

(c) All accumulations of income derived from any such money.

7. Retirement Commissioner not to borrow without consent of Minister

of Finance---Notwithstanding anything in section 5 (4) of this Act, the

Retirement Commissioner shall not borrow or contract to borrow any

money, or renew any loan made to the Retirement Commissioner, without

the prior written consent of the Minister of Finance.

8. Seal---The Retirement Commissioner's seal of office shall be

judicially noticed in all courts and for all purposes.

9. Exemption from income tax---The income of the Retirement

Commissioner shall be exempt from income tax.

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영국 BBC 홈페이지(www.bbc.co.uk)